Waarom doelen en effecten diversiteitsbeleid helderder moeten

“Als je niet weet wat het probleem is, weet je ook niet wat je moet oplossen.” Dat zegt Jojanneke van der Toorn, universitair hoofddocent sociaal en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht. Van der Toorn is ook bijzonder hoogleraar internationale integratie van lesbiennes, homo’s, biseksuelen en transgenders op de werkplek. Daarnaast is zij onderzoeksleider van de Nederlandse inclusiviteitsmonitor waarmee organisaties inzicht krijgen in het diversiteitsbeleid en de inclusiviteit van de organisatie.

“In de eerste plaats moet je weten waarom je diversiteit en inclusie wilt stimuleren”, zegt Van der Toorn. “Gaat het erom de prestaties te verbeteren of is er een moreel motief, bijvoorbeeld om iedereen binnen de demografische mogelijkheden gelijke kansen te bieden? Daar kun je de activiteiten gericht op ontwikkelen en nagaan of wat je doet het gewenste effect heeft.”

Van der Toorn ziet dat er in het hoger onderwijs veel gebeurt: streven naar meer diversiteit onder studenten en medewerkers, het inclusiever maken van het onderwijs, het thuis laten voelen van internationale studenten en medewerkers, het begeleiden van eerstegeneratiestudenten, het faciliteren van studenten en medewerkers met een beperking, het bevorderen van doorstroming van vrouwen en het uitbannen van vooroordelen. Om een paar voorbeelden te noemen. Allemaal reële maatregelen, maar volgens Van der Toorn is bij lang niet alle maatregelen duidelijk welk doel ze dienen en of dat wordt bereikt.

Inspelen op bezwaren
Uit het onderzoek dat de Kring van Hoofdredacteuren hogeronderwijsmedia uitvoerde bij 21 universiteiten en hogescholen blijkt dat de hete hangijzers op dit moment te maken hebben met (onbewust) racisme en genderidentiteit. In het recente verleden lag het accent meer op het stimuleren van vrouwenemancipatie en het thuis laten voelen van internationale studenten en medewerkers. Van der Toorn herkent dit. “Je ziet nu meer aandacht komen voor etniciteit, seksuele oriëntatie en genderidentiteit.” Laten dat nou juist de diversiteitsdimensies zijn die organisaties niet bijhouden.

‘Door weerstand serieus te nemen, kun je erop inspelen’

Volgens Van der Toorn is het desondanks nodig om inzicht te krijgen in diversiteit en ervaren inclusie. Beleidsmakers komen dan immers te weten wat er leeft. Ook kunnen ze eventuele ongelijkheid of verschillen tussen groepen studenten en medewerkers beter in kaart brengen. Pas daarna is het mogelijk om gerichte maatregelen te nemen.

Daarnaast moet volgens Van der Toorn duidelijk worden wat het draagvlak is. Dat geldt voor alle niveaus, dus zowel bij het bestuur als leidinggevenden, medewerkers en studenten. “Dat wil niet zeggen dat nieuw beleid alleen maar nodig of mogelijk is wanneer iedereen het ondersteunt, maar door weerstand serieus te nemen kun je erachter komen waar eventuele bezwaren vandaan komen en daarop inspelen.”

Als voorbeeld noemt Van der Toorn de invoering van all-gender-toiletten. “Een voormalige student vertelde dat sommige van haar moslim vriendinnen er niet vóór waren om alle toiletten all-gender te maken. Toen ze doorvroeg, zeiden de vrouwen het vervelend te vinden dat ze in zo’n toilet hun hoofddoek niet kunnen afnemen. Het plaatsen van een spiegel in de toiletruimte zelf zou dat bezwaar wegnemen.”

Mislukkingen
Als het meten van diversiteit en inclusie zo belangrijk is voor nieuw beleid, waarom is het in de praktijk dan zo moeilijk te realiseren? De diversiteitsenquête die de Kring van Hoofdredacteuren hogeronderwijsmedia dit najaar uitzette bij 19 universiteits- en hogeschoolbladen, moest worden stopgezet nadat website GeenStijl deze had getorpedeerd. De auteur vond de enquête een voorbeeld van de drammerigheid waarmee het hoger onderwijs diversiteit erdoor drukt.

‘Data over afkomst is een noodzakelijk kwaad’

In 2020 liep het ook al mis met de Barometer Culturele Diversiteit, die was voortgekomen uit het nationaal diversiteitsplan van toenmalig minister Ingrid van Engelshoven. Dit project zou uitgevoerd worden door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en zou inzicht kunnen verschaffen in de culturele achtergrond van medewerkers in het hoger onderwijs. Vijf universiteiten hadden hun vragenlijsten al naar de medewerkers gestuurd toen er een einde kwam aan het project. Er waren twijfels over de privacy en de manier waarop mensen in hokjes werden gestopt. Protest leidde ertoe dat universiteiten de stekker uit het project trokken.

