Diversiteit: de wassen neus van de TU Delft

Translation in progress

‘Is het hele bestuur van TU Delft echt zo uitgesproken pro-LHBTI?’ lees ik op Instagram onder een juichende post van de TU over haar eerste deelname aan de Amsterdam Canal Parade. Met diversiteit als een van onze zes kernwaarden, zou ik luidkeels ja moeten roepen. Maar ik doe dat niet.

De Leidse universitair docent Looi van Kessel zette mij een maand geleden aan het denken met een post op LinkedIn. Daarin is hij uitermate kritisch over het diversiteitsbeleid van de Universiteit Leiden. De zin die bij mij bleef hangen: ‘[…] de netwerken en D&I(diversity & inclusion)-officers [moeten] maar aan de studenten uitleggen dat verandering in een organisatie nu eenmaal erg traag gaat. Terwijl we zelf die veranderingen ook nodig vinden.’

Als voorvechter van inclusie, en als lid van het facultair D&I-team bij de faculteit Luchtvaart- en Ruimtevaarttechniek (LR), werp ik de vraag op: heeft het bestuur van de TU Delft eigenlijk wel een effectief diversiteitsbeleid  gevoerd?

Nog geen all-gender toiletten

Neem de all-gender toiletten. Het artikel waarin ik dit onderwerp in februari 2023 aankaart vermeldt ‘dat alle (onderwijs)gebouwen op de campus een blok genderneutrale toiletten krijgen’. Bijna drie jaar later zijn er LR wel vrouwentoiletten bijgekomen, maar een genderneutraal toilet is er nog niet. Op andere faculteiten heb ik nog geen all-gender toilet gevonden.

En dan inclusiever onderwijs. Zou je dat met diversiteit als kernwaarde niet mogen verwachten? Op mijn eigen faculteit LR zie ik dit nauwelijks gebeuren. Het merendeel van de docenten gebruikt verouderde, slecht toegankelijke slides, en weet weinig over inclusief taalgebruik. Enerzijds zijn D&I-trainingen geen onderdeel van de basiskwalificatie onderwijs (BKO), anderzijds is de beschikbare ondersteuning en informatie moeilijk te vinden in de vele menu’s van de TU-website. Docenten komen die middelen enkel tegen als ze al werk willen maken van inclusie. De weinige verbeteringen die er zijn, komen van een handvol gemotiveerde medewerkers, niet van het management of van het bestuur.

De enige diversiteitstraining bestaat uit het benoemen van stereotype culturele verschillen

Het toppunt vind ik de training voor coaches en tutoren van de design and synthesis exercise (het bachelor eindproject bij LR). De enige diversiteitstraining bestaat uit het benoemen van stereotype culturele verschillen, om ons te leren omgaan met de diverse nationaliteiten binnen onze projectgroep(en). Dat hier niets aan verandert, ondanks dit onder mijn collega’s en medestudenten geregeld ter sprake komt, vind ik veelzeggend.

Lid zijn van een facultair D&I-team is een grote inspanning bovenop ons dagelijkse werk. LR wordt ook geplaagd door complexe problemen rond diversiteit en inclusie, zoals het werven van meer vrouwelijke studenten, het opstappen van hoogleraar Daphne Stam, en de nasleep van het inspectierapport over sociale veiligheid. Ons facultair managementteam kijkt naar het D&I-team voor adviezen en oplossingen. Toch is het moeilijk om trainingen te volgen zodat we hier doeltreffend mee aan de slag kunnen gaan. Het diversiteitsbeleid rust dus op het werk van vrijwilligers zonder training. Leden van de D&I-teams krijgen hier niets voor terug behalve de bijkomende risico’s. Het voelt als opboksen tegen een organisatie die liever de status quo behoudt.

Deelname Canal Parade

Terug naar de deelname van de TU Delft aan de Amsterdam Canal Parade. De universiteit is er duidelijk trots op. Maar zonder het gedurfde idee van de initiatiefnemers, Mechanical Engineering-medewerkers Emiel en Gracia, zou dit nooit tot stand gekomen zijn. Dat elke deelnemer tussen 25 en 125 euro moest bijdragen, wordt nergens vermeld. Verder was het thema van de parade – ‘love’ – ver te zoeken. Het ontwerp van de boot, de slogan, en de T-shirts waren veel ‘TU Delft’, en weinig ‘pride’. Bovendien mochten deelnemers van de organisatie geen politieke boodschappen vertonen, omdat we de TU Delft vertegenwoordigen. Was het niet door de creativiteit van de deelnemers en de regenboogvlaggen, dan hadden we even goed op een infomarkt kunnen staan. De organisatie rustte op de schouders van de deelnemers  zodat de TU Delft er mooi op stond.

Het college van bestuur heeft een mooi ogend plan gemaakt, maar er is in mijn acht jaar aan de TU weinig veranderd

Het diversiteitsbeleid van het bestuur heeft dus tekort geschoten. Ik ben een grote voorstander van bottom-up veranderingen, maar niet als die volledig rusten op vrijwilligers en individuen die weinig hulp of compensatie krijgen. Het college van bestuur heeft een mooi ogend plan gemaakt, maar er is in mijn acht jaar aan de TU weinig veranderd.

Ondanks deze kritiek, wil ik dit stuk hoopvol afsluiten. Er is veel in beweging achter de schermen. Tijdens de opening van de D&I-week presenteerde het centrale D&I-office een eerste blik op het nieuwe diversiteitsbeleid. De doelstellingen zijn veel concreter en er is een duidelijke intentie om meer te doen dan enkel bottom-up en vrijwillige initiatieven. Samen met een nieuw college van bestuur en veranderingen binnen de raad van toezicht durf ik te hopen op een nieuwe, betere koers voor de TU Delft.