Diversiteit en inclusie in feiten en cijfers

• Voor dit onderzoek is een analyse gedaan van 36 beleidsdocumenten van 21 onderwijsinstellingen: 13 universiteiten en 8 hogescholen. Dit betreft visies, strategieën, nota’s, actieplannen en position papers waarin onderwijsinstellingen hun plannen kenbaar maken.

1. Dekoloniseren onderwijscurriculum of inclusief lesmateriaal

Dertien van de twintig onderzochte instellingen laten weten hun onderwijsmateriaal onder de loep te houden om het inclusiever te maken. De TU Delft zelf doet dit (nog) niet. Wel is op de faculteit Techniek, Bestuur en Management de informele werkgroep Decolonial Working Group actief. Zij besteden door middel van lezingen en het delen van leestips en onderzoek aandacht aan het onderwerp.

2. Diversiteitsevenementen

Alle twintig onderzochte instellingen organiseren op enig moment evenementen rondom het thema diversiteit en inclusie. Dat kunnen lezingen zijn en debatten, maar ook netwerkborrels of kennisdelingsessies.
Op de TU werd bijvoorbeeld begin oktober de tweede diversity & inclusion week gehouden. Ook is er aandacht voor jaarlijks terugkerende evenementen zoals Coming Out Dag en kunnen studenten een beurs aanvragen voor initiatieven die helpen om diversiteit, kansengelijkheid en inclusie binnen de universiteit te verbeteren.

3. Apart fysiek kantoor voor diversity office

Op elke instelling is de organisatievorm van het diversiteitsbeleid anders. Vaak maken diversiteitsmedewerkers deel uit van een afdeling human resources of studentenzaken. Zeven van de twintig instellingen hebben een apart, herkenbaar, kantoor voor het diversity office. Ook het diversity office van de TU Delft heeft een eigen locatie. Zomaar langsgaan kan niet, contact verloopt bij voorkeur per e-mail.

4. Streefcijfers vrouwelijke hoogleraren

Deze cijfers gelden alleen voor universiteiten en niet voor hogescholen. Alle dertien universiteiten hanteren streefcijfers voor de benoeming van vrouwelijke hoogleraren. Alleen de Technische Universiteit Eindhoven heeft ook een quotum voor het aantal vrouwelijke hoogleraren dat op een bepaald moment moet zijn benoemd. Op de TU Delft is het streven dat 25 procent van de hoogleraren in 2025 vrouw is. In 2021 was 17,7 procent van de hoogleraren aan de TU vrouw, een daling ten opzichte van 2020. Volgens prognoses van het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren zou het voor de TU Delft wel eens lastig kunnen worden om het streefcijfer te halen. 

5. Regenboogzebrapad of ander permanent LHBTI-symbool

Bij negen van de twintig onderzochte instellingen troffen we een publiek lhbti-symbool op het terrein aan. Vaak zijn het regenboogzebrapaden of -trappen. In Delft is geen regenboogzebrapad. Wel wappert er sinds juli dit jaar permanent de regenboogvlag. Deze vlag wordt op Paarse Vrijdag (9 december) vervangen door de Progress-vlag. Deze vlag heeft naast de regenboogkleuren kleuren uit de transgendervlag en bruin en zwart voor mensen van kleur.

6. Genderneutrale toiletten

Alle onderzochte instellingen heb minimaal één genderneutraal, of all-gender-toilet. Althans, dat ligt eraan hoe je het bekijkt. Zo zijn de Delftse all gender-toiletten meegeteld in dit onderzoek, alleen… ze zijn er nog niet. Wat is geteld, is het voornemen om in alle onderwijsgebouwen voor eind 2022 een genderneutrale wc te hebben. Die deadline blijkt niet gehaald. De opening van de eerste all-gender toiletten staat op de planning voor het eerste kwartaal van 2023, bij de faculteit Bouwkunde. Andere onderwijsgebouwen volgen later in 2023 of in 2024.

7. Toolkit werving en selectie, toolkit inclusief schrijven vacaturetekst

Alle onderzochte instellingen doen iets aan het inclusiever maken van het wervingstraject voor nieuw personeel. Dat doen ze door trainingen en hulpmiddelen aan te bieden en in vacatures duidelijk te maken dat de instelling open staat voor iedereen. De TU Delft benadrukt in haar vacatureteksten bijvoorbeeld ‘diversiteit te omarmen en te ernaar te streven zo inclusief mogelijk te zijn’.

8. Unconscious bias training

Elke onderzochte instelling heeft een vorm van unconscious bias-training, waarin medewerkers en studenten hun eigen blinde vlekken en onbewuste vooroordelen leren zien en tackelen. Op de meeste instellingen is de training niet verplicht, ook op de TU niet. Wel kunnen medewerkers via de Learning Hub een unconscious-bias-training volgen. De cursus is niet gratis en alleen te volgen met toestemming van de leidinggevende.

Tekst: Wieneke Gunneweg, onderzoek: Manon Dillen / Toevoegingen over TU Delft door Marjolein van der Veldt en Saskia Bonger

• Verantwoording onderzoek
  Voor dit onderzoek is een analyse gedaan van 36 beleidsdocumenten van 21 onderwijsinstellingen: dertien universiteiten en acht hogescholen. Dit betreft visies, strategieën, nota’s, actieplannen en position papers waarin onderwijsinstellingen hun plannen kenbaar maken.
  Voor dit onderzoek spraken we met diversiteitsmedewerkers van dertien universiteiten en zeven hogescholen over hun werk. Bijna alle diversiteitsmedewerkers geven aan met negatieve reacties te maken te hebben. Drie daarvan zeggen bedreigd te zijn. Een aantal was hierdoor terughoudend om mee te werken aan dit onderzoek.
   
• Deelnemende media
  De deelnemende media van de universiteiten en hogescholen zijn aangesloten bij de Kring van Hoofdredacteuren van hogeronderwijsmedia.
  Dit zijn de instellingen die zijn onderzocht:
  Fontys hogescholen, Rijksuniversiteit Groningen, Vrije Universiteit Amsterdam, Universiteit Utrecht, Universiteit Twente, Avans hogescholen, Technische Universiteit Eindhoven, Erasmus Universiteit Rotterdam, Hogeschool Rotterdam, Radboud Universiteit Nijmegen, Hogeschool Utrecht, Technische Universiteit Delft, Hogeschool Arnhem Nijmegen, Maastricht University, Hogeschool van Amsterdam, Hanzehogeschool Groningen, Tilburg University, Saxion hogeschool, Universiteit van Amsterdam, Wageningen Universiteit, Universiteit Leiden.
   
• Dit onderzoek is mede mogelijk gemaakt door een bijdrage van het Stimuleringsfonds voor de Journalistiek.
   
• Lees ook: 
• Boegbeelden van diversiteits­beleid moeten dikke huid hebben
• Hoe hete hangijzers het debat over diversiteit en inclusie domineren
• Hoe wordt de universiteit ook een plek voor neurodivergente studenten? 
• Waarom doelen en effecten diversiteitsbeleid helderder moeten