Rechter tikt TU op vingers over arbeidsconflict Bouwkunde, dat eigen handelen evalueert

De TU heeft de klacht van een Bouwkunde-medewerker over een onveilige werkomgeving niet serieus genomen, haar in oktober 2025 onterecht op staande voet ontslagen en heeft haar bovendien onder druk gezet om met ontslag in te stemmen door te dreigen met het terugvorderen van twee jaarsalarissen. Dat oordeelde de kantonrechter in Den Haag in april dit jaar.

De TU heeft daarmee volgens de rechter ernstig verwijtbaar gehandeld. Het ontslag is vernietigd en de TU moet de medewerker een ontslagvergoeding van 22 duizend euro betalen. Daar komt een extra vergoeding van bijna 60 duizend euro bij, en achterstallig salaris. Ontslag zal alsnog ingaan per 1 augustus 2026, omdat de arbeidsverhouding te verstoord zou zijn.

Wat voorafging

De spanningen beginnen in mei 2023, blijkt uit de uitspraak van de rechter. De medewerker vraagt in een e-mail aan haar leidinggevende om een gesprek over het mogelijk beëindigen van haar dienstverband, en besluit na dat gesprek om geen ontslag te nemen. In dezelfde periode meldt zij bij het afdelingshoofd en bij HR dat zij zich onveilig voelt op de werkvloer.

Volgens haar sluit haar leidinggevende haar bijvoorbeeld buiten, gebruikt hij haar ideeën zonder haar als co-auteur te erkennen en ondermijnt hij haar positie. Ook meldt zij dat haar leidinggevende haar kleineert, onder meer in contacten met studenten. De leidinggevende zou bovendien hebben gezegd dat zij haar Veni-subsidie alleen maar heeft gekregen omdat ze in een rolstoel zit.

Niet serieus genomen

De gesprekken die volgen leiden niet tot een oplossing. In een gesprek vraagt HR de medewerker om haar beschuldigingen te onderbouwen voordat er nader onderzoek kan komen. Later spreekt de HR-medewerker in correspondentie van ‘ongefundeerde beschuldigingen’. De medewerker reageert dat HR haar niet serieus neemt en dat zij de toon van het gesprek als intimiderend heeft ervaren.

Kort daarna meldt de medewerker zich ziek. Er volgen mediation-gesprekken en adviezen van de bedrijfsarts, die eerst inzet op een gesprek en later op een voorzichtige re-integratie vanuit huis. Vervolgens adviseert een externe bedrijfsarts in een second opinion juist om werkhervatting uit te stellen vanwege de gezondheid van de medewerker. De mediation eindigt in oktober 2024 zonder oplossing.

Belgisch versus Nederlands arbeidsrecht

Een jaar later, in oktober 2025, ontslaat de TU Delft de medewerker plotseling op staande voet, zich beroepend op Belgisch arbeidsrecht waar het arbeidscontract onder zou vallen omdat de medewerker in België woont. Belgisch arbeidsrecht staat ontslag met onmiddellijke ingang onder strikte voorwaarden toe en voorziet niet in doorbetaling bij ziekte.

De TU schrijft haar in een brief: “Concreet en samengevat is het ontslag gebaseerd op het langdurig arbeidsconflict dat gekenmerkt wordt door diverse onterechte beschuldigingen geuit over uw voormalig (sic. red.) leidinggevende, de afdelingsvoorzitter en de decaan. Onze herhaalde verzoeken om die verwijten te onderbouwen bleven onbeantwoord en de pogingen tot mediation zijn mislukt. Op basis van die omstandigheden en uw gedrag, dat aan het conflict ten grondslag ligt, is een verdere samenwerking onmogelijk en hebben wij besloten de arbeidsrelatie te beëindigen.”

Een werkgever moet zelf onderzoek doen en signalen zorgvuldig opvolgen, aldus de rechter

Door het ontslag wordt de medewerker afgesloten van de TU-systemen. De TU zegt in dezelfde brief dat zij bijna twee jaarsalarissen zal terugvorderen als zij niet met ontslag instemt.

