Nieuw Sociaal Plan gereed

De TU lijkt gereed voor grote organisatorische veranderingen. Er is een reorganisatiecode opgesteld, een Sociaal Plan vastgesteld, en het lokaal overleg (lo) en de ondernemingsraad (or) hebben de medezeggenschapstaken verdeeld.

Om met het laatste te beginnen: tussen de ondernemingsraad en de vakbonden is een convenant opgesteld waarin staat wie over iets meepraat en wanneer dat plaatsvindt. Gerrie Hobbelman, lid van de or: ,,Dat was nodig omdat het voor derden niet altijd duidelijk was wanneer ze met de or of de lo moesten praten. Vastgelegd is nu dat met de or of de onderdeelcommissie (odc) overlegd wordt bij de veranderplannen en de daaruit voortkomende reorganisaties. Het Sociaal Plan en de persoonlijke belangenbehartiging van medewerkers is de verantwoordelijkheid van het lo en de bonden. Afgesproken is wel dat we elkaar direct informeren over de afspraken die wij maken.”
Reorganisatiecode

Afgelopen najaar werd de reorganisatiecode (reo-code) opgesteld. Zowel het lo als de or zijn daarover tevreden. Rien Bos is vakbondsconsulent van het Vakbondsteunpunt AbvaKabo FNV. ,,Er was regelmatig gesteggel of iets wel of geen reorganisatie was.” Dit ‘label’ is belangrijk omdat de rechten en plichten van de betrokken partijen daarvan afhankelijk zijn. Bij een reorganisatie is een werkgever bijvoorbeeld verplicht een sociaal plan op te stellen en dat hoeft niet bij een organisatieontwikkeling. Bos: ,,Alle partijen hadden genoeg van de welles-nietesdiscussie. Daarom hebben we % het college van bestuur, het lo en de or % de koppen bij elkaar gestoken en dat heeft geresulteerd in de reo-code.”

Volgens deze code moet elk voornemen tot verandering worden gemeld bij de Commissie Dol. Dit is een acroniem van Directoraat Personeel & Organisatie, de Ondernemingsraad en het Lokaal overleg. Gezamenlijk wordt dan bepaald wat welk soort organisatieverandering het is. Hobbelman: ,,Het voordeel van de commissie is dat je een goed overzicht hebt van wat er binnen de TU gebeurt of op stapel staat. Daarnaast wordt in de commissie met elkaar besloten of het wel of geen reorganisatie is. Ook is afgesproken dat het Sociaal Plan eveneens gebruikt kan worden als er sprake is van een organisatieontwikkeling.”

Hobbelman verwacht dat Dol veel nodeloze discussies zal voorkomen. ,,Maar eerlijk gezegd moet dat de komende maanden blijken. In 2004 zullen een aantal reorganisaties en organisatieveranderingen van start gaan en dan zal de code zich moeten bewijzen.”
FPU

In het verlengde van de reo-code is een nieuw Sociaal Plan opgesteld. Hierin is de mogelijkheid opgenomen om vervroegd gebruik te maken van de FPU (Flexibel Pensioen en Uittredingen). Bos: ,,Vanaf 55 jaar kunnen medewerkers die boventallig zijn en niet herplaatsbaar kiezen voor de FPU. Ik wil echter benadrukken dat dit alleen geldt voor mensen die geen andere mogelijkheden hebben. Het is niet de bedoeling dat iedereen van de regeling gebruik gaat maken.”

Een medewerker neemt zijn eigen FPU-reserve op. Voor degenen die 55 en 56 jaar zijn, vult de TU dit bedrag aan tot 73 procent van het laatste salaris, bij 57 jaar tot 75 procent, bij 58 jaar tot 77 procent, en van 58 tot 61 of 62 jaar (afhankelijk van de persoonlijke situatie) tot 80 procent.

In principe komt het erop neer dat een werknemer gedeeltelijk aan zijn eigen ontslag meebetaalt. Bos: ,,Zo kun je het zien. Maar als je in een wachtgeldregeling terechtkomt, kun je geen gebruik meer maken van de FPU. Jouw opgespaarde geld vervalt dan aan de pensioenfondsen. Dat is evenmin een prettige situatie. Maar als een medewerker geen gebruik wil maken van de regeling, dan hoeft dat ook niet.”

Opvallend is ook dat de TU Delft zoveel ‘bijlegt’. Bos: ,,Aan de andere kant hoeven ze geen wachtgeld uit te keren. Met deze regeling zijn de kosten voor de TU Delft uiteindelijk minder. Daarom is het college akkoord gegaan met deze FPU constructie.”
Mobiliteit

Ook de or is uitermate tevreden over het Sociaal Plan. Alleen benadrukt Hobbelman nogmaals dat de deelname hieraan vrijwillig moet zijn. ,,We vinden het onacceptabel als – in de aanloop naar een reorganisatie – oudere medewerkers subtiel onder druk worden gezet om gebruik te maken van de FPU. Een reorganisatieplan mag niet naar hun ‘boventalligheid’ worden toegeschreven. Dat is echt niet de bedoeling. Als iemand langer wil doorwerken dan is dat zijn of haar goed recht.”

