Boegbeelden van diversiteitsbeleid moeten dikke huid hebben

“You’re damned if you do, you’re damned if you don’t.” Zo verwoordt Machiel Keestra, diversity officer van de Universiteit van Amsterdam (UvA), de spanning rond diversiteit en inclusie die hij en zijn collega’s op andere onderwijsinstellingen ervaren. Voor progressieve studenten en medewerkers is wat ze doen niet genoeg, terwijl een conservatieve groep alles wat gedaan wordt rond diversiteit en inclusie te veel vindt.

Alle onderzochte Nederlandse universiteiten en hogescholen hebben mensen aangesteld op het thema diversiteit en inclusie. De functies heten overal anders en zijn op verschillende manieren georganiseerd. Tien universiteiten en één hogeschool hebben een diversity officer of soortgelijke functie. Zeven universiteiten hebben een diversity office; een aparte afdeling die direct onder het bestuur valt. Hogescholen kennen dit niet. Daar is diversiteit en inclusie opgenomen in tijdelijke programma’s, en ligt het meestal bij beleidsmedewerkers van een afdeling zoals human resources (hr) of studentenwelzijn.

In 2017 trad Rinze Benedictus aan als eerste diversity officer van de TU Delft. Hij droeg de functie in 2020 over aan David Keyson, die meer tijd en ruimte kreeg om zijn rol te vervullen. Zo werd in 2021 ondersteunend personeel aangesteld, een Diversity & Inclusion (D&I)-raad opgericht en kwamen er diversity officers op alle faculteiten.

Hun voornaamste taak, vinden de meeste diversiteitsmedewerkers, is cultuurverandering teweegbrengen. Ze willen dat de organisatie een plek wordt waar niemand extra barrières ervaart door factoren zoals huidskleur of gender.

Beleidsmaker noch activist
Met hun diversiteitsbeleid proberen onderwijsinstellingen die cultuurverandering te bereiken. De meeste diversity officers schrijven daar wel aan mee, maar ze zien beleid meer als noodzakelijk kwaad, blijkt uit de rondgang. “Met een beleidsstuk leg je vast waar de organisatie voor staat, waar je met elkaar naartoe wil en hoe je dat gaat doen. Dat is ontzettend belangrijk. Toch zie ik mijzelf zeker niet alleen als beleidsmaker. Ik zie mijzelf vooral als een bruggenbouwer, bewustmaker en aanjager”, zegt Sterre Mkatini, diversity equity & inclusion officer van de Universiteit Twente.

Ze zien zichzelf ook niet als activist. “Ik probeer diplomatie te bedrijven, strategische keuzes te maken en het gesprek te blijven voeren met het leiderschap waar ik invloed op heb, om tot gedeelde doelen te komen”, zegt Semiha Denktaş, chief diversity officer van de Erasmus Universiteit (EUR).

• Lees het interview met TU Delft diversity officer David Keyson dat Delta bij zijn aantreden publiceerde: ‘Ik zoek de balans, niet het conflict’

Ideologisch gesprek
Toch hebben de medewerkers het doel om de kansen van gemarginaliseerde groepen te verbeteren. Maar veel ligt politiek gevoelig. Praktische zaken scheiden van ideologie is een tactiek om weerstand te kanaliseren. Ruard Ganzevoort, diversity officer aan de Vrije Universiteit, legt uit: “Als ik zou zeggen dat we hier racistisch zijn omdat we te weinig hoogleraren van kleur we hebben gaat iedereen in de weerstand, en terecht.” Het werkt volgens hem in dat geval beter om kwaliteit te benadrukken. “Je team wordt beter als het diverser is.”

Dat neemt voor Ganzevoort niet weg dat het ideologische gesprek rondom racisme gevoerd moet worden. “Op het moment dat er spanningen zijn, zoals met Black Lives Matter, dan organiseren we bijeenkomsten waarbij we groepen met elkaar in gesprek brengen over gevoelige onderwerpen.”

