Vrijdag 2 juli zagen TU-medewerkers de schetsontwerpen voor een nieuwe organisatie. 450 Ondersteunende banen minder en ruimte voor 250 wetenschappers extra. De percentages waren scherp, de plannen nog vaag.
Delen
Het was druk in de aula, die eerste vrijdag van de julivakantiemaand. De TU-medewerkers voelen kennelijk aan dat het deze keer menens is. Het college van bestuur wil een universiteit die lean and mean is, en die net zo weinig ‘verspilt’ aan niet-wetenschappers als de bevriende concurrentie (Eindhoven).
Het is ook wel tijd voor ‘menens’. Op dit gebied heeft de TU de afgelopen jaren al twee majeure reorganisaties achter de rug, en die hebben maar weinig opgeleverd. De eerste was de MOD (modernisering ondersteunende diensten) van ex-collegevoorzitter De Voogd. Die operatie resulteerde in een groot spel van bordjes verhangen, waarbij het aantal faculteiten door samenvoegingen ongeveer gehalveerd werd. Voor de rest bleef zeer veel bij het oude.
De tweede was de twee jaar geleden afgesloten reorganisatie van de centrale diensten (van Staf, Bestuur en Servicecentra naar Universiteitsdienst). Hoewel opgezet als een ‘kantelingsoperatie’, waarbij de centrale diensten meer naast, en ten dienste van, de faculteiten zouden gaan fungeren in plaats van erboven, lijkt er toch fundamenteel weinig te zijn veranderd. Het verschil zit vooral in de verbeterde samenwerking tussen college van bestuur en faculteitsdecanen. Waar De Voogd de decanen nog wel eens met topdown-beslissingen wilde verrassen, opereert het college van bestuur van Van Luijk sterk consensusgericht. En dan worden de relaties tussen de centrale en decentrale stafdiensten vanzelf ook beter.
De OOD-operatie (organisatie ondersteunende diensten) die nu loopt is dus ook het inhalen van verloren tijd en gemiste kansen. Delft doet nu pas wat Eindhoven al een paar jaar achter de rug heeft. En het moet gezegd: de schetsen die op 2 juli werden gepresenteerd laten een aanpak zien die tegelijkertijd fundamenteel is in zijn aanpak, en helder in zijn doelstellingen.
Voorbij is de tijd van ieder voor zich op het gebied van personeelszaken, voorlichting, it, financiën enzovoorts, en het ieder voor zich het wiel uitvinden. Het gaat in de OOD om begrippen als uniformiteit en professionaliteit, en om samen organiseren en uitvoeren wat je samen kunt doen. Zeer veel ondersteuners krijgen dus een nieuwe werkgever (de TU in plaats van hun faculteit of dienst), en, nog belangrijker: ze krijgen klanten (in faculteiten of diensten).
Als deze aanpak ertoe leidt dat de processen inderdaad met tussen de tien en vijftig procent minder medewerkers uitgevoerd kunnen worden, dan is dat fenomenale winst. De OOD is nu in ieder geval af te rekenen op zijn doelstellingen. Over een jaar of wat hoeft er niet een rapport te verschijnen, zoals onlangs over de reorganisatie van de Universiteitsdienst (‘ondoorzichtig’ en ‘willekeur’).
De schetsontwerpen van vorige maand waren natuurlijk nog zeer vaag. Dat was begrijpelijk. Jammer was wel dat sommige toelichtingen door ondeskundigen in de materie werden verzorgd, die vragen veelal alleen met een terugverwijzing naar het proces konden beantwoorden. Dat versterkt bij het nieuwsgierige personeel niet het gevoel dat het onzekere lot in rotsvaste handen ligt.
Jammer was ook dat de wens om vanuit de medewerkers reacties te ontvangen, niet ondersteund is door het publiek maken van de daarvoor benodigde gegevens. De schetsontwerpen zijn gemaakt op basis van benchmarks, inventarisaties en interviews. De resultaten daarvan hebben tot keuzes geleid. Wie daarop zinvol wil reageren heeft dat onderliggende materiaal nodig. Dat is niet beschikbaar, en dat is jammer want in de aula was zeer frequent een behoorlijk begrip voor deze operatie te bespeuren . in tegenstelling tot de atmosfeer rond de MOD-en SBS-reorganisaties.
Op één punt lijkt de OOD-operatie overigens haar helderheid al bij voorbaat verlaten te hebben. Wie streeft naar uniformiteit en professionaliteit, en wie streeft naar een heldere klant-leverancierrelatie, laat de medewerker niet door zijn klant, maar door zijn baas beoordelen. Een klant mag alleen het geleverde product beoordelen. Wie een huis laat bouwen, bepaalt de specificaties en beoordeelt vervolgens zélf het door de aannemer geleverde werk – niet de op het werk toevallig aanwezige timmerman of metselaar.
In de plannen van de OOD is er in voorzien dat medewerkers vanuit servicecenters door hun directeuren gedetacheerd worden bij faculteiten en diensten, waar de decanen of afdelingshoofden ‘de belangrijkste beoordelaar’ worden van de ondersteuner. Het college heeft gelukkig laten weten hierop met een verduidelijking te komen. Anders is dit een recept om de uniformiteit weer pluriform te maken.
