‘De mentaliteit is doorslaggevend’

De meeste beheerseenheden van de TU kampen met financiële problemen door het teruglopend aantal studenten en de bezuinigingen van de overheid. Iedereen probeert de gaten te dichten – bijvoorbeeld door het aantrekken van onderzoek voor het bedrijfsleven en het geven van contract-onderwijs.

Lukt dit niet, dan is een reorganisatie om het personeelsbestand te verminderen moeilijk te vermijden. Om te voorkomen dat iedere beheerseenheid op zijn eigen manier aan het reorganiseren slaat en eigen sociale regelingen treft, is voor de hele TU in april 1995 een sociaal statuut ingesteld. Hierin staan de regels vermeld waaraan een reorganisatie zich moet houden. Bijvoorbeeld op welk tijdstip wie moet worden ingelicht over de reorganisatieplannen en welke rechten het personeel heeft als zijn functie dreigt te verdwijnen.

Papier is echter geduldig en de praktijk gaat meestal op een heel eigen manier met regels om. Na een jaar werken met het sociaal statuut bij diverse beheerseenheden komen Frans Kok en Bart Moors tot eenzelfde conclusie: ,,Niet de regels zijn doorslaggevend maar de mentaliteit van degene die de organisatie uitvoert.”

Met deze cryptische uitspraak bedoelen ze: iemand die hart heeft voor de belangen van het personeel kan weleens van een regel afwijken zonder dat dit problemen geeft. Daarentegen kan iemand die niet betrokken is bij de mensen hen het gevoel geven dat zij onrechtvaardig worden behandeld, hoewel hij zich aan alle regels houdt.

Het doorlopen van het traject van het sociaal statuut bij een reorganisatie wordt nog wel gezien als een lastige, tijdrovende en ingewikkelde procedure.

Moors: ,,Met dat soort uitspraken ben ik het niet eens. Het zijn niet de regels van het sociale statuut die een reorganisatie moeilijk maken. Het zijn politieke processen die per definitie ingewikkeld zijn en tijd nodig hebben. Het is een continue afweging van verschillende – en meestal uiteenlopende – belangen.”

Kok: ,,Reorganisaties worden niet ingewikkeld door de regels van het sociale statuut, maar door bestuurders die hun doel en uitgangspunten niet helder kunnen formuleren. Afgelopen zomer werden bij Elektrotechniek de eerste stappen naar reorganisatie gezet. Ik kreeg stapels nota’s op mijn bureau over de voornemens. Tot nu toe verloopt het daar ook moeizaam. Bij Lucht- en Ruimtevaart kreeg ik slechts anderhalf kantjemet alle essentiële punten. Daar is de reorganisatie zonder al te veel problemen verlopen. Alle opties werden in regelmatig overleg met de medezeggenschapscommissie en bonden besproken en er konden op tijd knopen worden doorgehakt.”

Veel ergernis wekt het bij de bonden en mc’s als zij pas in een laat stadium bij de ontwikkeling van reorganisatieplannen worden betrokken.

Moors: ,,Ik vind dat niet altijd terecht. Het heeft geen zin om al te discussiëren als je nog niet precies weet wat je gaat doen. Op een bepaald moment moet een beheerseenheid kiezen: ofwel extra-geldmiddelen zien binnen te halen, ofwel reorganiseren. Pas als die keuze is gemaakt kunnen concrete plannen worden gemaakt en kan er overleg plaatsvinden. Een reorganisatie is te vergelijken met het bouwen van een huis. Voordat er is besloten welke fundering er moet komen, willen sommige mc’s bij wijze van spreken al discussiëren over waar de planten in de kamers komen te staan. Daarover kan je in een vroeg stadium niet altijd uitspraken over doen.”

Kok: ,, Die redenering kan je ook omdraaien. Soms is er al lang besloten dat het ontslaan van Pietje en Marietje de beste oplossing is. Om dit te verantwoorden worden er later allerlei inhoudelijke excuses bedacht, zonder dat serieus naar alternatieven wordt gekeken. Door bonden en mc’s eerder erbij te betrekken, kan dat worden voorkomen.”
Begeleiding

Ontkomt een beheerseenheid niet aan het ontslaan van mensen, dan heeft de TU allerlei regelingen ontworpen om te voorkomen dat zij in de dure wachtgeldvoorziening terecht komen. Om die reden is in het sociaal statuut de ‘sociale begeleidingsregeling’ opgenomen. Deze bevat maatregelen om de vrijwillige uitstroom van medewerkers te stimuleren. Ook zijn er voorzieningen voor de zogenaamde boventalligen. Deze variëren van scholingsplaatsen, vut-regelingen, terugkeergaranties tot outplacement.

Zijn deze maatregelen geen achteruitgang in vergelijking met het wachtgeld?

Kok: ,,Het is nooit prettig – zelfs met wachtgeld – om werkloos thuis te zitten. Daarnaast is in de loop der jaren de wachtgeldregeling sterk uitgehold, er is niet zoveel meer van over.”