De vraag is echter: hoe denkt de or dat te controleren? ,,Dat is natuurlijk niet eenvoudig. Medewerkers kunnen eventueel protesteren. Daarnaast is het de taak van de odc om erop toe te zien dat er geen ‘drang’ wordt uitgeoefend. Het zal de nodige tact van de P&O-medewerkers vergen.”

Een verdienste van het nieuwe Sociaal Plan vindt Bos ook de uitbreiding van de mobiliteitsvoorzieningen. In dit geval betekent mobiliteit: het vinden van een andere baan binnen of buiten de TU Delft. Bos: ,,Het bevat diverse om-, her-, en bijscholingsmogelijkheden en verschillende detacheringconstructies. Een medewerker kan bijvoorbeeld ergens anders gaan werken. Bevalt het hem niet, dan kan hij terugkeren naar de TU. Ook is het nu mogelijk een medewerker een loonsuppletie voor twee jaar te geven als hij een baan accepteert met een lager salaris. Een vergoeding van eventuele verhuiskosten behoort eveneens tot de mogelijkheden.”

Hobbelman zou graag zien dat de P&O-afdelingen deze mobiliteitsregelingen al in een veel vroeger stadium inzetten. ,,Vaak gebeurt dat pas als een reorganisatie op stapel staat. Een deel van de veranderingen kun je echter al veel eerder zien aankomen. De medewerkers die daarbij in de knel dreigen te komen, kun je al vooraf laten om- en bijscholen. Er zit natuurlijk een gevaar aan: je werkt dan al naar een reorganisatie toe voordat dat deze vaststaat. En die kan natuurlijk altijd op een laatste moment worden afgeblazen. Aan de andere kant is extra scholing altijd zinvol. Daarom hebben we onlangs met P&O-directeuren overleg gehad over dit onderwerp. Ook zij voelen wel wat voor het meer preventief inzetten van de mobiliteitsregelingen.”

www.abvakabo.tudelft.nl . .

www.or.tudelft.nl . .

De TU lijkt gereed voor grote organisatorische veranderingen. Er is een reorganisatiecode opgesteld, een Sociaal Plan vastgesteld, en het lokaal overleg (lo) en de ondernemingsraad (or) hebben de medezeggenschapstaken verdeeld.

Om met het laatste te beginnen: tussen de ondernemingsraad en de vakbonden is een convenant opgesteld waarin staat wie over iets meepraat en wanneer dat plaatsvindt. Gerrie Hobbelman, lid van de or: ,,Dat was nodig omdat het voor derden niet altijd duidelijk was wanneer ze met de or of de lo moesten praten. Vastgelegd is nu dat met de or of de onderdeelcommissie (odc) overlegd wordt bij de veranderplannen en de daaruit voortkomende reorganisaties. Het Sociaal Plan en de persoonlijke belangenbehartiging van medewerkers is de verantwoordelijkheid van het lo en de bonden. Afgesproken is wel dat we elkaar direct informeren over de afspraken die wij maken.”
Reorganisatiecode

Afgelopen najaar werd de reorganisatiecode (reo-code) opgesteld. Zowel het lo als de or zijn daarover tevreden. Rien Bos is vakbondsconsulent van het Vakbondsteunpunt AbvaKabo FNV. ,,Er was regelmatig gesteggel of iets wel of geen reorganisatie was.” Dit ‘label’ is belangrijk omdat de rechten en plichten van de betrokken partijen daarvan afhankelijk zijn. Bij een reorganisatie is een werkgever bijvoorbeeld verplicht een sociaal plan op te stellen en dat hoeft niet bij een organisatieontwikkeling. Bos: ,,Alle partijen hadden genoeg van de welles-nietesdiscussie. Daarom hebben we % het college van bestuur, het lo en de or % de koppen bij elkaar gestoken en dat heeft geresulteerd in de reo-code.”

Volgens deze code moet elk voornemen tot verandering worden gemeld bij de Commissie Dol. Dit is een acroniem van Directoraat Personeel & Organisatie, de Ondernemingsraad en het Lokaal overleg. Gezamenlijk wordt dan bepaald wat welk soort organisatieverandering het is. Hobbelman: ,,Het voordeel van de commissie is dat je een goed overzicht hebt van wat er binnen de TU gebeurt of op stapel staat. Daarnaast wordt in de commissie met elkaar besloten of het wel of geen reorganisatie is. Ook is afgesproken dat het Sociaal Plan eveneens gebruikt kan worden als er sprake is van een organisatieontwikkeling.”

