Diversity officer: ‘We moeten harder ons best doen om vrouwen te vinden’

Hoe is het jou en het diversity office vergaan het afgelopen jaar?
“Eerst moesten we de organisatie rondom mijn functie verder opzetten. Toen we elkaar vorig jaar spraken, was ik vrijwel alleen. Nu heb ik een ondersteunende staf van twee mensen en in januari 2022 komt er iemand bij. Ook heeft elke faculteit nu een lokale diversity officer, voor een halve of een hele dag per week. Sinds november is er bovendien een diversity board, die mij informatie en feedback kan geven. Daarin zitten naast alle diversity officers vertegenwoordigers van de studentenraad, Dewis (Delft Women in Science, red.), TrueU (LHBT-netwerk, red.), Human Resources en Onderwijs en Studentenzaken (ESA).”

Wat doen facultaire diversity officers?
“Zij promoten diversiteit en inclusie binnen de eigen faculteit. Als diversity office voorzien wij hen van data, zodat ze bijvoorbeeld weten dat er binnen bepaalde afdelingen weinig vrouwen werken. Ook gaan ze evenementen, trainingen en workshops organiseren. Daarnaast leveren ze ons input, die wij kunnen gebruiken voor het ontwikkelen van centraal beleid.”

Aan wat voor beleid moeten we dan denken?
“Wat voorrang moest krijgen is het Gender Equality Plan, dat wordt nog in december gepubliceerd op onze website. We lopen daar als TU, net als heel Nederland, mee achter. Zonder zo’n beleidsplan voor diversiteit en inclusie krijgen we in de toekomst geen onderzoekssubsidie meer vanuit Brussel.”

‘Quota lossen de problemen niet als vanzelf op’

De TU loopt ook achter als het gaat om het aantal vrouwelijke hoogleraren. Landelijk is 25 procent vrouw, Delft heeft dat als ‘zacht quotum’ gesteld voor 2025. Is dat niet veel te mager?
“Ik vind het realistisch. Het is beter om een target te hebben die haalbaar is en dit is al ambitieus. We hebben een pijplijnprobleem: niet genoeg vrouwen stromen door van universitair docent naar universitair hoofddocent. Als we daar knelpunten kunnen wegnemen, krijgen we een grotere poule om uit te putten als je hoogleraren benoemt.”

Deze barrières zijn er al heel lang en worden ook al heel lang gezien en besproken. Zou je met hardere quota niet meer uitstralen dat het de TU nu menens is?
“Quota lossen de problemen niet vanzelf op. We moeten op de TU veel harder ons best doen om vrouwen te vinden, we moeten onze cultuur veranderen. En we moeten echt kijken naar de pijplijn, niet alleen op de TU, maar ook helemaal aan het begin ervan. Ik wil graag in gesprek met de overheid over wat er gebeurt op basis- en middelbare scholen. Ik zag dat in Portugal kinderen al van jongs af aan op school met techniek in aanraking komen. Moet hier ook, want de industrie zit te wachten op techneuten. We hebben iedereen nodig en dat geldt ook voor mensen met een migratie-achtergrond, uit achterstandswijken in bijvoorbeeld Rotterdam-Zuid. Daar zien we hier nauwelijks studenten vandaan komen.”

U zei vorig jaar dat u zich meer wilt baseren op data, maar de TU registreert de afkomst van iemands voorouders niet. Kijkt u nu naar de wijken waarvan bekend is dat er veel mensen met een migratie-achtergrond wonen?
“Dat noemen we heatmaps, ja. In bepaalde wijken wonen vooral bepaalde minderhedenpopulaties én er komen weinig van onze studenten vandaan. We zien middelbare scholen waar geen enkele vwo’er met een natuur en techniek-profiel kiest voor de TU Delft. Dat soort kennis geeft ons de kans om de privacy van mensen te respecteren en toch doelgerichter te werven en targets te stellen aan het aantal studenten afkomstig van die postcodes. Het kan bijvoorbeeld een goed idee zijn om ambassadeurs langs die scholen te sturen: rolmodellen die de stereotypes door kunnen prikken en die de impact van hun vakgebied op de maatschappij kunnen benadrukken.”

‘Subjectieve identiteit zegt meer dan waar je oma vandaan komt’

Diversiteit gaat over achtergrond, maar bijvoorbeeld ook over seksuele identiteit. Vorig jaar had u het plan om via enquêtes te achterhalen hoe mensen zichzelf identificeren. Hoe staat het daarmee?
“Die enquête willen we in december onder medewerkers en in maart onder studenten verspreiden, met als belangrijkste vraag met welke gemeenschap ze zichzelf identificeren. Voor mij is die subjectieve identiteit – wat mensen voelen – belangrijker dan het feit of hun grootmoeder wel of niet uit Marokko kwam. Ook willen we weten in welke mate mensen zich gediscrimineerd voelen. Zoiets hebben we niet eerder gevraagd. In de medewerkersmonitor hebben we medewerkers gevraagd of ze zich gediscrimineerd voelden, maar we hebben niet doorgevraagd. Als blijkt dat mensen last hebben van etnische discriminatie, dan kunnen we bijvoorbeeld een sensitivity training inzetten.”

Leeft het onderwerp diversiteit en inclusie op de campus?
“Ik proef veel belangstelling en bewustwording. Natuurlijk is de uitdaging groot, maar we hebben veel zin om daarmee aan de slag te gaan, om knelpunten weg te nemen op allerlei plekken. Bij informatica zien we dat minder vrouwen dan mannen door de toelatingstoets komen. Hoe kan dat? Bevoordeelt de toets mannen en wat kunnen we daaraan veranderen? En hoe kunnen we vrouwen internationaal beter werven? Kan het helpen om ook hun partners te helpen bij het zoeken naar werk in Nederland?”

Je stimuleert ook diversiteit en inclusie in het wetenschappelijk onderzoek zelf. Hoe ziet dat eruit?
“Deze gendered innovation, waar ik samen met anderen aan werk, staat in de kinderschoenen. Er is in Nederland geen andere universiteit mee bezig. Het idee erachter is dat je je kennis kunt verrijken en oplossingen en resultaten kunt versterken als je veel verschillende mensen betrekt bij een wetenschappelijk onderzoek. Maar hoe doe je dat en wat betekent dat voor het eindresultaat? Dat moeten we uitzoeken. We lopen achter met het aantal vrouwelijke hoogleraren, maar met dit idee kunnen we als TU Delft voorop lopen.”

• Hoogleraar smart products and environments David Keyson werkt al meer dan twintig jaar voor de TU Delft. Sinds 1 september 2020 is hij twee dagen per weeks chief diversity officer. Keyson heeft een Joods-Amerikaanse achtergrond, zoals hij dat zelf beschrijft, studeerde in Israël en Engeland en promoveerde aan de TU Eindhoven. Hij werkte voor Xerox in de Verenigde Staten en bij Philips in Eindhoven. David Keyson is getrouwd en heeft vier kinderen.