Zes op de tien medewerkers van de TU Delft ervaren een hogere werkdruk dan wenselijk. Vooral wetenschappers werken na werktijd langer door, blijkt uit de Medewerkersmonitor 2017.
Voor het werken bij de TU gaven de bijna 3600 ondervraagde medewerkers (45 procent) gemiddeld een 7,8 en voor de TU als werkgever een 7,4. Dat is beduidend hoger dan bij vier andere (geanonimiseerde) Nederlandse universiteiten. Directeur Human Resources Ingrid Halewijn vindt dat een score om trots op te zijn. De TU maakt volgens medewerkers ambities waar door kwaliteit te leveren en zich op internationaal niveau te meten met de top.
In vergelijking met de vier andere universiteiten ervaren TU-medewerkers aanzienlijk minder werkdruk, maar voor zes op de tien ligt de ervaren werkdruk hoger dan gewenst. Vooral wetenschappelijk personeel ervaart een hogere werkdruk. Oorzaken van werkdruk zijn bijvoorbeeld te veel werk, hoge publicatie- en onderwijsdruk en te veel of te zware verantwoordelijkheden. Medewerkers hebben het gevoel dat ze continu bereikbaar moeten zijn en veel uren moeten maken om loopbaanstappen te kunnen zetten.
De ervaren werkdruk helemaal weghalen is volgens Halewijn ‘ongelooflijk moeilijk’. Verwijzend naar een essay in Delta van hoogleraar Caspar Chorus die een burn-out had, zegt ze dat er wel iets is te doen met bijvoorbeeld de hoeveelheid overleggen, de combinatie van taken of de planning. Volgens Halewijn zou goede informatie, steun van collega’s en waardevolle feedback kunnen helpen om werkdruk het hoofd te bieden.
Ongewenste omgangsvormen
Een ‘ernstig zorgpunt’, aldus het rapport, is dat er veel sprake is van ongewenste omgangsvormen zoals roddelen (25%), verbale agressie (11 %), pesten (8%) en discriminatie (8%). De helft van de medewerkers die hiermee te maken hebben gehad, heeft dit gemeld bij de leidinggevende, de adviseur Human Resources, een vertrouwenspersoon of bedrijfsmaatschappelijk werk. Bijna een op de tien medewerkers heeft wetenschappelijk niet integer gedrag opgemerkt of er een vermoeden van.
Halewijn noemt deze percentages ‘opvallend hoog’ en wil er nader onderzoek naar doen. “Dit zegt wat over onze omgangsvormen. Het kan ook wat zeggen over de mate van vrij voelen. Blijkbaar hebben we een cultuur die zodanig is dat je je vrij voelt om dit te doen en te melden. Roddelen kan ook een manier zijn om frustraties van je af te praten of ervaringen te delen. Deze cijfers worden overigens niet ondersteund door gegevens van bedrijfsmaatschappelijk werk, bedrijfsartsen of het verzuim binnen de TU. Dat verzuim is relatief laag.”
Loopbaanmogelijkheden
Uit de monitor blijkt verder dat medewerkers vinden dat er beperkte loopbaanmogelijkheden zijn om hogerop te komen. Daar staat tegenover dat ruim de helft niet of nauwelijks geïnteresseerd is in een andere functie. Wel willen medewerkers zich graag verder ontwikkelen op hun huidige vakgebied. Ze vinden dat ze redelijk goede mogelijkheden hebben voor scholing. Halewijn vraagt zich af wat mensen verstaan onder loopbaanmogelijkheden. “Dat is breder dan alleen hogerop komen. Er zijn veel meer mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling. Daar moeten we meer aandacht voor vragen.”
Over hun leidinggevenden zijn medewerkers positief. Wel vinden ze dat ze relatief weinig feedback krijgen, maar ze vragen er zelf ook weinig naar. Feedback geven en ontvangen, steun en advies vragen aan collega’s en samenwerking zijn echter wel belangrijk bij het voorkomen van werkstress. Ruim veertig procent van de medewerkers ervaart het klimaat in het gebouw als onaangenaam. Het tocht, is te vochtig, te koud of te warm en er is een gebrek aan frisse lucht. “Belangrijk om naar te kijken”, zegt Halewijn. “We hebben panden die gebouwd zijn in een periode dat klimatologische omstandigheden minder op de agenda stonden.”
Dienstverlening
Uit de antwoorden van medewerkers komt een beeld naar voren dat de ondersteunende diensten op zichzelf staande werkmaatschappijen zijn die niet of nauwelijks oog hebben voor de afnemers of het werk van andere diensten. Relatief vaak voegen medewerkers daar aan toe dat de in hun ogen niet altijd even goed functionerende diensten en het gebrek aan samenwerking van deze diensten leiden tot een toename van werkdruk danwel werkstress. Dirt wordt overigens niet ondersteund door de resultaten.
Interne ondersteuning en voorzieningen worden wel belangrijk gevonden met uitzondering van flexibele werkplekken. Vooral het wetenschappelijk personeel is ontevreden over catering en restauratieve voorzieningen. Verder zouden de financiële dienstverlening, de schoonmaak en in mindere mate de diensten van Human Resources beter kunnen. Onderwijsmedewerkers vinden dat het aantal onderwijszalen tekortschiet.
Promovendimonitor
Promovendi blijken tevreden te zijn over hun begeleiding, ondersteuning en feedback. Toch ligt slechts een krappe meerderheid (voor) op schema. Promovendi vinden onderzoek doen moeilijk. Wat volgens hen had kunnen helpen is een duidelijker afgebakend onderzoek, nog meer of betere ondersteuning en betere planning.
Promovendi staan neutraal tegenover het programma van de Graduate School. Ze merken op dat het programma een doel op zich is geworden in plaats van ondersteuning. Het verplichte programma werkt in sommige gevallen juist vertragend. Volgens Halewijn is bekend dat het lastig is voor promovendi om hun onderzoek binnen vier jaar af te hebben. De Graduate School wil deze resultaten vergelijken met eigen metingen. “Nog niet alle doelen zijn bereikt”, zegt Halewijn.
Actieplan
Halewijn gaat de medewerkersmonitor bespreken met een daarvoor opgerichte stuurgroep onder leiding van decaan Lucas van Vliet. Die gaat het college van bestuur adviseren over vervolgbeleid.
Alle decanen en directeuren krijgen voor hun faculteit of dienst een gespecificeerd rapport van het onderzoek en moeten voor de zomer met een actieplan komen. Het is de bedoeling dat het onderzoek eens in de drie jaar wordt herhaald.
Lees ook: Hoe pakken we die werkdruk aan?
Heb je een vraag of opmerking over dit artikel?
delta@tudelft.nl
Comments are closed.