Het plan van aanpak, opgesteld door leidinggevende en medewerker, vormt volgens de nieuwe Wet Verbetering Poortwachter de basis voor reïntegratie van zieke medewerkers.
Delen
Het gaat erom dat beiden gedurende het ziekteverzuim met elkaar in contact blijven en zich inspannen om reïntegratie mogelijk te maken. De P&O-adviseur en de bedrijfsarts geven advies en bieden ondersteuning.
Bedrijfsarts Eelco van Stokkom vindt dat de Wet Verbetering Poortwachter helderheid schept. ,,De rechten en plichten van zowel de leidinggevenden als medewerkers zijn duidelijker omschreven. Beide partijen weten nu beter waar ze aan toe zijn en wat hun te doen staat.”
Bij de nieuwe wet is samenwerking het sleutelwoord, aldus Jacqueline van Duijn, hoofd Arbo-dienst. ,,Leidinggevenden en medewerkers worden gestimuleerd samen te werken aan reïntegratie. Deze samenwerking – en dus ook de reïntegratie – start al wanneer de leidinggevende bij een ziekmelding direct (binnen 48 uur) contact opneemt met de betrokken medewerker. Is de verwachting dat een medewerker langdurig ziek zal blijven dan maakt de Arbo-dienst na zes weken een probleemanalyse. Ook komt er een advies over de mogelijkheden om weer aan de slag te gaan en welke maatregelen daarvoor nodig zijn. Aan de hand hiervan stellen medewerker en leidinggevende binnen twee weken een plan van aanpak op.”
Coaching
In dit plan dient te staan welke activiteiten beiden gaan ondernemen om de betreffende medewerker op een goede manier te laten terugkeren naar het werk. Er kan afgesproken worden dat hij of zij langsgaat bij een fysiotherapeut, coaching krijgt of dat er aanpassingen komen in het werk of de werkplek. Van Stokkom: ,,In het ene geval is een andere stoel vereist en in het andere moeten de werkzaamheden worden gewijzigd. Mochten hierover meningsverschillen ontstaan dan kan een deskundigenoordeel (second opinion) worden aangevraagd bij de UWV. Regelmatig moet er overleg zijn waarin beiden bekijken of het plan aangepast moet worden en zo ja op welke wijze. De leidinggevende neemt maatregelen om terugkeer naar het werk mogelijk te maken en van de medewerker wordt verwacht dat hij of zij passend werk accepteert.”
Het kan voorkomen dat terugkeer naar de eigen werkplek niet meer mogelijk is. Er wordt dan binnen de eigen organisatie gezocht naar passend werk. Van Duijn: ,,Ook kan er gekeken worden naar mogelijkheden buiten de TU Delft. Om de instroom in de WAO te beperken is vanaf 1 januari 2003 iedere werkgever verplicht om ook buiten de eigen organisatie te zoeken naar passend werk. Dit gebeurt met behulp van een extern reïntegratiebedrijf.”
Actie
Ruim een half jaar is de Wet Verbetering Poortwachter nu van kracht en Van Stokkum en Van Duijn constateren dat niet iedereen altijd snel genoeg actie onderneemt. Van Duijn: ,,Dat is jammer, want de ervaring is dat hoe eerder leidinggevende en medewerker met elkaar in gesprek zijn, des te beter de reïntegratie verloopt.”
Een lastige hobbel vinden sommigen het opstellen van het plan van aanpak. Ten onrechte, vindt Van Stokkom. ,,Ik denk dat het komt omdat het nieuw is. Op zich valt het werk wel mee. Gebruik je de probleemanalyse en het advies van de Arbo-dienst, dan is het plan al voor de helft klaar.”
Daarnaast, benadrukt Van Duijn, worden leidinggevenden en medewerkers niet aan hun lot overgelaten bij de opstelling van het plan en de activiteiten die nodig zijn voor de reïntegratie. ,,Een P&O-adviseur van de beheerseenheid is case-manager. Deze bewaakt het proces en adviseert beide partijen desgewenst bij het opstellen van het plan van aanpak.”
