‘Met vrouwen wordt het leuker’

Wie is Nynke Jansen?
Nynke Jansen (1970) studeerde arbeids- en organisatiepsychologie aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Haar afstudeeronderzoek ging over de organisatiecultuur bij de Britse Spoorwegen. In 1995 ging ze werken bij Shell, waar zij verschillende functies bekleedde op het gebied van personeel en organisatie. Sinds april 2008 is ze directeur van de dienst personeel en organisatie bij de TU. Nynke Jansen is getrouwd en heeft twee kinderen.

Schetst u het probleem eens?
“Sommige mensen zien het niet als probleem, want we hebben een prachtige universiteit, we doen mooi onderzoek en we geven mooi onderwijs. We doen dat met een groep die dominant man, Nederlands en wit is. Maar je kunt ook denken: in een groep wil je een evenwichtiger afspiegeling hebben. En dus ook in de toplagen. Er is nu een groepsraad met een college van bestuur waarin elf mannen zitten. Dat is niet een brede manier van kijken naar problemen. Natuurlijk zitten er elf verschillende mensen die verschillende stijlen en achtergronden hebben, maar je kunt dat veel meer divers maken. Dan pas kijk je door meerdere lenzen naar problemen. Het zou kunnen dat je sterkere besluitvoering of sterkere ideeën krijgt. Innovatiever.”

Put u uit eigen ervaring?
“Ja, in het directeurenteam is het al wat evenwichtiger. We hebben nu drie vrouwelijke directeuren in een groep van tien of elf. Anka Mulder van onderwijs en studentenzaken, Maria Heijne van de bibliotheek en ik. Binnenkort vier met de nieuwe directeur  F & C Mariëlle Vogt-Claessens. Bij Shell heb ik gezien dat je diversiteit niet los moet zien van de organisatiecultuur. Een cultuur waarin je serieus wordt genomen ongeacht je achtergrond, je manier van denken, je seksuele voorkeur, je gender, je nationaliteit, je politieke voorkeur of religie. Wordt er naar je geluisterd? Daar begint het mee: een cultuur creëren waarin mensen naar elkaar luisteren, vragen stellen, doorvragen. Als je zo’n cultuur hebt, denk ik dat het al veel makkelijker is om je als niet-dominante groep in die cultuur thuis te voelen.”

Uit onderzoek blijkt dat je 35 tot 40 procent vrouwen in een team moet hebben willen ze zich als individu kunnen handhaven. Hoe gaan we dat bereiken?
“Nu is het aantal vrouwelijke hoogleraren zeven procent, maar of dat dertig procent moet zijn? Hoe realistisch is het om binnen nu en vier jaar dertig procent te hebben in een technische omgeving? In Nederland is de pijplijn tamelijk dun. Dat wordt al beter: er zijn al veel meer meisjes studenten. Hoewel het in sommige faculteiten bij vijf, tien procent blijft hangen. Mijn gevoel is dat het ontzettend met de Nederlandse cultuur te maken heeft. In Nederland krijg je als vrouw signalen dat je toch vooral de meerderheid van je tijd voor je kinderen moet zorgen. Als je dat niet doet, ben je wel heel ontaard.”

Zeggen mannen dat?
“Mannen, maar ook vrouwen. Dat zit heel diep in de cultuur. Toen ik zwanger was, zei iemand tegen mij: o, ik zie dat je eindelijk gekozen hebt tussen carrière maken en moeder worden. Of als je zwanger bent: hoe ga je dat nou doen? Alsof ik een verschrikkelijk probleem over mezelf had afgeroepen. Aan mijn man werd dat nooit gevraagd. Vaak luidt het: je wilt nu zeker parttime werken? Kom je nog terug? Dat is de insteek in plaats van: goh, je bent zwanger: hartstikke leuk, focus je daar vier maanden op. Daarna hebben we je hartstikke hard nodig, maar het moet voor jou werken. Wat kunnen wij daar nog in betekenen als werkgever? In Nederland moeten we echt wat aan die moederschapcultus doen. Die gedachte dat drie dagen per week werken het maximum is en dat het heel verschrikkelijk is als je kinderen meer dan twee of drie dagen naar de crèche gaan. Mijn kinderen gaan twee dagen naar de crèche en ook naar buitenschoolse opvang. Ook heb ik een oppas aan huis. Ik ben één dag thuis. Het scheelt al geweldig dat mijn man een dag thuis werkt en dan gewoon de kinderen wat later brengt en wat vroeger haalt. We hebben veel oppassen en ik kan ook loslaten. Dat is ook iets: Nederlandse vrouwen kunnen heel hoge eisen stellen aan zichzelf en thuis. Als mijn kinderen twee dagen wentelteefjes eten vind ik dat niet erg. Dan krijgen ze nog een wortel en is het helemaal goed. Maar ja, als het allemaal biologisch-dynamisch gekookt moet, leg je jezelf wel wat op.”

