‘Vrouwen met een fellowship worden al excuustruzen genoemd’

Wat had je voor ogen toen je voorzitter werd van DEWIS?
Marja Elsinga: “Ik had niet de intentie om voorzitter te worden. De vorige voorzitter stopte en haar opvolger werd ziek. Toen nam ik die rol vijf jaar geleden maar over en zeiden ze dat ik het leuk deed.”

Rob Mudde: “Wat trekt jou zo aan in DEWIS? Deze vraag is niet flauw bedoeld.”

Elsinga: “DEWIS heeft trainingen georganiseerd over hoe vrouwen als universitair docent of universitair hoofddocent carrière konden maken binnen onze universiteit. Ze leerden dat dat anders ging voor vrouwen dan voor mannen. Het gaat om kleine, subtiele dingen.”

Mudde: “Heb je voorbeelden? Die lijken me superinteressant.”

Elsinga: “Het ging om het weghalen van het beeld dat het hoogleraarschap niet bereikbaar voor je is. Ik had het gevoel dat ik een schaap met vijf poten moest zijn, maar met vierenhalf of vier en een beetje zelfvertrouwen kom je er blijkbaar ook. Een eyeopener was dat het niet alleen om je prestaties gaat, maar ook om hoe je die presenteert en hoe je je begeeft in de universitaire netwerken. Dit blijkt voor mannen gemiddeld genomen natuurlijker dan voor vrouwen. De cursus leerde me dat vrouwen dit ongemak delen en hoe je hiermee om kunt gaan.”  

Mudde: “Voor jongens stikt het van de rolmodellen.”

Elsinga: “Mannen hebben een andere manier van vergaderen, moeten laten horen dat ze er zijn. Als je als vrouw dan iets zegt, herhalen mannen gewoon hun punt. Je moet als vrouw merken dat het goed te doen is en dat je lotgenoten hebt. Dat maakt een groot verschil. Ik ben nu tien jaar hoogleraar en hoe vaak jonge vrouwen tegen mij zeggen dat ik een rolmodel voor ze ben… Dat is toch gaaf?”

Hoe gaat de TU ervoor zorgen dat de studentes van nu de hoogleraren van straks worden?
Mudde: “Zorgen dat je voldoende rolmodellen hebt en dat het een natuurlijke weg voor ze is om hoogleraar te worden. Het gaat een stapje verder: in een deel van ons onderwijs zijn we gebiased naar jongens door de voorbeelden die we aandragen. Is het afschieten van raketten het slimste voorbeeld om te gebruiken? Het onderwijs dat vooral jongens aantrekt, heeft misschien een jongensframing gekregen. Los ik dat morgen op? Nee, maar het begint met het besef dat we daar aandacht voor moeten hebben.”

De TU Eindhoven werft voorlopig alleen vrouwen. Pas als er na een half jaar geen gevonden is, zet de universiteit de vacatures open voor mannen. Wat vinden jullie daarvan?
Mudde: “Ik vind het een mooie pr-stunt. Je kunt het ook doen zonder zo hoog van de toren te blazen. Je kunt zeggen dat je op allerlei aspecten een betere balans wilt en afspreken dat je naar 33 procent vrouwen streeft op alle posities. Je wil een mix. Wij proberen er als universiteit zo naar te kijken.”

Elsinga: “Maar de TU Delft is het minst ambitieus in haar streefcijfers…”

Mudde: “Ja, maar dat komt omdat wij ze menen. In de monitor van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH) lopen wij als enige behoorlijk in de pas met streefcijfers.”

‘Vinden jullie het streefcijfer belangrijk of het resultaat?’

In die monitor stond dat het streefcijfer van de TU voor het aantal vrouwelijke hoogleraren in 2020 vijftien procent was. In 2017 was het percentage 14,6. Het laagste streefcijfer.
Mudde: “Vinden jullie het streefcijfer belangrijk of het resultaat? Ik wil streefcijfers die we gaan halen. Je kunt roepen dat over drie jaar de helft van onze hoogleraren vrouw is, maar dat is flauwekul. Dat is het namelijk niet. Ik wil dat wij er aandacht voor hebben en zoiets doen als de Delft Technology Fellowship. En dan gewoon elk jaar er zoveel vrouwen bij hebben. Dán maak je stappen. Dat is belangrijker dan een kreet.”