Lukt het een medewerker niet om na acht maanden weer aan het werk te komen, dan moet er aan het UWV een reïntegratieverslag worden overlegd. Van Stokkom: ,,Het is belangrijk dat zowel leidinggevende als medewerker goed bijhouden welke reïntegratieactiviteiten zij hebben ondernomen. Mochten er twijfels over hun inzet rijzen, dan kunnen zij daarmee aantonen wat ze hebben gedaan om eventuele sancties te voorkomen. Heeft de werkgever te weinig heeft gedaan, dan moet langer loon worden doorbetaald. Wanneer de werknemer zich te weinig heeft ingespannen dan kan dat resulteren in een korting op de uitkering.”
Van Duijn hoopt niet dat de nadruk komt te liggen op het samenstellen van de dossiers. ,,De bedoeling is natuurlijkdat leidinggevende en medewerker zich actief inzetten waardoor terugkeer naar het werk eerder mogelijk wordt. Wanneer er vanuit het werk niets gebeurt, wordt de drempel om terug te keren alleen maar hoger. Een passieve houding kan erin resulteren dat iemand langer thuisblijft dan nodig. Dat is niet goed voor het werk en het is evenmin sociaal om geen contact meer te onderhouden. Daarom: meldt iemand zich ziek, onderneem als leidinggevende zo snel mogelijk actie.”
www.uwv.nl . . .
Wet Verbetering Poortwachter
Op 1 april 2002 trad de Wet Verbetering Poortwachter in werking. Doel van deze wet is de kansen op reïntegratie % de terugkeer naar de arbeidsmarkt – te verbeteren, door werkgever en werknemer voor dit proces meer verantwoordelijkheid te geven. Zo moeten zij samen in de achtste ziekteweek een plan van aanpak maken voor reïntegratie. Basis voor dit plan is een probleemanalyse en een advies van de Arbo-dienst. Dit plan moet doorlopend geëvalueerd en desgewenst bijgesteld worden. Komt het na acht maanden toch tot een WAO-aanvraag, dan moet de werknemer een verslag van de reïntegratieactiviteiten inleveren. Aan de hand hiervan toetst de Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV) of deze voldoende zijn geweest. Is dit niet het geval, dan volgt er een sanctie voor de partij die in gebreke is gebleven. (AS)
Het plan van aanpak, opgesteld door leidinggevende en medewerker, vormt volgens de nieuwe Wet Verbetering Poortwachter de basis voor reïntegratie van zieke medewerkers. Het gaat erom dat beiden gedurende het ziekteverzuim met elkaar in contact blijven en zich inspannen om reïntegratie mogelijk te maken. De P&O-adviseur en de bedrijfsarts geven advies en bieden ondersteuning.
Bedrijfsarts Eelco van Stokkom vindt dat de Wet Verbetering Poortwachter helderheid schept. ,,De rechten en plichten van zowel de leidinggevenden als medewerkers zijn duidelijker omschreven. Beide partijen weten nu beter waar ze aan toe zijn en wat hun te doen staat.”
Bij de nieuwe wet is samenwerking het sleutelwoord, aldus Jacqueline van Duijn, hoofd Arbo-dienst. ,,Leidinggevenden en medewerkers worden gestimuleerd samen te werken aan reïntegratie. Deze samenwerking – en dus ook de reïntegratie – start al wanneer de leidinggevende bij een ziekmelding direct (binnen 48 uur) contact opneemt met de betrokken medewerker. Is de verwachting dat een medewerker langdurig ziek zal blijven dan maakt de Arbo-dienst na zes weken een probleemanalyse. Ook komt er een advies over de mogelijkheden om weer aan de slag te gaan en welke maatregelen daarvoor nodig zijn. Aan de hand hiervan stellen medewerker en leidinggevende binnen twee weken een plan van aanpak op.”
Coaching
In dit plan dient te staan welke activiteiten beiden gaan ondernemen om de betreffende medewerker op een goede manier te laten terugkeren naar het werk. Er kan afgesproken worden dat hij of zij langsgaat bij een fysiotherapeut, coaching krijgt of dat er aanpassingen komen in het werk of de werkplek. Van Stokkom: ,,In het ene geval is een andere stoel vereist en in het andere moeten de werkzaamheden worden gewijzigd. Mochten hierover meningsverschillen ontstaan dan kan een deskundigenoordeel (second opinion) worden aangevraagd bij de UWV. Regelmatig moet er overleg zijn waarin beiden bekijken of het plan aangepast moet worden en zo ja op welke wijze. De leidinggevende neemt maatregelen om terugkeer naar het werk mogelijk te maken en van de medewerker wordt verwacht dat hij of zij passend werk accepteert.”