Ondanks de mislukkingen zijn er nieuwe pogingen om het beleid rond diversiteit en inclusie te monitoren. Zo schreef de Jonge Akademie in september in een rapport dat het verzamelen van data over de afkomst van studenten en medewerkers een ‘noodzakelijk kwaad’ is om discriminatie en racisme te bestrijden.

Een voorbeeld van zo’n noodzaak is wanneer instellingen meer studenten met een migratieachtergrond willen werven. Dat is iets dat ook de TU Delft wil, mede om haar groeiplannen te verwezenlijken. Rector Tim van der Hagen zei daar in september in Delta over: “We moeten de scholen in, de wijken in, eerste-generatiestudenten aanspreken.” Maar hoeveel studenten met een migratieachtergrond zijn er eigenlijk al en welke groei is gegeven de bevolkingsopbouw realistisch? Het is niet bekend. De diversity dashboard van de TU Delft bevat vooralsnog alleen gegevens over man-vrouwverhoudingen.

Wettelijk en morele plicht
Het hele hoger onderwijs worstelt met deze kwestie. Dat is de reden dat komend jaar een herstart van de Culturele Barometer zal plaatsvinden. De uitvoerder, het CBS,  zegt goed te hebben gekeken naar de kritiekpunten. De Erasmus Universiteit Rotterdam is overigens vooralsnog de enige die deelname heeft toegezegd. De Rotterdamse rector Annelien Bredenoord zegt daarover in Erasmus Magazine: “Het is onze wettelijke en morele plicht om als onderwijsinstelling discriminatie actief te bestrijden. Dat kan beter als we over de juiste gegevens beschikken.”

‘Binnen de AVG mag meer dan mensen denken’

Jojanneke van der Toorn merkt in haar eigen onderzoek terughoudendheid bij bestuurders en personeelsafdelingen om de gegevens op het gebied van diversiteit te verzamelen. “Al snel wordt gezegd dat iets niet mag volgens de AVG, de privacywetgeving. Maar binnen die wetgeving kan meer dan mensen denken, als het maar zorgvuldig en op vrijwillige basis gebeurt. Daar staan veel mensen wel degelijk voor open, vooral als ze erop vertrouwen dat hun werkgever het beste met ze voor heeft en ze het gevoel hebben dat er daadwerkelijk iets met de inzichten gedaan wordt om de organisatie te verbeteren.”

Ook benadrukt Van der Toorn het belang van de manier van vragen stellen. Bij de Culturele Barometer was er bijvoorbeeld kritiek op de verdeling tussen westerse en niet-westerse bevolkingsgroepen. “Je moet ervan bewust zijn dat labels in de loop van de tijd veranderen. Het helpt om de mensen die het betreft hierbij te betrekken.”

Apache helikopter
Maar ook voorzichtige vraagstelling kan weerstand oproepen. Zo wordt het gebruikelijker om te vragen met welk gender iemand zich identificeert dan naar geslacht, met als gevolg dat sommige mensen daar geprikkeld op reageren. Uit protest schrijven sommigen bijvoorbeeld dat ze zich identificeren als pinguin of Apache gevechtshelikopter. Toch is de weerstand tegen diversiteitsbeleid niet groot, weet Van der Toorn uit onderzoek. Het gaat om 7 procent van de medewerkers, terwijl 54 procent voorstander is en 40 procent niet zo uitgesproken.

‘Je moet voorkomen dat diversiteitsbeleid iets is van specifieke groepen’

Bij die laatste groep kunnen instellingen met goede informatie veel bereiken, denkt Van der Toorn, al moeten beleidsmakers volgens haar wel naar weerstand luisteren. “Vaak komen bezwaren voort uit angst, bijvoorbeeld dat je als witte man geen baan meer zou kunnen krijgen. Als je dat weet, kun je hierover het gesprek voeren en bijvoorbeeld zeggen dat witte mannen niet gediscrimineerd worden, maar dat een oneerlijke voorsprong wordt rechtgetrokken.”

Monitoren van beleid hoeft volgens Van der Toorn overigens niet per se met vragenlijsten en tellingen. De dialoog kan ook via interviews en focusgroepen gevoerd worden, of met heldere communicatie met inspraak- en medezeggenschapsorganen. “Dat moet breed binnen de hele organisatie. Je moet voorkomen dat diversiteitsbeleid iets is van diversiteitsmedewerkers of specifieke groepen medewerkers en studenten. Het gaat om een culturele verandering binnen de hele universiteit of hogeschool.”

Door Ries Agterberg / Aanpassingen en Delftse toevoegingen door Saskia Bonger

• Het onderzoek naar diversiteit en inclusie is een initiatief van de Kring van Hoofdredacteuren hogeronderwijsmedia en is mogelijk gemaakt met steun van het Stimuleringsfonds voor de Journalistiek, een organisatie die onderzoeksjournalistiek in Nederland ondersteunt.
• Lees ook: 
• Boegbeelden van diversiteits­beleid moeten dikke huid hebben 
• Hoe hete hangijzers het debat over diversiteit en inclusie domineren 
• Diversiteit en inclusie in feiten en cijfers
• Hoe wordt de universiteit ook een plek voor neurodivergente studenten?