De nieuwe CAO biedt de TU-medewerkers een totale loonsverhoging % verdeeld over twee jaar – van zeven procent, iets meer keuze binnen de arbeidsvoorwaarden en een nieuwe systeem voor de functiewaardering.
Delen
/strong>
Onder de nieuwe CAO Nederlandse Universiteiten 1 juni 2000 % 31 mei 2002 gaan de TU- medewerkers er financieel op vooruit. Allereerst is er een loonsverhoging van 2,8 procent vanaf 1 juni 2000. Daarna volgt er nog een verhoging van 3,4 procent op 1 juni 2001 en één van 0,8 procent per 1 februari 2002. Bovendien zijn er twee eindejaarsuitkeringen: 0,5 procent in december 2000 en 0,75 procent in het daaropvolgende jaar.
In de nieuwe CAO is nu ook een keuzemodel opgenomen voor de arbeidsvoorwaarden. Kort gezegd komt dit model erop neer dat tijd voor geld kan worden ingeruild en andersom. Wel staat duidelijk in de CAO omschreven dat er elf doelen zijn waarvoor tijd of geld kunnen worden ingezet. Het is mogelijk door het inleveren van vrije dagen (tot een maximum van tien per jaar) de bijdragen aan het ouderschapsverlof, kinderopvang en de buitenschoolse opvang of een studie te verminderen.
Leveren medewerkers inkomen in, dan kunnen ze aanspraak maken op extra verlofdagen een verlenging van het sabbatical leave, ouderschapsverlof of extra tijd voor het volgen van een opleiding. Vrije dagen mogen ook ingeleverd worden voor een extra opbouw van één van de pensioenregelingen of voor extra inkomen, met dien verstande dat de CAO bepaalt dat ten hoogste vijf dagen kunnen worden ingezet voor geld.
Raam-CAO
,,Bij de TU Delft hebben wij in 1998 gerealiseerd dat medewerkers zeven ADV-dagen mochten omzetten in geld. Een groot deel van de medewerkers heeft van deze mogelijkheid, die dus beter is dan onder de huidige CAO is toegestaan, gebruik gemaakt en wij moeten daarvoor een oplossing zoeken.” Aldus drs. Bart Moors, coördinator van de stafeenheid Personeel en Organisatie en mr. Simone Jilderda, beleidsmedewerker arbeidsvoorwaarden en overlegzaken bij P&O.
Door dit soort bepalingen tast de CAO de ruimte voor lokale afspraken toch aan. Moors en Jilderda: ,, En dat is wel eens jammer. Hier speelt natuurlijk ook mee dat in de CAO afspraken worden gemaakt met een diversiteit aan werkgevers. De situatie van een technische universiteit is op bijvoorbeeld het punt van arbeidsmarktproblematiek en arbeidsmarktvraagstukken niet te vergelijken met een algemene universiteit met alfafaculteiten.”
De CAO moet dan ook een raam-CAO blijven. Hierin wordt een kader geregeld, waarbinnen ruimte is voor eigen invulling op instellingsniveau. ,,Eigenlijk speelt dat ook bij de wens om een overstap te maken naar privaatrechtelijke arbeidsverhoudingen, zoals nu al gelden voor bijvoorbeeld Nijmegen, Tilburg en de VU. Het College vindt dat die arbeidsverhouding veel meer recht doet aan het moderne personeelsbeleid, waarbij gelijkwaardigheid,flexibiliteit, maatwerk sleutelwoorden zijn. Het is daarom jammer dat die stap niet is gemaakt”, aldus Moors.
Functiewaardering
Een ander punt is de functiewaarderingsystematiek. Het College is tevreden dat een oud systeem% nog stammend uit de tijd dat de rijksambtenarenstatus gold voor universitair personeel – wordt ingeruild voor een nieuw systeem.
Als basis dient een methode die veel in het bedrijfsleven wordt gebruikt: de HAY-methode. Het college van bestuur is hier een voorstander van omdat de functieniveaus en daaraan gekoppelde salarissen beter vergelijkbaar worden met het bedrijfsleven.
,,Bezwaarlijk is wel dat het nog veel tijd zal vragen voordat het nieuwe systeem is ontwikkeld en ingevoerd; ook zullen wij er attent op moeten zijn dat de nieuwe systematiek voldoende ruimte biedt voor TU-specifieke bedrijfsvoering”, aldus Moors en Jilderda.