Rol van HR defensief

De rechter is in de uitspraak erg kritisch op de manier waarop de TU Delft met deze situatie is omgegaan. Volgens de rechtbank had de universiteit na de melding in 2023 zelf onderzoek moeten doen naar de signalen van sociale onveiligheid, in plaats van de medewerker te vragen haar klachten eerst te onderbouwen. Ook de rol van HR komt aan bod. De rechter noemt die defensief, waarbij onvoldoende is doorgevraagd en te snel (voor de melder negatieve) conclusies zijn getrokken over de aard van de klachten.

Volgens de rechter heeft deze aanpak bijgedragen aan het ontstaan en de verdere escalatie van het conflict in de jaren daarna. Een werkgever moet bij dit soort meldingen zelf onderzoek doen en signalen zorgvuldig opvolgen, aldus de rechter.

Daar komt bij dat de TU volgens de rechter niet duidelijk heeft kunnen maken waarom ineens het Belgisch recht van toepassing zou zijn geweest op het arbeidscontract van de medewerker. Haar contract viel vanaf het begin onder de cao Nederlandse universiteiten, en de TU heeft daar tot oktober 2025 ook naar gehandeld. Ook veroordeelt de kantonrechter in scherpe bewoordingen de manier waarop deze (arbeidsongeschikte) medewerker onder druk is gezet om in te stemmen met ontslag.

Hoe reageert Bouwkunde?

Een woordvoerder van Bouwkunde spreekt in een reactie op vragen van Delta over een langdurig conflict waarover de gerechtelijke uitspraak nu duidelijkheid geeft. “Wij realiseren ons dat deze uitspraak impact heeft op direct betrokkenen en ook op andere medewerkers van TU Delft”, schrijft een woordvoerder.

Ze schrijft ook dat de faculteit nauwgezet uitvoering zal geven aan wat de rechter heeft bepaald. En dat ‘het proces zoals dat is doorlopen zal worden geëvalueerd, om na te gaan op welke punten er lering kan worden getrokken’. “Dit gaat verder dan alleen de faculteit of één dienst. Op meer details kunnen we niet ingaan, maar het mag duidelijk zijn dat we in het licht van goed werkgeverschap alles in het werk stellen om herhaling van situaties als deze te voorkomen.”

‘Alle betrokkenen zijn geraakt door dit oordeel en hebben getracht het juiste te doen’

Zij voegt toe dat lessen uit de zaak meegenomen worden in gesprekken over sociale veiligheid en integriteit binnen de TU als geheel. “Signalen en meldingen moeten serieus worden genomen en zorgvuldig worden opgevolgd, wat altijd om maatwerk vraagt. Vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap is het van belang om daarnaast te blijven werken aan preventie en ruimte om te leren. Een specifiek voorbeeld van die preventie is een informatiegids voor nieuwe medewerkers die we recent hebben gelanceerd, zodat mensen die binnenkomen bij onze faculteit zich goed op de hoogte kunnen stellen van relevante informatie.”

Weinig concrete maatregelen

Gevraagd naar concrete maatregelen of acties voortkomend uit deze zaak, houdt de woordvoerder het algemeen. Ze verwijst naar het ‘programma rondom sociale veiligheid en integriteit’ waarmee de TU is begonnen nadat de Inspectie van het Onderwijs in 2024 wanbeheer constateerde. “Binnen onze faculteit maken we waar nodig een vertaalslag naar maatregelen en acties op maat. De komende tijd zetten we de lijn door die we vorig jaar zijn ingezet, met het aanbieden van trainingen voor leidinggevenden en active bystander training. Daarnaast blijven we werken aan gerichte communicatie over de beschikbaarheid van vertrouwenspersonen en het Meldpunt Integriteit en Sociale Veiligheid.”