Elsinga: “Daar ben ik het mee eens. Je moet kritisch zijn op wat je doet. De fellowships komen nu jaarlijks in plaats van tweejaarlijks, maar er is minder steun vanuit de faculteit voor de financiële onderbouwing. Ik wil ervoor pleiten om niet te makkelijk te zeggen dat het een succes is. Er is kritiek dat het ten koste gaat van interne kandidaten. Vrouwen met een fellowship worden al excuustruzen genoemd.”

Mudde: “Dat is uitermate vervelend. Deze vrouwen zitten boven de Delftse kwaliteitsstandaard, anders kom je er niet in. Je kunt ook zeggen dat we op die manier goede mensen aan ons kunnen binden en dat die vrouw zijn.”

‘Inclusiviteit is minstens zo belangrijk als diversiteit’

Elsinga: “Hoe communiceer je daarover? Is de afdeling waar die vrouw komt er trots op? Of juist niet? Dat gaat niet altijd goed. Het is belangrijk om daar als universiteit over na te denken, want inclusiviteit is minstens zo belangrijk als diversiteit.”

Mudde: “Helemaal mee eens.”

Elsinga: “Als we veel moeite doen om ze binnen te halen, moeten we ook zorgen dat ze blijven. Daar kan nog wel een tandje bij. Je zou een exitgesprek moeten hebben.”

Mudde: “Bij niemand doen we dat automatisch en ik zou het van iedereen willen weten: waarom ga je weg? Als het is omdat je een betere plek gevonden hebt: fantastisch. Als het is omdat je hier iets dwarszit dan wil ik weten wat het is.”

Onlangs schreef de Volkskrant dat het inkomensverschil tussen jonge vrouwen en mannen is gegroeid. Is dat aan de TU ook zo?
Mudde: “Dat weet ik niet.”

Zou je dat niet uitgezocht willen zien?
Elsinga: “Wij hebben deze vraag ook een keer vanuit DEWIS gesteld. Dat is uitgezocht en volgens mij was de conclusie toen dat de aantallen te klein waren voor statistisch betrouwbare antwoorden.”

Mudde: “Als het goed is word je beloond voor de prestaties die je levert. Dat is de maat der dingen. Ik zou het droevig vinden als wij moeten constateren dat er scheidslijnen zijn langs gender of wat dan ook.”

Elsinga: “Toen DEWIS de vraag stelde of vrouwelijke promovendi nu minder vaak cum laude krijgen, waren die analyses niet gemaakt.”
 
Mudde: “Jawel, er zijn minder cum laudes bij vrouwelijke  promovendi. Dat is een aandachtspunt. Hoe kan dat? Daar is niet zo makkelijk achter te komen.”

Elsinga: “Ze hebben minder cum laudes en het blijkt dat bij de voordracht van de vrouwelijke kandidaten voor een cum laude 100 procent die cum laude krijgt. Van de mannelijke kandidatien krijgt maar 66 procent die cum laude. Waarom?”

Wat is het probleem?
Elsinga: “Dat een promotor een man eerder voordraagt. Vrouwen moeten over een hogere lat springen voordat ze worden voorgedragen.”

Mudde: “Voorlopig heb ik alleen de cijfers, een interpretatie vind ik lastig. Ik wil dit delen met alle begeleiders en promotoren en dan hardop de vraag stellen hoe dat kan. Niemand heeft het antwoord. Dat vind ik niet zo erg, als maar het besef doordringt dat hier blijkbaar een bias aanstaat.”

In ons vorige interview met Marja zei ze dat DEWIS #metoo-verhalen hoort, maar dat vrouwen er niets mee doen omdat ze bang zijn voor hun carrière. Wat zou de TU hieraan kunnen doen?
Mudde: “We hebben de ombudsman voor personeel ingesteld. Je moet er sneller over kunnen praten en elkaar onderling aanspreken op gedrag, maar je moet ook aangesproken willen worden. Vertrouwenspersonen moeten hun werk kunnen doen en voldoende geschoold zijn.”

