Voor Pasen moeten de beheerseenheden plannen indienen voor leeftijdsbewust kwaliteitsbeleid. Kerndoelen zijn: een gedifferentieerde leeftijdsopbouw te verkrijgen binnen de TU en ouderen langer inzetbaar te houden.
Delen
/strong>
Door de leeftijdsopbouw van de Nederlandse bevolking krijgt ook de TU te maken met een vergrijzingsprobleem. Tot nu toe was het universitaire beleid gericht op het (vervroegd) laten uittreden van ouderen. De consequentie hiervan is dat over niet al te lange termijn grote groepen medewerkers de universiteit zouden verlaten. Dat kan de TU voor problemen zetten. Ing. Frans Kok MPA, senior-beleidsmedewerker van de Stafeenheid P&O: ,,Dit speelt niet alleen op de TU. Alle universiteiten lopen hier tegenaan. Daarom is in de CAO geld vrijgemaakt voor leeftijdsbewust kwaliteitsbeleid. De ‘geest’ van deze regeling is te voorkomen dat mensen opbranden en daarnaast een einde te maken aan onevenwichtige leeftijdsopbouw binnen de universiteiten. Het uitgangspunt is dat in elke willekeurige leeftijdsfase medewerkers moeten kunnen doorgroeien naar waardevolle prestaties. Ook ouderen. Toekomstige maatregelen moeten erop gericht zijn ook hen gemotiveerd én inzetbaar te houden.”
Iedere universiteit is vrij in de invulling van dit leeftijdsbeleid. De universiteit van Utrecht heeft bijvoorbeeld gekozen voor een generieke maatregel. Daar kan iedereen die ouder is dan 55 tot drie dagen per week korter gaan werken met behoud van 70 procent salaris over de niet gewerkte tijd. ,,Dat wilden wij niet bij de TU”, aldus drs. Bart Moors, coördinator Stafeenheid P&O. ,,Wij vonden dat een te grove maatregel. Allereerst is het een probleem voor leidinggevenden die geconfronteerd worden met een grote groep medewerkers die ineens korter gaat werken. Daarnaast wil niet iedereen minder werken, sommigen hebben meer baat bij een andere invulling van hun functie. Ik denk bijvoorbeeld aan een hoogleraar die graag meer tijd zou hebben voor zijn onderzoek en liever allerlei managementtaken zou afbouwen.”
Kok ziet ook dat een deel van de medewerkers, die het einde van hun loopbaan naderen, graag hun kennis en ervaring aan jongeren zouden overdragen. ,,Dit beleid kan een oudere medewerker de ruimte geven om een jongere collega in te werken. Zo’n dakpanconstructie heeft drie voordelen: kennis gaat niet verloren, de organisatie verjongt en deze jongeren zijn goed ingewerkt.”
Individueel
Op het gebied van leeftijdsopbouw heeft iedere beheerseenheid zijn eigen problemen. Het college van bestuur biedt de eenheden de ruimte om – samen met de onderdeelcommissie – een eigen concept voor leeftijdsbewust kwaliteitsbeleid te ontwikkelen. Deze plannen moeten voor Pasen ingediend zijn. Vervolgens worden deze ter toetsing voorgelegd aan het cvb en het Lokaal Overleg (LO). DTO en ITS, waar de reorganisatie nog niet is afgerond, hoeven geen nieuw concept te ontwikkelen voor leeftijdsbewust kwaliteitsbeleid, maar verwerken voorstellen hiervoor in het algemene reorganisatieplan.
Kok: ,,Het is niet zo dat de beheerseenheden helemaal de vrije hand krijgen. Het College van Bestuur heeft in overleg met het LO een kadernotitie vastgesteld en daarbinnen moeten zij hun beleid uitstippelen.”
Ook kan niet aan alle individuele wensen van medewerkers tegemoet gekomen worden. Moors: ,,Er zit spanningsveld tussen het individu en het totale kwaliteitsbeleid voor een beheerseenheid. Het kan zijn dat een medewerker graag minder zou gaan werken maar dat dit niet past in het leeftijdsbewust kwaliteitsbeleid van de beheerseenheid. Dan zal deze wens helaas niet gehonoreerd kunnen worden en dat kan soms moeilijk zijn voor een medewerker. De lastige taak waar de beheerseenheden voor staan is continu een afweging moeten maken tussen individuele wensen en de behoeften van de organisatie.”