Hobbelman verwacht dat Dol veel nodeloze discussies zal voorkomen. ,,Maar eerlijk gezegd moet dat de komende maanden blijken. In 2004 zullen een aantal reorganisaties en organisatieveranderingen van start gaan en dan zal de code zich moeten bewijzen.”
FPU

In het verlengde van de reo-code is een nieuw Sociaal Plan opgesteld. Hierin is de mogelijkheid opgenomen om vervroegd gebruik te maken van de FPU (Flexibel Pensioen en Uittredingen). Bos: ,,Vanaf 55 jaar kunnen medewerkers die boventallig zijn en niet herplaatsbaar kiezen voor de FPU. Ik wil echter benadrukken dat dit alleen geldt voor mensen die geen andere mogelijkheden hebben. Het is niet de bedoeling dat iedereen van de regeling gebruik gaat maken.”

Een medewerker neemt zijn eigen FPU-reserve op. Voor degenen die 55 en 56 jaar zijn, vult de TU dit bedrag aan tot 73 procent van het laatste salaris, bij 57 jaar tot 75 procent, bij 58 jaar tot 77 procent, en van 58 tot 61 of 62 jaar (afhankelijk van de persoonlijke situatie) tot 80 procent.

In principe komt het erop neer dat een werknemer gedeeltelijk aan zijn eigen ontslag meebetaalt. Bos: ,,Zo kun je het zien. Maar als je in een wachtgeldregeling terechtkomt, kun je geen gebruik meer maken van de FPU. Jouw opgespaarde geld vervalt dan aan de pensioenfondsen. Dat is evenmin een prettige situatie. Maar als een medewerker geen gebruik wil maken van de regeling, dan hoeft dat ook niet.”

Opvallend is ook dat de TU Delft zoveel ‘bijlegt’. Bos: ,,Aan de andere kant hoeven ze geen wachtgeld uit te keren. Met deze regeling zijn de kosten voor de TU Delft uiteindelijk minder. Daarom is het college akkoord gegaan met deze FPU constructie.”
Mobiliteit

Ook de or is uitermate tevreden over het Sociaal Plan. Alleen benadrukt Hobbelman nogmaals dat de deelname hieraan vrijwillig moet zijn. ,,We vinden het onacceptabel als – in de aanloop naar een reorganisatie – oudere medewerkers subtiel onder druk worden gezet om gebruik te maken van de FPU. Een reorganisatieplan mag niet naar hun ‘boventalligheid’ worden toegeschreven. Dat is echt niet de bedoeling. Als iemand langer wil doorwerken dan is dat zijn of haar goed recht.”

De vraag is echter: hoe denkt de or dat te controleren? ,,Dat is natuurlijk niet eenvoudig. Medewerkers kunnen eventueel protesteren. Daarnaast is het de taak van de odc om erop toe te zien dat er geen ‘drang’ wordt uitgeoefend. Het zal de nodige tact van de P&O-medewerkers vergen.”

Een verdienste van het nieuwe Sociaal Plan vindt Bos ook de uitbreiding van de mobiliteitsvoorzieningen. In dit geval betekent mobiliteit: het vinden van een andere baan binnen of buiten de TU Delft. Bos: ,,Het bevat diverse om-, her-, en bijscholingsmogelijkheden en verschillende detacheringconstructies. Een medewerker kan bijvoorbeeld ergens anders gaan werken. Bevalt het hem niet, dan kan hij terugkeren naar de TU. Ook is het nu mogelijk een medewerker een loonsuppletie voor twee jaar te geven als hij een baan accepteert met een lager salaris. Een vergoeding van eventuele verhuiskosten behoort eveneens tot de mogelijkheden.”

Hobbelman zou graag zien dat de P&O-afdelingen deze mobiliteitsregelingen al in een veel vroeger stadium inzetten. ,,Vaak gebeurt dat pas als een reorganisatie op stapel staat. Een deel van de veranderingen kun je echter al veel eerder zien aankomen. De medewerkers die daarbij in de knel dreigen te komen, kun je al vooraf laten om- en bijscholen. Er zit natuurlijk een gevaar aan: je werkt dan al naar een reorganisatie toe voordat dat deze vaststaat. En die kan natuurlijk altijd op een laatste moment worden afgeblazen. Aan de andere kant is extra scholing altijd zinvol. Daarom hebben we onlangs met P&O-directeuren overleg gehad over dit onderwerp. Ook zij voelen wel wat voor het meer preventief inzetten van de mobiliteitsregelingen.”

www.abvakabo.tudelft.nl . .

www.or.tudelft.nl . .