De werksfeer op de agenda

Een ‘arbeidsbelevingsonderzoek’ is dan vaak een stap in de goede richting, weet arbeids- en organisatieadviseur E.M. Houwing.

Figuur 1 E.M. Houwing: ,,Als klachten zwart op wit staan, ontkomt het management niet aan passende maatregelen”

Iemand face-to-face kritiek geven is confronterend; veel mensen schrikken er voor terug. Met een anonieme enquête op tafel, waarin onder meer gevraagd is naar de werksfeer, komt het ongenoegen wat gemakkelijker los. Een enquête kan binnen de afdeling een aanleiding zijn om de gesignaleerde klachten te bespreken.

Dat is ongeveer de functie van het arbeidsbelevingsonderzoek, dat door drs. E.M. Houwing van het Directoraat Personeel en Organisatie in samenwerking met de vakgroep arbeids- en organisatiepsychologie van WTM is ontwikkeld. ,,Zo’n enquête verschaft de afdeling een gespreksagenda”, meent hij.

Zo werd een aio-plan van een vakgroep herschreven, toen het arbeidsbelevingsonderzoek (toen nog een pilot) klachten aan het licht bracht over de begeleiding. Ergens anders kwam ontevredenheid over de slechte onderlinge communicatie boven water. ,,Daarmee heeft het onderzoek zijn waarde ondubbelzinnig bewezen”, zegt Houwing. ,,Als de klachten zwart op wit staan, ontkomt het management niet meer aan een evaluatie en passende maatregelen.”

Schuldigen

Houwing benadrukt dat de schriftelijke enquête anoniem is: ,,Het gaat om het groepsbeeld, individuele resultaten worden niet gepubliceerd. Dat is een dilemma: enerzijds wens je de informatie zo gedetailleerd mogelijk, maar de individuele beantwoorders mogen niet herkenbaar zijn. Per afdeling is dan ook een minimum van zeven geretourneerde vragenlijsten vereist.”

De enquête bestaat uit meerkeuze en ja/nee vragen over de werksituatie, maar er worden ook oordelen gevraagd. ,,Dus niet alleen ‘hoe is het werk?’, maar ook ‘hoe vind ik mijn werk?”’, verduidelijkt Houwing. ,,Het werk van onderzoekers bijvoorbeeld, kenmerkt zich door een grote mate van onvoorspelbaarheid. Dat is in bijna alle werksituaties een ongewenste eigenschap, maar wetenschappers blijken dat juist te waarderen.”

De geënquêteerden spreken zich eveneens uit over de verhoudingen tussen de medewerkers, ook wel de ‘wespennestschaal’ genoemd. Daarmee lopen leidinggevenden een groot risico om bekritiseerd te worden.

Volgens de arbeids- en organisatie-adviseur is het nadrukkelijk niet de bedoeling om schuldigen aan te wijzen: ,,Leidinggevenden zijn lang niet altijd de oorzaak vanproblemen; zij zijn echter wel verantwoordelijk. Daar worden ze ook op beoordeeld. Het onderzoek beoogt slechts problemen boven tafel te krijgen. Een klager moet later bereid zijn die klachten toe te lichten. Daarmee is het onderzoek voor alle partijen even confronterend.” Bijzonder aan de methode is dat ook leidinggevenden hun mening over de medewerkers kunnen ventileren.

Moed

De responscijfers, die variëren van 55 procent tot meer dan 70 procent, geven aan dat het personeel zich geroepen voelt om zijn mening te geven over de situatie op de werkvloer. Die meningen zijn natuurlijk gekleurd, maar wrijvingen komen aan het licht, juist omdat iederéén zijn mening mag geven. Dat betekent dat er pas sprake is van een probleem als de groep het als een probleem ervaart: een individuele klacht valt weg in het gemiddelde.

Deelname aan de enquête is voor iedereen vrijwillig. ,,De resultaten worden alleen binnen de beheerseenheid bekend gemaakt. Het is dus ook aan de directie van die eenheid om daarmee aan de slag te gaan en de vakgroepen te stimuleren om iets met de resultaten te doen”, zegt Houwing.

Het liefst ziet hij dat elke beheerseenheid eens in de drie jaar de arbeidsbeleving laat meten. Op die manier kan ook het resultaat gemeten worden van eerder ondernomen acties.

,,Het vergt nogal wat moed om je faculteit via het instrument arbeidsbeleving door te lichten. De eenheden die al hebben meegedaan zijn wat dat betreft echte voorlopers. Het is absoluut niet waar dat alleen ‘probleem-eenheden’ zich aan dit onderzoek onderwerpen. Integendeel, zou ik bijna willen zeggen.”