‘Diversiteit is er gewoon, dus deal with it’

Activistische studenten, gevoed door maatschappelijke bewegingen, zoals Black Lives Matter en MeToo, zorgen voor druk op onderwijsinstellingen in het hele land om iets aan diversiteit en inclusie te doen. Ook zijn er richtlijnen voor diversiteit en inclusie op universiteiten en hogescholen vastgesteld door de Vereniging van Hogescholen en het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Onder druk van deze landelijke tendens namen colleges van bestuur op elke onderwijsinstelling zelf het initiatief om iets aan diversiteit te doen. De meeste diversiteitsmedewerkers geven aan zich gesteund te voelen door hun bestuur. Al vertaalt dit zich volgens de gesproken medewerkers niet altijd in voldoende tijd, middelen en mandaat.

TU Delft
Het totaal aantal fulltime eenheden (fte) dat op centraal niveau beschikbaar is, varieert tussen de 0,6 en 7, blijkt uit dit onderzoek. Op de TU is het aantal fte lastig in te schatten. De rol van diversity officer David Keyson behelst – officieel – twee dagen per week. Daarnaast wordt hij vier dagen per week ondersteund door een beleidsadviseur, coördinator en een parttime officemanager.

Door versnippering is moeilijk te zeggen hoeveel mensen en tijd en geld er totaal voor dit thema is vrijgemaakt. Op de TU is bijvoorbeeld een centraal kantoor, maar zijn er daarnaast op verschillende afdelingen en faculteiten mensen met het thema bezig. Denk aan de diversity officers op de faculteiten en de leden van de D&I-raad.

In tegenstelling tot beleidsmedewerkers met diversiteit in hun portefeuille zijn diversity officers, of ze het willen of niet, een boegbeeld en aanspreekpunt voor studenten die tegen problemen aanlopen. Hierdoor worden diversity officers soms onderdeel van ophef in de media. Ezawa: “We zijn veel zichtbaarder dan andere beleidsmedewerkers. De functie van diversity officer vraagt om andere kwaliteiten. Je moet een dikke huid hebben, inhoudelijk sterk zijn en diplomatieke vaardigheden hebben om de gemeenschap mee te krijgen.”

Hatelijke reacties
Inderdaad laten bijna alle diversity officers weten dat ze te maken hebben met negatieve en soms zelf hatelijke reacties op sociale media, in reactiesecties, columns en opiniebijdrages in kranten en bladen. Drie van hen zeggen persoonlijk bedreigd te zijn. Zij wilden hier niet over uitweiden. Eén medewerker wil er, gezien de negatieve reacties, alleen anoniem over vertellen.

“De anti-woke groep deelt persoonlijke gegevens op sociale media en gebruikt scheldwoorden voor mensen van kleur, mensen met een beperking, vrouw-zijn of homoseksualiteit.” Hoe de intimidatie er concreet uitziet, reproduceert ze liever niet. Wel deelt ze dat het soms hoog oploopt. “Onze namen zijn publiek. Daardoor worden ook onze families slachtoffer van online haat. En soms worden de reacties zelfs gedeeld door Kamerleden die het niet eens zijn met ons werk.”

‘Ik lees mijn sociale media niet meer zelf’

De reacties zijn intimiderend, mede omdat diversiteitsmedewerkers vaak zelf mensen zijn die tot een minderheidsgroep behoren, laat de medewerker weten. “Soms voelen diversity officers zich genoodzaakt om dat publiekelijk te benadrukken. Maar dat maakt ze juist kwetsbaar naar de anti-woke groep.”

De medewerker is niet overgegaan tot aangifte. Wel treft ze andere maatregelen. “Ik laat achternamen van student-assistenten weg bij publieke uitingen over diversiteitsbeleid om hen te beschermen voor deze reacties. En ik lees zelf mijn sociale media niet meer. Dat doet een communicatiemedewerker voor mij.”

Universiteiten onderschatten vaak hoeveel diversiteitsmedewerkers te verduren krijgen, vindt ze. Zo is er wel een handreiking voor bedreigde wetenschappers, maar niet voor diversiteitsmedewerkers. “Toch gebruik ik die handleiding, want die is ook op ons van toepassing. We liggen onder hetzelfde vuur als bijvoorbeeld epidemiologen.”

