Prof.dr. David Keyson is sinds september diversity officer aan de TU Delft. Wat zijn zijn plannen? “De TU wil een afspiegeling zijn van de maatschappij.”
David Keyson: “Met inclusief onderzoek kan de TU wel voorop lopen.” (Foto: Sam Rentmeester)
Delen
Hoogleraar smart products and environments David Keyson is op 1 september begonnen als diversity officer. Het is zijn opdracht om ‘diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid bij de TU Delft te bevorderen’, zoals het college van bestuur het beschrijft. Hij krijgt daarbij meer armslag dan zijn voorganger Rinze Benedictus, met meer tijd om zijn functie uit te bouwen en een eigen staf om hem daarbij te helpen. Wat drijft Keyson, wat wil hij bereiken en hoe wil hij omgaan met de soms politiek beladen onderwerpen in zijn portefeuille?
Waarom bent u de aangewezen persoon voor deze functie?
“Ik ben opgegroeid in een zeer progressieve familie. Mijn oma voerde in het New York van de jaren dertig al actie voor gelijke rechten voor zwarten. Ik heb in vier verschillende landen gewoond – Engeland, Nederland, Israël en Amerika – en diverse culturen meegemaakt. De Nederlandse maatschappij is heel open, maar tegelijk is de TU Delft vrij blank. Er zijn weinig minderheden in hogere functies. Waarom is de universiteit geen betere afspiegeling van de maatschappij? Ik behoor als Joodse man zelf tot een minderheid. Ik voel dat zelf niet zo erg, maar voel het wel als anderen zich benadeeld voelen. Ik heb een achtergrond in de sociale wetenschappen en weet dat het een verrijking van kennis en creativiteit is als diverse mensen samenwerken. Diversiteit is niet belemmerend en zou niet opgelegd hoeven worden, het is mooi en positief.”
Heeft de TU Delft een probleem met diversiteit?
“In de medewerkersmonitor zie je dat er medewerkers zijn die discriminatie ervaren, dus er is wel wat aan de hand, ja. Tegelijk weten we er te weinig van. Want wat betekenen die cijfers, wat speelt daar? Daar moeten we achter komen. We hebben inzichten nodig en moeten scherpere vragen stellen om die te krijgen. Dit soort issues moet veel meer naar boven getrokken worden. De TU beseft dat. Er komt niet voor niets een fysiek diversity office met een coördinator, een beleidsmedewerker en secretariële ondersteuning, én een diversity board met vertegenwoordigers van studenten en medewerkers.”
‘Qua discriminatie is er een probleem’
U wilt meer harde getallen, maar een universiteit registreert niet waar je ouders zijn geboren, wat je seksuele geaardheid is en of je jezelf anders definieert dan als man of als vrouw.
“Dan moeten we anonieme enquêtes houden, de privacy respecterend. Want je moet enige indicatie hebben. Als we onszelf doelen willen stellen waarop we afgerekend kunnen worden, dan moeten we bijvoorbeeld wel weten hoeveel studenten met een Turkse of Marokkaanse achtergrond we nu hebben.”
Welke concrete veranderingen wilt u teweeg brengen?
“Sommige mensen zijn bang om mensen uit een andere cultuur aan te nemen. Die denken: wat moet ik met zo iemand? We moeten af van de angst voor het andere. Diversiteit moet worden ingebouwd in cursussen en opleidingen. Studenten en medewerkers moeten zich trainen in empathie, in het kijken naar het positieve. Diep vanbinnen zijn we allemaal hetzelfde; er zit alleen een laag cultuur overheen. Die laag moet niet in de weg zitten.
Daarnaast is het belangrijk dat het diversity office straks een fysieke plek heeft waar mensen heen kunnen en dat we een veel betere website krijgen. Maar voor mij staan de inzichten bovenaan: ik wil weten wat er speelt.
Er bestaan al veel plannen en die moeten we faseren. Ik ben een doener en zie deze functie niet als een symbolische. Qua discriminatie is er een probleem. Dat heeft mij getriggerd. Als dat uit zo’n rapport naar voren komt (de medewerkersmonitor, red.), dan is het eigenlijk te laat. Mensen moeten de tools hebben om problemen op te lossen.”
In de voorbereiding op dit interview hoorde ik, zoals al eerder, dat het niet zozeer een kwestie is van tools, maar van angst. Mensen durven het niet persoonlijk te maken wanneer ze bijvoorbeeld als vrouw onterecht geen promotie krijgen. Wat kunt u daaraan doen?
“Leidinggevenden moeten zich realiseren wat hun functie is. Als een vrouw met zwangerschapsverlof is geweest, moet je haar er niet op afrekenen dat ze minder heeft gepubliceerd. Dat is wel een probleem in de academische wereld. Er moet een cultuurverandering plaatsvinden.”
