Je zult als werkgever maar gezegend zijn met vakbonden die op hoofdlijnen hetzelfde willen als jij, en je zult op je hoofdkantoor maar kunnen beschikken over een medezeggenschapscommissie (mc) die onmiddellijk met je plannen wil gaan experimenteren.
Delen
Dat is bij de TU de situatie van dit moment rondom de beoogde opdeling van het Bureau van de universiteit en het plan om de ondersteunende diensten te moderniseren. Toch is de inspraak over beide operaties de eerste de beste keer al spaakgelopen.
Het college van bestuur heeft vorige week maandag de indruk gekregen dat de vakbonden (in het Overlegorgaan Personeelszaken) morrelen aan de cvb-verantwoordelijkheid om ,,de beleidsdoelstellingen van de TU Delft te formuleren”. Omgekeerd vrezen de vakbonden dat het cvb het pas gesloten Sociaal Statuut uitholt. Partijen hebben dus het ‘praten over het praten’ niet tot een goed einde gebracht en zich even in een sfeer van polarisatie teruggetrokken op formele posities. Dat is betreurenswaardig en onnodig.
Betreurenswaardig, omdat de operatie die het college eind november in gang heeft gezet zo groot is, in ambitie, betrokken functies en benodigde tijd, dat alle betrokkenen belang hebben bij het voorkomen van polarisatie. Honderden banen en de toekomst van evenzovele medewerkers worden geraakt door de centrale doelstellingen van het cvb: minder overhead, minder faculteiten en diensten, meer ruimte voor onderwijs en onderzoek.
Het mislukken van het overleg was bovendien onnodig, omdat beide partijen tot elkaar veroordeeld zijn. Voor TU-brede reorganisaties is alleen het Overlegorgaan Personeelszaken beschikbaar als kanaal voor inspraak vanuit het personeel. Een ondernemingsraad met wettelijke bevoegdheden bestaat immers niet, de universiteitsraad mag zich niet met dit soort organisatievraagstukken bezighouden, de mc’s hebben alleen adviserende taken en werken alleen binnen de diverse beheerseenheden en niet op instellingsniveau.
Ervaring
Een wijs instellingsbestuur let in die situatie minder zwaar op formele afwegingen en geeft ruimte aan de enig overgebleven overlegmogelijkheid. Juist om aan de medewerkers te laten zien dat zijn plannen de toets der kritiek kunnen doorstaan, en om brede steun te verwerven voor strategische organisatiekeuzes.
Daar komt nog bij dat het cvb met dat Overlegorgaan de afgelopen jaren goede ervaring heeft opgedaan. Al tientallen grotere en kleinere reorganisaties zijn door mc’s, bonden, beheerders, besturen en colleges tot een goed einde gebracht. Ongeveer een jaar geleden, rondom de reorganisatie van het Facilitair Bedrijf, hebben de bonden een keer aan de noodrem getrokken. Maar vervolgens zijn ze door het cvb hogelijk geprezen voor de constructieve wijze waarop ze metvoorstellen, alternatieven en inschakeling van externe expertise, de boel ook weer vlot trokken.
Toen vorig jaar ook de spelregels voor het overleg rondom reorganisaties werden vastgelegd in een fonkelnieuw Sociaal Statuut, leken de sociale partners aan de TU klaar te zijn voor de volgende grote operatie. De sfeer was optimistisch toen de bonden ook voorzichtig positief reageerden op de eerste presentatie van de mammoetplannen van het cvb.
,,De centrales beschouwen de plannen, in het licht van de problemen waarmee de universiteit zich in de komende jaren geconfronteerd ziet, en voor zover nu te overzien, als een reële mogelijkheid om te komen tot verbetering van het functioneren van de universiteit als geheel”, zo schreven zij hun leden. Met andere woorden: bonden en cvb zijn het, in hoofdlijnen, wel eens over de ,,beleidsdoelstellingen van de TU”.
Consolideren
Als de bonden dan nù vragen of ze mee mogen denken en alternatieven ontwikkelen, en als een mc dan voorstelt om een half jaar met de ideeën van het cvb te experimenteren, is het onnodig confronterend dat als ‘vertragend’ van de hand te wijzen of te beschouwen als het morrelen aan de taken van het cvb.
Aanvaarding van de voorstellen daarentegen zou neerkomen op het consolideren van een soort strategisch pact tussen werkgever en werknemer voor de hervorming van de TU, en zou gunstig op het proces hebben uitgewerkt. Op de korte termijn kan er dan wel wat vertraging optreden (overigens heeft men vier jaar de tijd genomen), maar het vergrote draagvlak en de opgedane ervaringen kunnen het proces vervolgens kwalitatief versterken.
Het college van bestuur stelt nu dat de vakbonden voor de ondersteunende diensten een alternatief hebben ontwikkeld dat op twee punten strijdig is met zijn ‘beleidsdoelstellingen’, namelijk zoveel mogelijk ,,decentraliseren, tenzij…” en het invoeren van integraal management.
Het merkwaardige is hierbij dat de vakbonden al geruime tijd pleitbezorgers zijn van integraal management, en dat in het woordje ’tenzij…’ per definitie ligt opgesloten dat men openstaat voor alternatieven. Het zou dus logisch zijn als het college van bestuur de bonden alsnog tegemoet komt. En dan niet alleen als tactische concessie om uit een impasse te raken, maar vooral als middel om zijn strategie breder te funderen.
