Vanaf 2010 gaat elk jaar één op de vijf ondersteuners iets anders doen. Met dat ambitieuze streven zwengelt de TU Delft de discussie aan over ‘interne mobiliteit’.
Delen
De TU Delft wil ondersteuners de komende jaren verleiden om vaker van functie en werkplek te wisselen. Ondersteuners die al vele jaren zielsgelukkig zijn op hetzelfde plekje en dat graag zo houden, hoeven zich geen zorgen te maken: van dwang is geen sprake. De nieuwe maatregelen richten zich vooral op ondersteuners die te porren zijn voor een avontuurlijkere loopbaanontwikkeling. Zij moeten bij hun leidinggevende op begrip en aanmoediging kunnen rekenen. Bij het zoeken naar een geschikte interne vacature dienen ze bovendien ondersteuning te krijgen van TU-mobiel.
Bij de ondersteunende diensten was het afgelopen jaar bepaald geen gebrek aan interne mobiliteit. Door een reorganisatie kwamen veel medewerkers op een nieuwe plek terecht. “Op dit moment is er vooral behoefte aan continuïteit”, zegt directeur personeel en organisatie Johan Hendriks. “Maar op lange termijn kan een grotere interne mobiliteit voorkomen dat over vijf jaar een nieuwe reorganisatie nodig is, omdat opnieuw vastgeroeste patronen moeten worden doorbroken.” Interne mobiliteit is volgens Hendriks goed voor de organisatie en goed voor de medewerker.”De dienstverlening zal er op vooruit gaan. Ondersteuners leren meer, zien meer, weten uit ervaring dat zaken ook op een andere manier kunnen worden aangepakt. En de medewerker heeft betere papieren op de arbeidsmarkt.”
Hendriks verwacht dat meer interne mobiliteit ook zal leiden tot een grotere externe mobiliteit . ondersteuners die bijvoorbeeld naar een andere universiteit overstappen. “Daar moet je niet te bang voor zijn. Je verliest goede mensen, maar je krijgt er ook weer goede mensen bij.” De TU Delft investeert al jaren fors in opleidingen voor de eigen medewerkers. Hendriks: “Het zal zelden voorkomen dat een ondersteuner een opleiding niet kan volgen omdat daar geen geld voor is.” Daarnaast trekt de universiteit nu driehonderdduizend euro uit voor loopbaanadvies en assessment.
De ondernemingsraad (or) steunt de plannen, maar wil duidelijker vastgelegd zien dat het initiatief bij de medewerker ligt en dat er geen sprake is van dwang. “Op veel plekken durven werknemers niet tegenover hun baas te beginnen over een nieuwe baan”, zegt or-voorzitter Kees Daleboudt. “Ze zijn bang dat het als gebrek aan loyaliteit wordt uitgelegd. Er is een cultuurverandering nodig.” Om de vier a’ vijf jaar van functie wisselen, lijkt Daleboudt bij de gemiddelde baan geen slechte zaak. “De vraag is: hoeveel van zulke gemiddelde banen zijn er op de TU Delft? Op sommige functies ben je al na twee jaar uitgekeken, bij andere functies heb je twee jaar nodig om je in te werken.” Daleboudt vindt het een goede zaak dat geen ondersteuner tot mobiliteit wordt gedwongen. “Dat moet je ook niet willen. Ongelukkige werknemers zijn niet productief.”
De TU Delft wil ondersteuners de komende jaren verleiden om vaker van functie en werkplek te wisselen. Ondersteuners die al vele jaren zielsgelukkig zijn op hetzelfde plekje en dat graag zo houden, hoeven zich geen zorgen te maken: van dwang is geen sprake. De nieuwe maatregelen richten zich vooral op ondersteuners die te porren zijn voor een avontuurlijkere loopbaanontwikkeling. Zij moeten bij hun leidinggevende op begrip en aanmoediging kunnen rekenen. Bij het zoeken naar een geschikte interne vacature dienen ze bovendien ondersteuning te krijgen van TU-mobiel.
Bij de ondersteunende diensten was het afgelopen jaar bepaald geen gebrek aan interne mobiliteit. Door een reorganisatie kwamen veel medewerkers op een nieuwe plek terecht. “Op dit moment is er vooral behoefte aan continuïteit”, zegt directeur personeel en organisatie Johan Hendriks. “Maar op lange termijn kan een grotere interne mobiliteit voorkomen dat over vijf jaar een nieuwe reorganisatie nodig is, omdat opnieuw vastgeroeste patronen moeten worden doorbroken.” Interne mobiliteit is volgens Hendriks goed voor de organisatie en goed voor de medewerker.”De dienstverlening zal er op vooruit gaan. Ondersteuners leren meer, zien meer, weten uit ervaring dat zaken ook op een andere manier kunnen worden aangepakt. En de medewerker heeft betere papieren op de arbeidsmarkt.”
Hendriks verwacht dat meer interne mobiliteit ook zal leiden tot een grotere externe mobiliteit . ondersteuners die bijvoorbeeld naar een andere universiteit overstappen. “Daar moet je niet te bang voor zijn. Je verliest goede mensen, maar je krijgt er ook weer goede mensen bij.” De TU Delft investeert al jaren fors in opleidingen voor de eigen medewerkers. Hendriks: “Het zal zelden voorkomen dat een ondersteuner een opleiding niet kan volgen omdat daar geen geld voor is.” Daarnaast trekt de universiteit nu driehonderdduizend euro uit voor loopbaanadvies en assessment.
De ondernemingsraad (or) steunt de plannen, maar wil duidelijker vastgelegd zien dat het initiatief bij de medewerker ligt en dat er geen sprake is van dwang. “Op veel plekken durven werknemers niet tegenover hun baas te beginnen over een nieuwe baan”, zegt or-voorzitter Kees Daleboudt. “Ze zijn bang dat het als gebrek aan loyaliteit wordt uitgelegd. Er is een cultuurverandering nodig.” Om de vier a’ vijf jaar van functie wisselen, lijkt Daleboudt bij de gemiddelde baan geen slechte zaak. “De vraag is: hoeveel van zulke gemiddelde banen zijn er op de TU Delft? Op sommige functies ben je al na twee jaar uitgekeken, bij andere functies heb je twee jaar nodig om je in te werken.” Daleboudt vindt het een goede zaak dat geen ondersteuner tot mobiliteit wordt gedwongen. “Dat moet je ook niet willen. Ongelukkige werknemers zijn niet productief.”
Comments are closed.