• Lees ook: Onder vuur op sociale media? Dit doet de TU om je te helpen

Binnen hun organisatie valt de weerstand mee, zeggen de meeste diversiteitsmedewerkers. “Het is hier op de EUR nu niet meer de vraag óf we dit gaan doen, maar hoe we het doen. De meerderheid staat er positief in”, zegt Denktaş.

Randstedelijk probleem
De mate van aandacht voor discussies en beleid over diversiteit verschilt per regio, zo blijkt uit het onderzoek. In de Randstad lijkt het thema meer te spelen bij studenten dan in de rest van het land. Al kan daarbij ook uitmaken hoeveel internationale studenten en medewerkers er zijn. In Maastricht, bijvoorbeeld, is de toon activistisch. Op de meer technisch gerichte universiteiten, zoals in Eindhoven en Twente, is de toon, ook bij de grote internationale gemeenschap, gematigder. Voor Delft is dat tijdens dit onderzoek niet duidelijk geworden. Delta gaat in januari verder met vervolgonderzoek dat dit hopelijk boven tafel krijgt.

Op de Hanzehogeschool Groningen merkt Alet Denneboom, hr-adviseur Participatie, Diversiteit en Inclusie, dat de belangstelling voor het onderwerp wisselend is: “Bij een student die elke dag uit een dorp met de trein komt en op zaterdag bij de voetbal staat, leeft dit onderwerp niet zo. Ook niet in de vorm van weerstand.” Dat wil volgens Denneboom niet zeggen dat diversiteit en inclusie een randstedelijk probleem is. “Juist als de studentenpopulatie homogener is, voelen medewerkers of studenten die niet helemaal in het traditionele plaatje passen zich minder thuis.”

Alle visies, nota’s en actieplannen ten spijt, concrete doelstellingen zijn moeilijk te stellen. “Er is geen eindpunt. Want wie of wat zou die norm bepalen?”, vraagt Denneboom van de Hanzehogeschool zich af. “Het is een proces. Waarnaartoe, dat weten we niet.”

Door Manon Dillen / Toevoegingen over TU Delft door Marjolein van der Veldt

• Verantwoording onderzoek
  Voor dit onderzoek is een analyse gedaan van 36 beleidsdocumenten van 21 onderwijsinstellingen: dertien universiteiten en acht hogescholen. Dit betreft visies, strategieën, nota’s, actieplannen en position papers waarin onderwijsinstellingen hun plannen kenbaar maken.
  Voor dit onderzoek spraken we met diversiteitsmedewerkers van dertien universiteiten en zeven hogescholen over hun werk. Bijna alle diversiteitsmedewerkers geven aan met negatieve reacties te maken te hebben. Drie daarvan zeggen bedreigd te zijn. Een aantal was hierdoor terughoudend om mee te werken aan dit onderzoek.
• Deelnemende media
  De deelnemende media van de universiteiten en hogescholen zijn aangesloten bij de Kring van Hoofdredacteuren van hogeronderwijsmedia.
  Dit zijn de instellingen die zijn onderzocht:
  Fontys hogescholen, Rijksuniversiteit Groningen, Vrije Universiteit Amsterdam, Universiteit Utrecht, Universiteit Twente, Avans hogescholen, Technische Universiteit Eindhoven, Erasmus Universiteit Rotterdam, Hogeschool Rotterdam, Radboud Universiteit Nijmegen, Hogeschool Utrecht, Technische Universiteit Delft, Hogeschool Arnhem Nijmegen, Maastricht University, Hogeschool van Amsterdam, Hanzehogeschool Groningen, Tilburg University, Saxion hogeschool, Universiteit van Amsterdam, Wageningen Universiteit, Universiteit Leiden.
• Dit onderzoek is mede mogelijk gemaakt door een bijdrage van het Stimuleringsfonds voor de Journalistiek.
• Lees ook:
• Hoe hete hangijzers het debat over diversiteit en inclusie domineren
• Diversiteit en inclusie in feiten en cijfers
• Hoe wordt de universiteit ook een plek voor neurodivergente studenten?
• Waarom doelen en effecten diversiteitsbeleid helderder moeten