Je zult als werkgever maar gezegend zijn met vakbonden die op hoofdlijnen hetzelfde willen als jij, en je zult op je hoofdkantoor maar kunnen beschikken over een medezeggenschapscommissie (mc) die onmiddellijk met je plannen wil gaan experimenteren. Dat is bij de TU de situatie van dit moment rondom de beoogde opdeling van het Bureau van de universiteit en het plan om de ondersteunende diensten te moderniseren. Toch is de inspraak over beide operaties de eerste de beste keer al spaakgelopen.
Het college van bestuur heeft vorige week maandag de indruk gekregen dat de vakbonden (in het Overlegorgaan Personeelszaken) morrelen aan de cvb-verantwoordelijkheid om ,,de beleidsdoelstellingen van de TU Delft te formuleren”. Omgekeerd vrezen de vakbonden dat het cvb het pas gesloten Sociaal Statuut uitholt. Partijen hebben dus het ‘praten over het praten’ niet tot een goed einde gebracht en zich even in een sfeer van polarisatie teruggetrokken op formele posities. Dat is betreurenswaardig en onnodig.
Betreurenswaardig, omdat de operatie die het college eind november in gang heeft gezet zo groot is, in ambitie, betrokken functies en benodigde tijd, dat alle betrokkenen belang hebben bij het voorkomen van polarisatie. Honderden banen en de toekomst van evenzovele medewerkers worden geraakt door de centrale doelstellingen van het cvb: minder overhead, minder faculteiten en diensten, meer ruimte voor onderwijs en onderzoek.
Het mislukken van het overleg was bovendien onnodig, omdat beide partijen tot elkaar veroordeeld zijn. Voor TU-brede reorganisaties is alleen het Overlegorgaan Personeelszaken beschikbaar als kanaal voor inspraak vanuit het personeel. Een ondernemingsraad met wettelijke bevoegdheden bestaat immers niet, de universiteitsraad mag zich niet met dit soort organisatievraagstukken bezighouden, de mc’s hebben alleen adviserende taken en werken alleen binnen de diverse beheerseenheden en niet op instellingsniveau.
Ervaring
Een wijs instellingsbestuur let in die situatie minder zwaar op formele afwegingen en geeft ruimte aan de enig overgebleven overlegmogelijkheid. Juist om aan de medewerkers te laten zien dat zijn plannen de toets der kritiek kunnen doorstaan, en om brede steun te verwerven voor strategische organisatiekeuzes.
Daar komt nog bij dat het cvb met dat Overlegorgaan de afgelopen jaren goede ervaring heeft opgedaan. Al tientallen grotere en kleinere reorganisaties zijn door mc’s, bonden, beheerders, besturen en colleges tot een goed einde gebracht. Ongeveer een jaar geleden, rondom de reorganisatie van het Facilitair Bedrijf, hebben de bonden een keer aan de noodrem getrokken. Maar vervolgens zijn ze door het cvb hogelijk geprezen voor de constructieve wijze waarop ze metvoorstellen, alternatieven en inschakeling van externe expertise, de boel ook weer vlot trokken.
Toen vorig jaar ook de spelregels voor het overleg rondom reorganisaties werden vastgelegd in een fonkelnieuw Sociaal Statuut, leken de sociale partners aan de TU klaar te zijn voor de volgende grote operatie. De sfeer was optimistisch toen de bonden ook voorzichtig positief reageerden op de eerste presentatie van de mammoetplannen van het cvb.
,,De centrales beschouwen de plannen, in het licht van de problemen waarmee de universiteit zich in de komende jaren geconfronteerd ziet, en voor zover nu te overzien, als een reële mogelijkheid om te komen tot verbetering van het functioneren van de universiteit als geheel”, zo schreven zij hun leden. Met andere woorden: bonden en cvb zijn het, in hoofdlijnen, wel eens over de ,,beleidsdoelstellingen van de TU”.
Consolideren
Als de bonden dan nù vragen of ze mee mogen denken en alternatieven ontwikkelen, en als een mc dan voorstelt om een half jaar met de ideeën van het cvb te experimenteren, is het onnodig confronterend dat als ‘vertragend’ van de hand te wijzen of te beschouwen als het morrelen aan de taken van het cvb.
Aanvaarding van de voorstellen daarentegen zou neerkomen op het consolideren van een soort strategisch pact tussen werkgever en werknemer voor de hervorming van de TU, en zou gunstig op het proces hebben uitgewerkt. Op de korte termijn kan er dan wel wat vertraging optreden (overigens heeft men vier jaar de tijd genomen), maar het vergrote draagvlak en de opgedane ervaringen kunnen het proces vervolgens kwalitatief versterken.
Het college van bestuur stelt nu dat de vakbonden voor de ondersteunende diensten een alternatief hebben ontwikkeld dat op twee punten strijdig is met zijn ‘beleidsdoelstellingen’, namelijk zoveel mogelijk ,,decentraliseren, tenzij…” en het invoeren van integraal management.
Het merkwaardige is hierbij dat de vakbonden al geruime tijd pleitbezorgers zijn van integraal management, en dat in het woordje ’tenzij…’ per definitie ligt opgesloten dat men openstaat voor alternatieven. Het zou dus logisch zijn als het college van bestuur de bonden alsnog tegemoet komt. En dan niet alleen als tactische concessie om uit een impasse te raken, maar vooral als middel om zijn strategie breder te funderen.
Comments are closed.