Moors: ,,Een vergelijking is niet goed mogelijk. De sociale begeleidingsregeling heeft juist als doel wachtgelden te voorkomen en biedt daarom heel andere voorzieningen. Voor iemand die vrijwillig vertrekt is er een gratificatie of een terugkeergarantie. Voor de zogenaamde boventalligen is in deze regeling vastgelegd dat het college van bestuur binnen een jaar een nieuwe passende functie moet zien te vinden. Het personeelslid is dan wel verplicht deze te accepteren. Is die functie er niet, dan kunnen mensen bij- of omgeschoold worden. Als ook dat niet mogelijk is, dan kan iemand een overbruggingsfunctie krijgen of wordt er via outplacement gezocht naar een passende functie buiten de TU. Zijn al dezepogingen niet succesvol, dan wordt een personeelslid uiteindelijk wel op wachtgeld gezet.”

Kok: ,,Het is nog afwachten hoe succesvol al deze regelingen zullen zijn. De afgelopen jaren zijn de meeste klappen bij reorganisaties opgevangen door de vut. Deze wordt straks afgeschaft en de vraag is of die andere regelingen – inclusief het flexibel pensioen – dat wegvallen kunnen opvangen. Mochten hierdoor weer meer mensen in een wachtgeldregeling terechtkomen, dan worden we misschien weer geconfronteerd met nieuwe reorganisaties. Want de TU moet zelf deze wachtgelden opbrengen.”

Jullie hebben nu een jaar ervaring met het sociaal statuut. Zijn er al regels en voorschriften die aan bijstelling toe zijn?

Moors: ,,Nee, echt inhoudelijke wijzigingen zijn nog niet nodig. Wel moet hier en daar een onderdeel van het statuut duidelijker worden geformuleerd. Het afgelopen jaar is er bijvoorbeeld weleens een misverstand geweest over het tijdstip waarop ‘boventalligheid’ ingaat en de herplaatsingstermijn begint. De onduidelijkheid daarover willen wij wegnemen.”

Kok: ,,Voor mij hoeven er evenmin nieuwe regels te komen. Wel zou ik het beter vinden als bonden en mc’s op het moment dat duidelijk is dat er een reorganisatie moet komen, direct bij het ontwikkelen van plannen worden betrokken. Het op tafel gooien van uitgewerkte reorganisatieplannen bij mc’s of bonden leidt meestal tot een valse start.”

.aut Angèle Steentjes

Het sociaal statuut veroorzaakt oponthoud bij reorganisaties moppert nog wel eens een bestuurder. Onzin, vinden Bart Moors, plaatsvervangend hoofd van de dienst Personeel- en organisatie-aangelegenheden en vakbondsman Frans Kok. ,,Reorganisaties zijn politieke processen die nu eenmaal veel tijd kosten. Maar niet iedereen wil dat onder ogen zien.”

De meeste beheerseenheden van de TU kampen met financiële problemen door het teruglopend aantal studenten en de bezuinigingen van de overheid. Iedereen probeert de gaten te dichten – bijvoorbeeld door het aantrekken van onderzoek voor het bedrijfsleven en het geven van contract-onderwijs.

Lukt dit niet, dan is een reorganisatie om het personeelsbestand te verminderen moeilijk te vermijden. Om te voorkomen dat iedere beheerseenheid op zijn eigen manier aan het reorganiseren slaat en eigen sociale regelingen treft, is voor de hele TU in april 1995 een sociaal statuut ingesteld. Hierin staan de regels vermeld waaraan een reorganisatie zich moet houden. Bijvoorbeeld op welk tijdstip wie moet worden ingelicht over de reorganisatieplannen en welke rechten het personeel heeft als zijn functie dreigt te verdwijnen.

Papier is echter geduldig en de praktijk gaat meestal op een heel eigen manier met regels om. Na een jaar werken met het sociaal statuut bij diverse beheerseenheden komen Frans Kok en Bart Moors tot eenzelfde conclusie: ,,Niet de regels zijn doorslaggevend maar de mentaliteit van degene die de organisatie uitvoert.”

Met deze cryptische uitspraak bedoelen ze: iemand die hart heeft voor de belangen van het personeel kan weleens van een regel afwijken zonder dat dit problemen geeft. Daarentegen kan iemand die niet betrokken is bij de mensen hen het gevoel geven dat zij onrechtvaardig worden behandeld, hoewel hij zich aan alle regels houdt.

Het doorlopen van het traject van het sociaal statuut bij een reorganisatie wordt nog wel gezien als een lastige, tijdrovende en ingewikkelde procedure.

Moors: ,,Met dat soort uitspraken ben ik het niet eens. Het zijn niet de regels van het sociale statuut die een reorganisatie moeilijk maken. Het zijn politieke processen die per definitie ingewikkeld zijn en tijd nodig hebben. Het is een continue afweging van verschillende – en meestal uiteenlopende – belangen.”