Voor Pasen moeten de beheerseenheden plannen indienen voor leeftijdsbewust kwaliteitsbeleid. Kerndoelen zijn: een gedifferentieerde leeftijdsopbouw te verkrijgen binnen de TU en ouderen langer inzetbaar te houden.
Door de leeftijdsopbouw van de Nederlandse bevolking krijgt ook de TU te maken met een vergrijzingsprobleem. Tot nu toe was het universitaire beleid gericht op het (vervroegd) laten uittreden van ouderen. De consequentie hiervan is dat over niet al te lange termijn grote groepen medewerkers de universiteit zouden verlaten. Dat kan de TU voor problemen zetten. Ing. Frans Kok MPA, senior-beleidsmedewerker van de Stafeenheid P&O: ,,Dit speelt niet alleen op de TU. Alle universiteiten lopen hier tegenaan. Daarom is in de CAO geld vrijgemaakt voor leeftijdsbewust kwaliteitsbeleid. De ‘geest’ van deze regeling is te voorkomen dat mensen opbranden en daarnaast een einde te maken aan onevenwichtige leeftijdsopbouw binnen de universiteiten. Het uitgangspunt is dat in elke willekeurige leeftijdsfase medewerkers moeten kunnen doorgroeien naar waardevolle prestaties. Ook ouderen. Toekomstige maatregelen moeten erop gericht zijn ook hen gemotiveerd én inzetbaar te houden.”
Iedere universiteit is vrij in de invulling van dit leeftijdsbeleid. De universiteit van Utrecht heeft bijvoorbeeld gekozen voor een generieke maatregel. Daar kan iedereen die ouder is dan 55 tot drie dagen per week korter gaan werken met behoud van 70 procent salaris over de niet gewerkte tijd. ,,Dat wilden wij niet bij de TU”, aldus drs. Bart Moors, coördinator Stafeenheid P&O. ,,Wij vonden dat een te grove maatregel. Allereerst is het een probleem voor leidinggevenden die geconfronteerd worden met een grote groep medewerkers die ineens korter gaat werken. Daarnaast wil niet iedereen minder werken, sommigen hebben meer baat bij een andere invulling van hun functie. Ik denk bijvoorbeeld aan een hoogleraar die graag meer tijd zou hebben voor zijn onderzoek en liever allerlei managementtaken zou afbouwen.”
Kok ziet ook dat een deel van de medewerkers, die het einde van hun loopbaan naderen, graag hun kennis en ervaring aan jongeren zouden overdragen. ,,Dit beleid kan een oudere medewerker de ruimte geven om een jongere collega in te werken. Zo’n dakpanconstructie heeft drie voordelen: kennis gaat niet verloren, de organisatie verjongt en deze jongeren zijn goed ingewerkt.”
Individueel
Op het gebied van leeftijdsopbouw heeft iedere beheerseenheid zijn eigen problemen. Het college van bestuur biedt de eenheden de ruimte om – samen met de onderdeelcommissie – een eigen concept voor leeftijdsbewust kwaliteitsbeleid te ontwikkelen. Deze plannen moeten voor Pasen ingediend zijn. Vervolgens worden deze ter toetsing voorgelegd aan het cvb en het Lokaal Overleg (LO). DTO en ITS, waar de reorganisatie nog niet is afgerond, hoeven geen nieuw concept te ontwikkelen voor leeftijdsbewust kwaliteitsbeleid, maar verwerken voorstellen hiervoor in het algemene reorganisatieplan.
Kok: ,,Het is niet zo dat de beheerseenheden helemaal de vrije hand krijgen. Het College van Bestuur heeft in overleg met het LO een kadernotitie vastgesteld en daarbinnen moeten zij hun beleid uitstippelen.”
Ook kan niet aan alle individuele wensen van medewerkers tegemoet gekomen worden. Moors: ,,Er zit spanningsveld tussen het individu en het totale kwaliteitsbeleid voor een beheerseenheid. Het kan zijn dat een medewerker graag minder zou gaan werken maar dat dit niet past in het leeftijdsbewust kwaliteitsbeleid van de beheerseenheid. Dan zal deze wens helaas niet gehonoreerd kunnen worden en dat kan soms moeilijk zijn voor een medewerker. De lastige taak waar de beheerseenheden voor staan is continu een afweging moeten maken tussen individuele wensen en de behoeften van de organisatie.”
Comments are closed.