‘We zijn een beetje tribaal ingesteld’

Tientallen deelnemers schoven maandagmiddag 4 oktober aan in de TU Library, of digitaal vanuit huis, om eens goed door het stof te gaan. We willen allemaal graag geloven dat we de redelijkheid zelve zijn en niet bevooroordeeld, maar ergens diep in ons zit een stemmetje dat zegt dat dat weleens vies zou kunnen tegenvallen.

Al vrij snel na de start van het programma, op de eerste dag van de Diversity & Inclusion Week van de TU Delft, was het raak. Gloria Keukens-Khan, die organisaties adviseert over diversiteitsbeleid, droeg iedereen op om op een papiertje vijf namen te schrijven van mensen die hen het dichtste bij staan (familie uitgezonderd).  n schrijf daar dan ook karakteristieken bij zoals – leeftijd, gender, opleidingsniveau, nationaliteit en seksuele geaardheid, sommeerde ze even later.  

Boezemvrienden
Sommige deelnemers konden goede sier maken. Ze hadden boezemvrienden van over de hele wereld en soms zelfs vertrouwelingen van verschillende opleidingsniveaus of andere seksuele geaardheid. Maar voor meesten was de aftrap van de workshop ontnuchterend.

Ietwat beschaamd moesten de deelnemers toegeven dat de inner circles erg homogeen waren. “Ik moet toch echt mijn cirkel diversifiëren”, liet een online deelnemer weten via de chatfunctie. En in de zaal zei iemand behoorlijk geschrokken te zijn van zijn antwoorden.

‘Homogene groepen functioneren vaak heel harmonieus’

“Het is nu eenmaal makkelijker om met mensen om te gaan die veel gelijkenissen met je vertonen”, relativeert Keukens-Khan. “Homogene groepen functioneren vaak heel harmonieus. Er is geen goed en geen kwaad.” Met die laatste notie werd iets later korte metten gemaakt.

De lijst van verschillende typen vooroordelen in de wereld lijkt schier oneindig. Je hebt confirmation bias, gender bias, attribution bias, conformity bias, en ga zo maar door. Keukens-Khan zou ze graag allemaal uitgebreid de revue laten passeren, maar daar is te weinig tijd voor. Ze focust op één type: de affinity bias (affiniteitsvooringenomenheid), ook wel eens mini me bias genoemd.

De mini me bias is volgens de workshopleider een van de belangrijkste vormen. Deze leidt ertoe dat we positiever denken over mensen die uit groepen komen waar wij zelf ook toe behoren.

“We zijn een beetje tribaal ingesteld.” Het zit ons ook niet echt mee. Ons brein heeft volgens Keukens-Khan twee standen en één daarvan maakt ons bepaald niet slimmer.

Er verschijnt een sheet in beeld van een boek van psycholoog en econoom Daniel Kahneman: Thinking Fast and slow. Kahneman onderscheidt twee systemen. Het eerste hersensysteem schakelt snel en neemt alle instinctieve en emotionele beslissingen voor zijn rekening. Het tweede systeem is traag en verantwoordelijk voor rationale overwegingen.

‘We varen voor het grootste deel op de auto pilot’

“En raad eens, hoeveel procent van onze beslissingen nemen we met ons rationale brein?, vraagt Keukens-Khan. “Slechts vijf procent.”

Veel mensen willen het niet inzien, houdt ze haar publiek voor, maar we varen voor het grootste deel op de auto pilot. Er komt continu een enorme stroom aan informatie op ons brein af. Het is teveel. Onze hersenen moeten zaken simplificeren. Maar daarmee houdt ons brein ons voor de gek.

Neem afstand van je comfortzone
Mensen moeten volgens Keukens-Khan meer afstand nemen van de comfortzone van hun eigen stam. Als we vooruit willen komen met het diversifiëren van het personeel op de werkvloer is dat belangrijk, stelt ze. Bewustzijn is de eerste stap. Wees je ervan bewust dat je vooringenomen bent. Als je nieuwe mensen aanneemt, is dat bij uitstek het moment om hier bij stil te staan. “Stel je hebt een kandidaat die voldoet, maar je hebt zo je twijfels. Het voelt een beetje riskant. En je hebt geen heel goede klik. Dan moet je bij jezelf te rade gaan. Ben ik misschien vooringenomen?”

Een mantra heeft Keukens-Khan ook: “Catch yourself in the act of bias. You pause, you reflect, you correct.”

Na afloop hadden enkele toehoorders nog tips. Een wetenschapper liet weten bij selectieprocedures altijd mensen te betrekken van buiten zijn eigen organisatie. Besteed gewoon de hele selectieprocedure uit, zei iemand anders. “Geef een functieomschrijving en stuur een bedrijf op pad dat gespecialiseerd is in diversificatie van personeel.”

Lees ook: ‘Cancel culture is het negatieve broertje van woke’