Kok: ,,Reorganisaties worden niet ingewikkeld door de regels van het sociale statuut, maar door bestuurders die hun doel en uitgangspunten niet helder kunnen formuleren. Afgelopen zomer werden bij Elektrotechniek de eerste stappen naar reorganisatie gezet. Ik kreeg stapels nota’s op mijn bureau over de voornemens. Tot nu toe verloopt het daar ook moeizaam. Bij Lucht- en Ruimtevaart kreeg ik slechts anderhalf kantjemet alle essentiële punten. Daar is de reorganisatie zonder al te veel problemen verlopen. Alle opties werden in regelmatig overleg met de medezeggenschapscommissie en bonden besproken en er konden op tijd knopen worden doorgehakt.”

Veel ergernis wekt het bij de bonden en mc’s als zij pas in een laat stadium bij de ontwikkeling van reorganisatieplannen worden betrokken.

Moors: ,,Ik vind dat niet altijd terecht. Het heeft geen zin om al te discussiëren als je nog niet precies weet wat je gaat doen. Op een bepaald moment moet een beheerseenheid kiezen: ofwel extra-geldmiddelen zien binnen te halen, ofwel reorganiseren. Pas als die keuze is gemaakt kunnen concrete plannen worden gemaakt en kan er overleg plaatsvinden. Een reorganisatie is te vergelijken met het bouwen van een huis. Voordat er is besloten welke fundering er moet komen, willen sommige mc’s bij wijze van spreken al discussiëren over waar de planten in de kamers komen te staan. Daarover kan je in een vroeg stadium niet altijd uitspraken over doen.”

Kok: ,, Die redenering kan je ook omdraaien. Soms is er al lang besloten dat het ontslaan van Pietje en Marietje de beste oplossing is. Om dit te verantwoorden worden er later allerlei inhoudelijke excuses bedacht, zonder dat serieus naar alternatieven wordt gekeken. Door bonden en mc’s eerder erbij te betrekken, kan dat worden voorkomen.”
Begeleiding

Ontkomt een beheerseenheid niet aan het ontslaan van mensen, dan heeft de TU allerlei regelingen ontworpen om te voorkomen dat zij in de dure wachtgeldvoorziening terecht komen. Om die reden is in het sociaal statuut de ‘sociale begeleidingsregeling’ opgenomen. Deze bevat maatregelen om de vrijwillige uitstroom van medewerkers te stimuleren. Ook zijn er voorzieningen voor de zogenaamde boventalligen. Deze variëren van scholingsplaatsen, vut-regelingen, terugkeergaranties tot outplacement.

Zijn deze maatregelen geen achteruitgang in vergelijking met het wachtgeld?

Kok: ,,Het is nooit prettig – zelfs met wachtgeld – om werkloos thuis te zitten. Daarnaast is in de loop der jaren de wachtgeldregeling sterk uitgehold, er is niet zoveel meer van over.”

Moors: ,,Een vergelijking is niet goed mogelijk. De sociale begeleidingsregeling heeft juist als doel wachtgelden te voorkomen en biedt daarom heel andere voorzieningen. Voor iemand die vrijwillig vertrekt is er een gratificatie of een terugkeergarantie. Voor de zogenaamde boventalligen is in deze regeling vastgelegd dat het college van bestuur binnen een jaar een nieuwe passende functie moet zien te vinden. Het personeelslid is dan wel verplicht deze te accepteren. Is die functie er niet, dan kunnen mensen bij- of omgeschoold worden. Als ook dat niet mogelijk is, dan kan iemand een overbruggingsfunctie krijgen of wordt er via outplacement gezocht naar een passende functie buiten de TU. Zijn al dezepogingen niet succesvol, dan wordt een personeelslid uiteindelijk wel op wachtgeld gezet.”

Kok: ,,Het is nog afwachten hoe succesvol al deze regelingen zullen zijn. De afgelopen jaren zijn de meeste klappen bij reorganisaties opgevangen door de vut. Deze wordt straks afgeschaft en de vraag is of die andere regelingen – inclusief het flexibel pensioen – dat wegvallen kunnen opvangen. Mochten hierdoor weer meer mensen in een wachtgeldregeling terechtkomen, dan worden we misschien weer geconfronteerd met nieuwe reorganisaties. Want de TU moet zelf deze wachtgelden opbrengen.”

Jullie hebben nu een jaar ervaring met het sociaal statuut. Zijn er al regels en voorschriften die aan bijstelling toe zijn?

Moors: ,,Nee, echt inhoudelijke wijzigingen zijn nog niet nodig. Wel moet hier en daar een onderdeel van het statuut duidelijker worden geformuleerd. Het afgelopen jaar is er bijvoorbeeld weleens een misverstand geweest over het tijdstip waarop ‘boventalligheid’ ingaat en de herplaatsingstermijn begint. De onduidelijkheid daarover willen wij wegnemen.”

Kok: ,,Voor mij hoeven er evenmin nieuwe regels te komen. Wel zou ik het beter vinden als bonden en mc’s op het moment dat duidelijk is dat er een reorganisatie moet komen, direct bij het ontwikkelen van plannen worden betrokken. Het op tafel gooien van uitgewerkte reorganisatieplannen bij mc’s of bonden leidt meestal tot een valse start.”

.aut Angèle Steentjes