Het kan voorkomen dat terugkeer naar de eigen werkplek niet meer mogelijk is. Er wordt dan binnen de eigen organisatie gezocht naar passend werk. Van Duijn: ,,Ook kan er gekeken worden naar mogelijkheden buiten de TU Delft. Om de instroom in de WAO te beperken is vanaf 1 januari 2003 iedere werkgever verplicht om ook buiten de eigen organisatie te zoeken naar passend werk. Dit gebeurt met behulp van een extern reïntegratiebedrijf.”
Actie
Ruim een half jaar is de Wet Verbetering Poortwachter nu van kracht en Van Stokkum en Van Duijn constateren dat niet iedereen altijd snel genoeg actie onderneemt. Van Duijn: ,,Dat is jammer, want de ervaring is dat hoe eerder leidinggevende en medewerker met elkaar in gesprek zijn, des te beter de reïntegratie verloopt.”
Een lastige hobbel vinden sommigen het opstellen van het plan van aanpak. Ten onrechte, vindt Van Stokkom. ,,Ik denk dat het komt omdat het nieuw is. Op zich valt het werk wel mee. Gebruik je de probleemanalyse en het advies van de Arbo-dienst, dan is het plan al voor de helft klaar.”
Daarnaast, benadrukt Van Duijn, worden leidinggevenden en medewerkers niet aan hun lot overgelaten bij de opstelling van het plan en de activiteiten die nodig zijn voor de reïntegratie. ,,Een P&O-adviseur van de beheerseenheid is case-manager. Deze bewaakt het proces en adviseert beide partijen desgewenst bij het opstellen van het plan van aanpak.”
Lukt het een medewerker niet om na acht maanden weer aan het werk te komen, dan moet er aan het UWV een reïntegratieverslag worden overlegd. Van Stokkom: ,,Het is belangrijk dat zowel leidinggevende als medewerker goed bijhouden welke reïntegratieactiviteiten zij hebben ondernomen. Mochten er twijfels over hun inzet rijzen, dan kunnen zij daarmee aantonen wat ze hebben gedaan om eventuele sancties te voorkomen. Heeft de werkgever te weinig heeft gedaan, dan moet langer loon worden doorbetaald. Wanneer de werknemer zich te weinig heeft ingespannen dan kan dat resulteren in een korting op de uitkering.”
Van Duijn hoopt niet dat de nadruk komt te liggen op het samenstellen van de dossiers. ,,De bedoeling is natuurlijkdat leidinggevende en medewerker zich actief inzetten waardoor terugkeer naar het werk eerder mogelijk wordt. Wanneer er vanuit het werk niets gebeurt, wordt de drempel om terug te keren alleen maar hoger. Een passieve houding kan erin resulteren dat iemand langer thuisblijft dan nodig. Dat is niet goed voor het werk en het is evenmin sociaal om geen contact meer te onderhouden. Daarom: meldt iemand zich ziek, onderneem als leidinggevende zo snel mogelijk actie.”
www.uwv.nl . . .
Wet Verbetering Poortwachter
Op 1 april 2002 trad de Wet Verbetering Poortwachter in werking. Doel van deze wet is de kansen op reïntegratie % de terugkeer naar de arbeidsmarkt – te verbeteren, door werkgever en werknemer voor dit proces meer verantwoordelijkheid te geven. Zo moeten zij samen in de achtste ziekteweek een plan van aanpak maken voor reïntegratie. Basis voor dit plan is een probleemanalyse en een advies van de Arbo-dienst. Dit plan moet doorlopend geëvalueerd en desgewenst bijgesteld worden. Komt het na acht maanden toch tot een WAO-aanvraag, dan moet de werknemer een verslag van de reïntegratieactiviteiten inleveren. Aan de hand hiervan toetst de Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV) of deze voldoende zijn geweest. Is dit niet het geval, dan volgt er een sanctie voor de partij die in gebreke is gebleven. (AS)
Comments are closed.