Is er een cultuur waarin dit minder speelt?
“In Frankrijk is het zeer normaal en in Azië zijn ook veel meer vrouwen aan de top dan hier. In Frankrijk is het ook heel gewoon dat kinderen van ‘s ochtends vroeg tot ‘s avonds laat naar school gaan. Hier is het belachelijk dat kinderen tijdens de lunch naar huis gaan. Wat een idioot idee. Gelukkig heeft de school van onze kinderen dat niet. Daar is het ingeroosterd dat alle kinderen overblijven. Dan is het ook niet van: o, wat zielig dat jij moet overblijven.”

Wat wil de TU met het charter?
“Ten eerste dat je een heldere strategie hebt. We willen een organisatie waarin mensen die niet tot de dominante groep behoren zich thuis voelen, succesvol kunnen zijn. Daaruit volgen managementafspraken over wat dat betekent voor je personeelsopbouw, je leeftijdsopbouw, uitstroom, pensionering. Als in een faculteit tien hoogleraren uitstromen, hoeveel plekken kun je dan realistisch gezien opvullen door vrouwen? Daarover spreken we met decanen. Dus we zeggen niet tegen iedereen dat het over vijf jaar dertig procent moet zijn. We hebben nu gezegd: van zeven naar twaalf procent vrouwelijke hoogleraren in 2014. Het is stimulerend om een target te stellen, mensen gaan echt beter hun best doen. Het derde element is: instrumenten. Er is al veel, zoals het vrouwennetwerk Dewis (Delft Women in Science) met cursussen voor vrouwen.

Maandag is er een congres van Dewis met workshops en sprekers die hier naar gekeken hebben. Verder is er een diversiteitsonderzoek bij Civiele Techniek en Geowetenschappen en bij Werktuigbouwkunde, Maritieme Techniek en Technische Materiaalwetenschappen. Onderzoekers kijken naar onder meer salarisverschillen tussen mannen en vrouwen. Ik verwacht de resultaten in maart en op basis daarvan kunnen we de strategie beter formuleren. Heel grappig, in Tilburg kwam er uit dat onderzoek dat mannen net zo veel parttime werkten bij de universiteit als vrouwen. De mythe dat vrouwen niet de ambitie hebben is daarmee dus al ontzenuwd, daar in Tilburg. Verder zijn er ook denkbeelden die vrouwen apart zetten en niet stimuleren. Een promovenda die zwanger werd en van wie gezegd werd: jeetje nu ga je nog meer kosten, want het gaat langer duren. Dat kan dus echt niet. Of iemand tegen wie men van tevoren al zei dat ze niet zwanger moest worden tijdens haar promotie.”

De arbeidswet is daar heel helder over. Is het zo dat die hoogleraar die vrouw minder kans geeft als ze toch zwanger wordt?
“Ik denk dat het sowieso een signaal uitzendt dat wetenschap niets voor haar is. Daar sluit je dan misschien al mensen mee buiten die hier een waanzinnig goede carrière zouden kunnen maken. Je zou ook kunnen zeggen: prima, hoe gaan we zorgen dat het wel werkt? Bij loopbaanontwikkeling kun je vacatureteksten anders formuleren en een vrouw in de loopbaancommissie zetten. Ik wil bewustzijnstrainingen uitbreiden naar managementteams en afdelingsvoorzitters. Begrip krijgen voor de verschillen tussen een mannen- en een vrouwencultuur. Volgend daaruit kun je mentorpartnerships opzetten. Een vrouw mentort een man en andersom.”

Slechts zeven procent van de hoogleraren is vrouw. Solliciteren zij niet? “Marieke van den Brink onderzocht benoemingen van hoogleraren in wetenschappelijk Nederland, aan zeven universiteiten. In de wetenschappelijke wereld gebeurt veel met talentscouting: je hebt een enorm netwerk en daarin zie je een goede kandidaat die goed onderzoek doet met interessante publicaties. Je herkent succes, maar dat is niet een manier die het net in de vijver breed uitgooit, omdat je als man heel vaak succes herkent bij mannen.