Op vragen over wie verantwoordelijkheid neemt voor de kwalificatie ‘ernstig verwijtbaar handelen’ en of de faculteit er consequenties aan verbindt voor specifieke betrokkenen gaat de woordvoerder niet concreet in. Ze schrijft: “Wij vinden het erg vervelend dat sprake is geweest van een langdurig arbeidsconflict.” En: “Het gaat wel om een individuele zaak en we willen zorgvuldig omgaan met de privacy. Alle betrokkenen zijn geraakt door dit oordeel en hebben getracht het juiste te doen.”

Onafhankelijk onderzoek

Delta heeft vakbondsman Fred Veer gevraagd om te reageren op de zaak en op de reactie van de faculteit. Veer is voorzitter van de vakbonden in het Lokaal Overleg (dat bestaat uit de vakbonden en het college van bestuur) en voorzitter van de cao-groep Universiteiten CNV. Hij is bekend met de zaak omdat de medewerker hen in 2025 heeft benaderd met ‘cao-specifieke vragen’. De bonden hebben het CvB vervolgens vragen gesteld over de kwestie rondom het Belgisch arbeidsrecht. ‘De cao-technische aspecten’ van de gerechtelijke uitspraak staan ook op de agenda van het eerstvolgende Lokaal Overleg, meldt hij. Die vergadering is op 6 juli.

‘Er leven zorgen over de wetenschappelijke en bestuurlijke integriteit van verschillende betrokkenen’

Veer kent de faculteit Bouwkunde daarnaast van binnenuit omdat hij er zelf werkt, en vertelt dat collega’s van meerdere afdelingen hem vragen hebben gesteld over de uitspraak. Volgens hem leven er zorgen over de wetenschappelijke en bestuurlijke integriteit van verschillende betrokkenen: de leidinggevende van de ontslagen medewerker, de (toenmalige) decaan en het hoofd HR. Naar zijn mening is het oordeel van de rechter dat er ernstig verwijtbaar is gehandeld op hen van toepassing. “De nieuwe decaan moet de kans krijgen om de heersende problemen op te lossen. Dat zal echter aanzienlijk beter gaan met een team dat niet besmet is door deze specifieke zaak.” Zij hebben volgens Veer weinig tot geen geloofwaardigheid overgehouden.

Privacy van betrokkenen

Om duidelijkheid te creëren over vermeende schendingen van wetenschappelijke integriteit is volgens hem een onafhankelijk onderzoek ‘absoluut noodzakelijk’. “Dit dient een duidelijk tweeledig doel: óf de schendingen van wetenschappelijke integriteit daadwerkelijk vaststellen en daarnaar handelen, óf de naam en geloofwaardigheid van de leidinggevende herstellen.”

Het is volgens Veer aan rector magnificus Hester Bijl om een dergelijk onderzoek te gelasten. Bijl laat weten de uitspraak van de rechter serieus te nemen. Conclusies verbindt zij er nog niet aan: “Op dit moment wordt bezien hoe en op welke wijze er gevolg aan wordt gegeven. Dat vergt tijd en zorgvuldigheid, juist omdat het om een individuele casus gaat waarbij de privacy van betrokkenen zwaar weegt.”

Ze wijst vervolgens op de mogelijkheden die medewerkers hebben om (desgewenst anoniem) een melding te doen of een klacht in te dienen: het meldpunt integriteit en sociale veiligheid, de commissie wetenschappelijke integriteit (CWI) en de vertrouwenspersonen.

Bouwkunde laat weten zich daarbij aan te sluiten, en gaat niet in op Veers kwalificaties over leidinggevenden en managers: “Dat is niet alleen een kwestie van privacy: ook leidinggevenden die iets verweten wordt hebben recht op bescherming en wederhoor. Daarvoor bestaan klachtenprocedures. Die procedures zijn er voor iedereen, en wij passen die norm consistent toe.”

Delta heeft de getroffen medewerker ook om commentaar gevraagd. Zij heeft laten weten daar niet op in te gaan.