‘Minder ziekteverzuim vergt cultuurverandering’

Vergeleken met andere organisaties oordeelt het personeel aan de TU ongunstig en soms zeer ongunstig over de organisatie van het werk en de dagelijkse leiding. De arbeidsomstandigheden en veiligheid zijn relatief goed, maar het (ziekte-)verzuimbeleid gaat mank aan een onbetrouwbaar registratiesysteem. Dit blijkt uit een uitvoerig onderzoek van het Nederlands Instituut voor Preventieve Gezondheidszorg (NIPG), een onderdeel van TNO.

Voor het onderzoek is een verzuimanalyse gemaakt, werd een steekproef gehouden onder tweeduizend TU-medewerkers, zijn directeuren en beheerders aan de tand gevoeld en werden zo’n vijftig werksituaties aan een inspectie onderworpen.

Veel van de uitkomsten komen niet direct als een verrassing, zij het dat ze dit keer niet op vermoedens berusten maar ook worden aangetoond. Zo was al eerder geconstateerd dat troubles op de werkplek, om allerlei oorzaken, aan de universiteit vaak ten grondslag liggen aan gevallen van ziekteverzuim. De TNO-onderzoekers gaan er vanuit dat er nog een groot ‘reservoir’ aan (sluimerende) arbeidsconflicten is, dat leidt tot grijs verzuim of verzuim in de toekomst. Er loopt intussen een project met vragenformulieren (‘Arbeidsbeleving’) om deze gevallen sneller te signaleren.

Het onderzoek laat voor het eerst zien waar en in welke mate sprake is van verzuim. Van alle onderdelen heeft de centrale Bibliotheek zowel het hoogste ziekteverzuimpercentage als -frequentie, gevolgd door de Centrale Elektronische Dienst. Kampt de laatste met een grote werkdruk om de eigen broek op te houden, bij de Bibliotheek schuilt een andere adder onder het gras: de prikklok. Nergens wordt zo scherp geregistreerd, behalve bij het Interfacultair Reactor Instituut, dat er ook uitschiet met een hoog verzuimpercentage.

Bij veel andere TU-onderdelen moet het het beeld als diffuus worden aangemerkt, omdat verzuim bepaald niet overal even gezagsgetrouw wordt bijgehouden. De kat in het onderzoek is voor de faculteit Mijnbouw. Het wetenschappelijk personeel heeft er dusdanig lage verzuimcijfers, ,,dat ernstig aan de meldings- en registratiediscipline getwijfeld moet worden”, aldus de onderzoekers. Vergelijking van de verzuimcijfers heeft daarom weinig zin.

,,Vergelijkingen vind ik ook niet zo spannend”, zegt bibliothecaris dr. L. Waaijers, die in eigen huis eerder al metingen deed. ,,Landelijk gezien zitten we nog steeds te hoog en dat probleem wordt onderkend.” De Bibliotheek is inmiddels tot maatregelen overgegaan, waaronder het intensiever contact houden met een ziek personeelslid, maar Waaijers durft nog geen hoera te roepen. Daarvoor wil hij eerst nieuwe cijfers zien. Over verklaringen voor het hoge verzuim kan hij slechts gissen: de Bibliotheek heeft een veranderingsproces ondergaan en de werkdruk is hoger geworden.
Beeldschermwerk

Op diverse werkplekken wordt een verhoogde werkdruk ervaren, aldus de onderzoekers, die ,,onder andere door bezuinigingen” een nog hogere werkdruk voorspellen. Werkdrukproblemen hangen soms samen met de organisatie- en managementproblematiek, wat ‘ernstig’ wordt genoemd.

De arbeidsomstandigheden aan de TU worden over het algemeen gunstig beoordeeld. Wel werkt 85 procent van het personeel met beeldschermen, waarvan zestien procent langer dan twee uur achtereen. Daarmee overschrijdt dit personeel de wettelijke normen van het Besluit Beeldschermwerk.

De faculteiten en diensten krijgen binnenkort in een gesprek met de Dienst Personeel en Organisatie (DPO) de gelegenheid om op het onderzoek te reageren. Daarna wordt een plan van aanpak opgesteld dat weer ‘meedraait’ in het convenant met het college van bestuur.

DPO-manager mr. B. Ahlers noemt het ‘moedig’ dat de TU nu eens met de billen bloot gaat in een onderzoek, dat tevens de basis biedt om mee om de tafel te zitten . ,,Het ligt gevoelig, net als bij dingen als de Meer-dan-Konsumentengids of de ranking van universiteiten.”

Stap twee is volgens hem de problemen bespreekbaar te maken, goodwill te kweken en in gemeenschappelijkheid zoeken naar oplossingen. Ahlers: ,,Het gemeenschappelijk belang is dat zo goed mogelijk met het menselijk kapitaal moet worden omgegaan, anders loopt het vast.” Ing. A. Monster, hoofd Dienst Arbeidsomstandighden, voegt daar aan toe: ,,We willen met dit onderzoek geen goed of kwaad onderscheiden, maar in overleg tussen centraal en decentraal oplossingen vinden.”

In de plannen van aanpak zullen algemene maatregelen worden getroffen en specifieke knelpunten aan de kaak worden gesteld. Een algemene maatregel is dat de TU overgaat tot een uniform verzuimregistratiesysteem en dat een eenduidig verzuimprotocol wordt opgesteld, waarin ondermeer komt te staan dat de chefs meteen op de hoogte moeten zijn van verzuim en persoonlijk contact zoeken met de zieke om te kijken wat er verder moet gebeuren.

Specifieke problemen worden met de leidinggevende opgenomen. ,,Er kunnen zich daarbij situaties voordoen waarbij we elkaar diep in de ogen kijken”, aldus Ahlers. ,,Denk aan problemen op managementniveau. Vindt op termijn geen verbetering plaats, dan kan dat aanleiding zijn voor een uitdrukkelijker maatregel: vertrek.”

Monster (,,het moet stringenter, duidelijker en eerlijker”) en Ahlers (,,we gaan niet met papier kruien”) trekken een lange periode uit voor deze ‘cultuurverandering’. Een grote rol is volgens hen weggelegd voor de medezeggenschapscommissies, die over veel know how over de werkplek beschikken. Verder moet iedereen op zijn verantwoordelijkheid worden aangesproken. Ahlers: ,,Het is een groot project dat verschrikkelijk kan renderen.’ (H.O.)