Ik denk dat dergelijke onbewuste dingen ook hier spelen. Je moet altijd een vrouw hebben in de selectiecommissie voor hoogleraren, maar ook voor universitair hoofddocenten. In de raad van hoogleraren zit één vrouw. Dat is niet genoeg. Ik denk dat we iets kunnen doen aan selectietechnieken. Goed luisteren naar de presentatie van een vrouw. Je oordeelt misschien al snel vanuit de dominante groep, maar kijk daar doorheen. Ook is aangetoond dat als vrouwen een vacature zien met vijf criteria, ze denken: ik voldoe maar aan drie van de vijf, dus ik solliciteer niet. Een man denkt: ik voldoe aan twee van de vijf, ik solliciteer. Daarom kijken we nu in vacatureteksten of we niet te veel vragen. Wat wil je echt zien? Zet niet al die honderd dingen erin.”

Ligt positieve discriminatie niet op de loer?
“Dat is heel Nederlands om nog in die termen te denken. Ik noem het positieve actie. Het heeft niets met discriminatie te maken. Alleen zeggen: we gaan geweldig goede dingen doen, daarmee kom je er niet. Je moet het echt een beetje forceren en natuurlijk niet inboeten op kwaliteit, maar wat is kwaliteit? Kwaliteit bekijk je met de bril van de dominante groep, dat is kwaliteit. In Nederland is kwaliteit: direct zijn, open zijn, recht door zee, zeggen wat je denkt, duidelijk stelling nemen. Als je dat doet, vindt men je geweldig goed. Als je met zo’n bril naar kwaliteit kijkt, kan een Aziaat al minder makkelijk dat criterium halen. We beperken ons door kwaliteit op een beperkte manier te definiëren. Daarom moet je die targets zetten.”

Komt er in de groepsraad ook dertig procent vrouwen?
“In 2014 wil ik twee vrouwelijke decanen zien. Dat zou heel mooi zijn. Tegen die tijd is er een aantal decanen met pensioen. Termijnen lopen af.”

En een vrouw in het college van bestuur?
“Ja, natuurlijk. Dat staat ook in de targets.”

Dus de kans is groot dat de eerstvolgende decaan en het eerstvolgende collegelid een vrouw is.
“Ja, maar dan moet er wel een beschikbaar zijn. Een goede kandidaat die ook draagvlak heeft. En waarvan mensen niet meteen zeggen: dat was zeker omdat ze vrouw is. Het moet iemand zijn die uitstraling heeft en daar niet al te gevoelig voor is.”

Worden dit aanbevelingen of hard beleid met sancties?
“Met de vuist op tafel slaan werkt hier niet. Dat moet je ook niet willen. Het is heel belangrijk om mensen er in te laten geloven. Dat mensen echt gaan zien: het wordt er leuker op. Je hebt een grotere talentpoule waaruit je kunt vissen. Dat is in Nederland ook echt een businessreden: vrouwen, jullie moeten aan de bak anders redden we het niet.”

De universiteiten schreven vorige week dat ze ‘verheugd’ waren over de 280 miljoen euro voor de tijdelijke inzet van kenniswerkers. Daarmee zouden ze wetenschappers uit het bedrijfsleven onderdak kunnen bieden tot de crisis is uitgeraasd.

Maar de hogescholen laten zich niet buitenspel zetten en hebben vandaag een brief gestuurd naar onderwijsminister Plasterk. Het hbo wil met het geld graag bijdragen aan ‘betere kennisbenutting’. Er zou in Nederland nog altijd sprake zijn van een ‘kennisparadox’: Nederland heeft veel kennis in huis, maar die leidt niet tot toepassingen.

Onderzoekers voor wie geen plaats meer is in het bedrijfsleven, zouden aan de slag kunnen in de kenniskringen van het hbo. Dan krijgen de lectoraten iets meer ademruimte en kunnen hogescholen de banden met het midden- en kleinbedrijf aanhalen. De tijdelijk opgevangen kenniswerkers blijven bovendien in hun ‘natuurlijke omgeving’: de praktijk.

De ministeries van economische zaken en onderwijs moeten nog bepalen hoe ze het geld willen uitgeven. Wanneer ze de knoop doorhakken, is nog niet bekend.