‘Quota komen de wetenschap niet ten goede’
Een cultuurverandering duurt lang. Wat kunt u nu betekenen voor iemand die een probleem heeft?
“Wij willen front office zijn en kunnen verwijzen naar een netwerk van bijvoorbeeld HR-medewerkers en vertrouwenspersonen buiten ons kantoor die kunnen helpen. Ik vind het triest als iemand zich klemgezet voelt en niemand heeft om mee te praten. Wij zijn een neutrale en veilige plek waar zo iemand heen kan, maar inhoudelijk hebben wij zelf niet de middelen om conflicten op te lossen.”
Helpt een quotum om vrouwen te laten doorstromen naar hogere posities?
“Ik ben een feminist, maar een quotum vind ik niet ten goede komen aan de wetenschap. Je moet extra moeite doen om excellente vrouwen te vinden. Maar ga geen quota vullen ongeacht de kwalificaties van de persoon.”
Dat impliceert dat er meer excellente mannen dan vrouwen zijn, terwijl dat onder promovendi vaak niet zo is. Verderop in de carrière gaat het pas scheef lopen.
“Het is echt moeilijker om vrouwen te vinden. Zet je een advertentie, dan reageren er vaak veel meer mannen. Dus moet je extra je best doen om vrouwen te vinden. Daarnaast moeten we zichtbaarder maken dat de TU Delft gelijke kansen zeer belangrijk vindt. Dan kom ik weer op de cijfers die ik nodig heb. Als wij straks met een diversity dashboard kunnen laten zien dat we niet bang zijn voor de cijfers en kunnen vertellen wat onze targets zijn, dan tonen we ook aan dat we echt een afspiegeling willen zijn van de maatschappij.”
In juni reageerde collegelid Rob Mudde op de Black Lives Matter-beweging. Hij vroeg iedereen eerlijk naar zichzelf te kijken. Hoe kijkt u naar uzelf?
“Als Joden in Amerika hebben we altijd gestaan voor gelijke rechten. Dat zit in mijn bloed. Ik heb vier kinderen. Twee van hen hebben gekleurde vrouwen. Ik ben er trots op dat ik in Tel Aviv heb gewoond, als gay capital of the world. Het is te triest voor woorden dat mensen worden gediscrimineerd. Zelf ben ik nooit gediscrimineerd, maar mijn kinderen wel. Ze zitten op een Joodse middelbare school, dat helaas niet voor niets het best beveiligde gebouw van Nederland is. Mijn neef die een keppel draagt, merkt dat het antisemitisme toeneemt.”
‘Praat eerst met mij en kijk naar mij als mens’
Wat zegt u tegen mensen die vraagtekens zetten bij uw aanstelling als diversity officer, als ‘witte man’?
“Mijn volk is het meest gediscrimineerde volk in de geschiedenis. Mijn grootouders hebben de Holocaust niet overleefd. Ik weet wat discriminatie is. Misschien ben ik uiterlijk blank, maar ik behoor tot een minderheid. Ik vind het tekenend als mensen anderen beoordelen op hun huidskleur en niet op wat ze betekenen. Je moet niet zomaar oordelen. Praat eerst met mij en kijk naar mij als mens.”
Wat mogen medewerkers en studenten met een beperking van u verwachten?
“We zullen ervoor zorgen dat voorzieningen in orde zijn, faciliteiten toegankelijk, speciale apparatuur en maatregelen aanwezig. We doen alles wat we kunnen om mensen zich welkom te laten voelen. Ik heb een master in ergonomie en vind dat je technologie moet aanpassen aan de mens en niet andersom.”
Internationale studenten lopen tegen problemen aan met leningen, werkvisa, en een hoog collegegeld gecombineerd met eenzaamheid en culturele verschillen. Wat kunt u voor hen betekenen?
“Bij Industrieel Ontwerpen zorgen we ervoor dat we in projectgroepen Nederlandse en internationale studenten mengen. Dat werkt echt. Misschien moeten docenten daarin extra training krijgen, juist in coronatijd. Verder moeten we ook hier in kaart brengen wat de problemen zijn. Als we dat weten, kunnen we kijken wie kan helpen om ze op te lossen. Overigens ben ik optimistisch over de Nederlandse studenten van nu. Het zijn wereldburgers.”
In hoeverre ziet u uw functie als diversity officer als een politieke?
“Dat is het zeker. Ik moet bijvoorbeeld een balans vinden tussen de vrijheid van meningsuiting en discriminatie. We moeten als universiteit laten zien waar we in geloven en daarvoor vechten. Ik wil daarin de balans zoeken en niet het conflict. Ik wil niet alleen papier en woorden produceren, maar hands-on mensen opsporen die deel willen uitmaken van dit proces en ze invloed geven.”
Comments are closed.