Maar wat als vrouwen er niets mee wíllen doen, omdat ze een tijdelijke aanstelling hebben?  
Mudde: “Ik reken het tot onze verantwoordelijkheid dat we een voldoende veilige omgeving maken. Het is al lastig genoeg om er iets over te zeggen. Een veilige omgeving maak je alleen door openheid en transparantie met elkaar. Je moet elkaar kunnen vertrouwen, ook als je moeilijke dingen zegt.”

Elsinga: “En ondertussen zijn we een competitieve omgeving met mensen die tijdelijke contracten hebben en afhankelijk zijn van referenties voor het vervolg van hun carrière. Het is een systeem waarin mensen kwetsbaar zijn. Het enige dat je kunt doen is een zo goed mogelijke infrastructuur bieden, omdat het systeem zelf zorgt voor een kwetsbare positie van veel jonge mensen.”

Mudde: “Ik zie geen mogelijkheid om dat op te lossen. We willen als universiteit ertoe doen en dan word je automatisch competitiever. Dat is op zich niet erg. Je moet de uitwassen zien weg te krijgen. Het gaat vooral over integriteit.”

Elsinga: “De TU Delft moet een luisterend oor bieden, bijvoorbeeld met exitgesprekken.”

Mudde: “Dat moet al binnen een afdeling. Afdelingsvoorzitters moeten een luisterend oor hebben, daar begint het.”

Hoe kijken jullie terug op het rumoer nadat bekend werd dat Marc de Vries achter de Nashville-verklaring stond?
Mudde: “Dit voorbeeld laat zien dat diversiteit en inclusie lastige onderwerpen zijn. En dat het nog niet zo simpel is te bepalen hoeveel ruimte er is voor verschillende opvattingen.”

Elsinga: “Mijn conclusie is dat de  TU Delft er toen niet klaar voor was. Je zou een draaiboek moeten hebben en allereerst de TU-community laten weten dat we divers en inclusief zijn. Daarna moet je melden dat het een ingewikkelde kwestie is en dat je ermee aan de slag gaat.”

‘Ik mag jou niet beledigen maar jij mag ook niet te snel beledigd zijn’

Mudde: “Ik meen dat we dat eerste wel gedaan hebben. Ik heb vanaf het begin uitgedragen dat iedereen hier welkom is. Ook de extremere gedachten, als ik het zo mag schetsen. Ik mag jou niet beledigen maar jij mag ook niet te snel beledigd zijn want dan loop je de loopgraven in. Ik vind het geen fijn voorbeeld maar het is er wel een waarvan je kunt leren. Dit gaat vaker gebeuren als je divers bent. Als je dat niet wilt, moet je vooral niet divers zijn.”

Het is een zaak waarvan je kunt leren, zeg je. Wat heb je ervan geleerd?
Mudde: “De belangrijkste les is dat een deel van de mensen vanuit emotie – niet verwijtend hoor – vinniger en sneller reageert en snelle stappen wil hebben. Dat begrijp ik. Ik vond het prima dat mensen hier aan tafel stoom uit hun oren kregen. Je mag zelfs in een wat verwijtende sfeer tegen mij praten, maar voordat ik iets doe wil ik wederhoor gepleegd hebben om te kijken hoe de vork in de steel zit.”

Willen jullie tot slot nog iets aan elkaar kwijt?
Mudde: “Dankjewel voor alle inzet. Als een organisatie geen mensen heeft die zo nu en dan een bestuurslid tegen de schenen schoppen, gaat het niet goed. Het doet even zeer, maar dat hoort bij mijn functie.”

Elsinga: “DEWIS denkt mee over de vormgeving van een diversiteitsoffice dat de universiteit binnenkort aankondigt, en een diversity and inclusion award. Het zou fijn zijn als de uitreiking daarvan een mooie plek krijgt tijdens een academische plechtigheid. Mijn boodschap is dat we diversiteit en inclusiviteit vooral aantrekkelijk moeten proberen te maken. We zijn competitief dus laten we eens concurreren op het beste idee voor goed omgaan met diversiteit en inclusiviteit.”