Wat doen na een pensioen

“Een berg talent verlaat de TU.”

Collegevoorzitter Dirk Jan van den Berg vond het een interessante vraag en een goed punt, want; “het is onzin dat talent leeftijdgebonden is.” Toen hij ook nog hoorde dat de Universiteit Twente al haar alumni een mailadres geeft, zag Van den Berg het al helemaal voor zich. “Bij Yes!Delft hebben mensen in hun beginfase soms technologievragen. Daar zou je een pool voor kunnen maken”, zei hij.

Andere mogelijkheden zag het cvb in het voorbeeld van een Amerikaanse technische universiteit die gepensioneerden een hal laat leiden. “Wij hebben ook een paar vierkante meters over.”

De TU liet onderzoeken hoe werving, selectie, beoordeling en loopbaanontwikkeling een rol spelen bij de doorstroming van vrouwen naar hogere wetenschappelijke functies. In het bijzonder bij de faculteiten Civiele Techniek en Geowetenschappen (CiTG) en Werktuigbouwkunde, Maritieme Techniek en Technische Materiaalwetenschappen (3mE).

Hoe hoger de functie bij de TU, hoe kleiner het aandeel vrouwen. Zo was in 2008 maar 6,1 procent van de hoogleraren vrouw, terwijl het landelijk gemiddelde op elf procent ligt. Deze ondervertegenwoordiging is sterker dan aan (technische) universiteiten in het buitenland.
Een gangbare verklaring is dat vrouwen relatief minder uren zouden werken, maar bij de TU werken vrouwen op wetenschappelijke functies gemiddeld juist evenveel uren als mannen. Alleen op het niveau van universitair docenten werken vrouwen gemiddeld minder uren.

Hoewel het aantal vrouwelijke postdocs en promovendi bij 3mE en CiTG tussen 2001 en 2008 toenam, stromen zij minder door. Grootste belemmering ligt in de overgang van postdoc naar universitair docent.
Juist onder postdocs bevinden zich veel buitenlandse vrouwen die voor de beslissing staan of ze in Nederland blijven of niet. Bovendien gaan postdoc–aanstellingen vaak samen met een levensfase waarin mensen een partner en kinderen krijgen. De tijdelijkheid van hun aanstelling legt vervolgens een druk op zorgtaken.

Hoewel dat voor mannen ook geldt, spelen vervolgens culturele factoren binnen de TU een rol. Vrouwen binnen de TU worden gezien als ‘de ander’: ze zijn meer zichtbaar als vrouw dan als wetenschapper. Daar komt bij dat hier een sterke nadruk ligt op profilering. Zowel mannen als vrouwen geven aan dat vrouwen hier meer moeite mee lijken te hebben.
Verder ervaren medewerkers weinig waardering voor prestaties op het gebied van onderwijs en organisatietaken, waarvan zij vermoeden dat vrouwen er in uitblinken.

Zwangerschap en het krijgen van kinderen is voor vrouwelijke wetenschappers een beladen onderwerp. Er is behoefte aan kinderopvang op de campus en aan mannelijke en vrouwelijke rolmodellen die carrière en zorg zichtbaar combineren.
De instroom van vrouwelijke hoogleraren wordt bemoeilijkt doordat de functieprofielen van de leerstoelen erg lijken op die van de voorgaande hoogleraar. Daardoor is de neiging groot om te zoeken binnen het eigen netwerk, dat voor het merendeel bestaat uit mannen die zelf ook ooit aan de TU hebben gestudeerd. Door dit ‘old boys network’ zijn vrouwelijke en internationale kandidaten moeilijker te bereiken.

De onderzoekers erkennen dat het lastig is verandering aan te brengen in een cultuur waarin profileren centraal staat. Ook de bezuinigingen binnen de TU vormen een dilemma: Wat gebeurt er met tijdelijk personeel, onder wie veel vrouwen? Tot slot roept stimuleringsbeleid het beeld van positieve discriminatie op. Vrouwen vrezen het stigma benoemd te worden vanwege hun vrouw-zijn in plaats van vanwege hun kwalificaties. 

Kinderopvang op de campus en een onderzoekssabbatical zijn volgens directeur P&O Nynke Jansen goed voor de doorstroom van vrouwen binnen de TU.
Jansen reageert daarmee op suggesties uit het rapport ‘Structurele en culturele belemmeringen in de doorstroom van vrouwen naar hogere functies binnen de TU Delft’. Daarin schrijven onderzoekers onder meer dat de TU door het instellen van kinderopvang zichtbaar maakt dat zij zorgtaken serieus neemt.
Volgens Jansen is dat een goede suggestie. Ze wil dit voorstellen aan het college van bestuur. “Het hoeft niet kostbaar te zijn. Het maakt iets los bij mensen, want je brengt het privéleven bij het werk. Uit het onderzoek naar de doorstroom van vrouwen bleek dat men vond dat er te weinig over het privéleven wordt gepraat.”
Ook een onderzoekssabbatical na zwangerschapsverlof ziet Jansen wel zitten. Bij dit sabbatical worden vrouwen na afloop van hun zestien weken zwangerschapsverlof een vergelijkbare periode vrijgesteld van onderwijstaken. Zij kunnen een achterstand in hun onderzoek dan bijbenen.
“Het kan overigens ook voor mannen die ouderschapsverlof opnemen”, zegt Jansen. “Ik denk dat het een goede maatregel is, omdat wetenschappelijke output heel belangrijk is voor je loopbaan. Het gebeurt op andere universiteiten ook al, zoals in Tilburg en Eindhoven.”
Een andere suggestie uit het rapport is het reserveren van extra posities voor talentvolle vrouwelijke universitair docenten en hoofddocenten, zoals de Rijksuniversiteit Groningen doet via het Rosalind Franklin-programma. “Binnen Dewis (Delft Women in Science, het netwerk voor vrouwelijke wetenschappers, red.) voelt men hier veel voor”, zegt Jansen.
Decanen vragen om bij het opstellen van hoogleraarprofielen de drie beste vrouwen uit het vakgebied te noemen, ziet Jansen ook als een goede maatregel. “Dat kwam in de raad van hoogleraren ook al naar voren.”
Jansen wil uiterlijk in oktober met een voorstel aan het college van bestuur komen om de doorstroom van vrouwen te verbeteren. “De discussie loopt nog en er gebeuren al dingen, zoals awareness workshops voor hoogleraren en universitair docenten en hoofddocenten.”