De auteur is redacteur van Delta
Het was druk in de aula, die eerste vrijdag van de julivakantiemaand. De TU-medewerkers voelen kennelijk aan dat het deze keer menens is. Het college van bestuur wil een universiteit die lean and mean is, en die net zo weinig ‘verspilt’ aan niet-wetenschappers als de bevriende concurrentie (Eindhoven).
Het is ook wel tijd voor ‘menens’. Op dit gebied heeft de TU de afgelopen jaren al twee majeure reorganisaties achter de rug, en die hebben maar weinig opgeleverd. De eerste was de MOD (modernisering ondersteunende diensten) van ex-collegevoorzitter De Voogd. Die operatie resulteerde in een groot spel van bordjes verhangen, waarbij het aantal faculteiten door samenvoegingen ongeveer gehalveerd werd. Voor de rest bleef zeer veel bij het oude.
De tweede was de twee jaar geleden afgesloten reorganisatie van de centrale diensten (van Staf, Bestuur en Servicecentra naar Universiteitsdienst). Hoewel opgezet als een ‘kantelingsoperatie’, waarbij de centrale diensten meer naast, en ten dienste van, de faculteiten zouden gaan fungeren in plaats van erboven, lijkt er toch fundamenteel weinig te zijn veranderd. Het verschil zit vooral in de verbeterde samenwerking tussen college van bestuur en faculteitsdecanen. Waar De Voogd de decanen nog wel eens met topdown-beslissingen wilde verrassen, opereert het college van bestuur van Van Luijk sterk consensusgericht. En dan worden de relaties tussen de centrale en decentrale stafdiensten vanzelf ook beter.
De OOD-operatie (organisatie ondersteunende diensten) die nu loopt is dus ook het inhalen van verloren tijd en gemiste kansen. Delft doet nu pas wat Eindhoven al een paar jaar achter de rug heeft. En het moet gezegd: de schetsen die op 2 juli werden gepresenteerd laten een aanpak zien die tegelijkertijd fundamenteel is in zijn aanpak, en helder in zijn doelstellingen.
Voorbij is de tijd van ieder voor zich op het gebied van personeelszaken, voorlichting, it, financiën enzovoorts, en het ieder voor zich het wiel uitvinden. Het gaat in de OOD om begrippen als uniformiteit en professionaliteit, en om samen organiseren en uitvoeren wat je samen kunt doen. Zeer veel ondersteuners krijgen dus een nieuwe werkgever (de TU in plaats van hun faculteit of dienst), en, nog belangrijker: ze krijgen klanten (in faculteiten of diensten).
Als deze aanpak ertoe leidt dat de processen inderdaad met tussen de tien en vijftig procent minder medewerkers uitgevoerd kunnen worden, dan is dat fenomenale winst. De OOD is nu in ieder geval af te rekenen op zijn doelstellingen. Over een jaar of wat hoeft er niet een rapport te verschijnen, zoals onlangs over de reorganisatie van de Universiteitsdienst (‘ondoorzichtig’ en ‘willekeur’).
De schetsontwerpen van vorige maand waren natuurlijk nog zeer vaag. Dat was begrijpelijk. Jammer was wel dat sommige toelichtingen door ondeskundigen in de materie werden verzorgd, die vragen veelal alleen met een terugverwijzing naar het proces konden beantwoorden. Dat versterkt bij het nieuwsgierige personeel niet het gevoel dat het onzekere lot in rotsvaste handen ligt.
Jammer was ook dat de wens om vanuit de medewerkers reacties te ontvangen, niet ondersteund is door het publiek maken van de daarvoor benodigde gegevens. De schetsontwerpen zijn gemaakt op basis van benchmarks, inventarisaties en interviews. De resultaten daarvan hebben tot keuzes geleid. Wie daarop zinvol wil reageren heeft dat onderliggende materiaal nodig. Dat is niet beschikbaar, en dat is jammer want in de aula was zeer frequent een behoorlijk begrip voor deze operatie te bespeuren . in tegenstelling tot de atmosfeer rond de MOD-en SBS-reorganisaties.
Op één punt lijkt de OOD-operatie overigens haar helderheid al bij voorbaat verlaten te hebben. Wie streeft naar uniformiteit en professionaliteit, en wie streeft naar een heldere klant-leverancierrelatie, laat de medewerker niet door zijn klant, maar door zijn baas beoordelen. Een klant mag alleen het geleverde product beoordelen. Wie een huis laat bouwen, bepaalt de specificaties en beoordeelt vervolgens zélf het door de aannemer geleverde werk – niet de op het werk toevallig aanwezige timmerman of metselaar.
In de plannen van de OOD is er in voorzien dat medewerkers vanuit servicecenters door hun directeuren gedetacheerd worden bij faculteiten en diensten, waar de decanen of afdelingshoofden ‘de belangrijkste beoordelaar’ worden van de ondersteuner. Het college heeft gelukkig laten weten hierop met een verduidelijking te komen. Anders is dit een recept om de uniformiteit weer pluriform te maken.
De auteur is redacteur van Delta
Comments are closed.