De volledige CAO is te vinden op: www.vsnu.nl/werkgeversvereniging
De nieuwe CAO biedt de TU-medewerkers een totale loonsverhoging % verdeeld over twee jaar – van zeven procent, iets meer keuze binnen de arbeidsvoorwaarden en een nieuwe systeem voor de functiewaardering.
Onder de nieuwe CAO Nederlandse Universiteiten 1 juni 2000 % 31 mei 2002 gaan de TU- medewerkers er financieel op vooruit. Allereerst is er een loonsverhoging van 2,8 procent vanaf 1 juni 2000. Daarna volgt er nog een verhoging van 3,4 procent op 1 juni 2001 en één van 0,8 procent per 1 februari 2002. Bovendien zijn er twee eindejaarsuitkeringen: 0,5 procent in december 2000 en 0,75 procent in het daaropvolgende jaar.
In de nieuwe CAO is nu ook een keuzemodel opgenomen voor de arbeidsvoorwaarden. Kort gezegd komt dit model erop neer dat tijd voor geld kan worden ingeruild en andersom. Wel staat duidelijk in de CAO omschreven dat er elf doelen zijn waarvoor tijd of geld kunnen worden ingezet. Het is mogelijk door het inleveren van vrije dagen (tot een maximum van tien per jaar) de bijdragen aan het ouderschapsverlof, kinderopvang en de buitenschoolse opvang of een studie te verminderen.
Leveren medewerkers inkomen in, dan kunnen ze aanspraak maken op extra verlofdagen een verlenging van het sabbatical leave, ouderschapsverlof of extra tijd voor het volgen van een opleiding. Vrije dagen mogen ook ingeleverd worden voor een extra opbouw van één van de pensioenregelingen of voor extra inkomen, met dien verstande dat de CAO bepaalt dat ten hoogste vijf dagen kunnen worden ingezet voor geld.
Raam-CAO
,,Bij de TU Delft hebben wij in 1998 gerealiseerd dat medewerkers zeven ADV-dagen mochten omzetten in geld. Een groot deel van de medewerkers heeft van deze mogelijkheid, die dus beter is dan onder de huidige CAO is toegestaan, gebruik gemaakt en wij moeten daarvoor een oplossing zoeken.” Aldus drs. Bart Moors, coördinator van de stafeenheid Personeel en Organisatie en mr. Simone Jilderda, beleidsmedewerker arbeidsvoorwaarden en overlegzaken bij P&O.
Door dit soort bepalingen tast de CAO de ruimte voor lokale afspraken toch aan. Moors en Jilderda: ,, En dat is wel eens jammer. Hier speelt natuurlijk ook mee dat in de CAO afspraken worden gemaakt met een diversiteit aan werkgevers. De situatie van een technische universiteit is op bijvoorbeeld het punt van arbeidsmarktproblematiek en arbeidsmarktvraagstukken niet te vergelijken met een algemene universiteit met alfafaculteiten.”
De CAO moet dan ook een raam-CAO blijven. Hierin wordt een kader geregeld, waarbinnen ruimte is voor eigen invulling op instellingsniveau. ,,Eigenlijk speelt dat ook bij de wens om een overstap te maken naar privaatrechtelijke arbeidsverhoudingen, zoals nu al gelden voor bijvoorbeeld Nijmegen, Tilburg en de VU. Het College vindt dat die arbeidsverhouding veel meer recht doet aan het moderne personeelsbeleid, waarbij gelijkwaardigheid,flexibiliteit, maatwerk sleutelwoorden zijn. Het is daarom jammer dat die stap niet is gemaakt”, aldus Moors.
Functiewaardering
Een ander punt is de functiewaarderingsystematiek. Het College is tevreden dat een oud systeem% nog stammend uit de tijd dat de rijksambtenarenstatus gold voor universitair personeel – wordt ingeruild voor een nieuw systeem.
Als basis dient een methode die veel in het bedrijfsleven wordt gebruikt: de HAY-methode. Het college van bestuur is hier een voorstander van omdat de functieniveaus en daaraan gekoppelde salarissen beter vergelijkbaar worden met het bedrijfsleven.
,,Bezwaarlijk is wel dat het nog veel tijd zal vragen voordat het nieuwe systeem is ontwikkeld en ingevoerd; ook zullen wij er attent op moeten zijn dat de nieuwe systematiek voldoende ruimte biedt voor TU-specifieke bedrijfsvoering”, aldus Moors en Jilderda.
De volledige CAO is te vinden op: www.vsnu.nl/werkgeversvereniging
Comments are closed.