Het wetenschappelijk personeel wordt grijzer en grijzer. Binnen enkele jaren gaat een derde met pensioen. Hoe lok je nieuw, en vooral jonger, personeel?,,Over drie, vier jaar begint het hier leeg te stromen.
Delen
En dat houdt dan een jaar of vijf aan. Doe je niets, dan zit je straks zwaar in de problemen”, zegt Erwin Vermeulen, directeur Onderwijs en Personeel van de Universiteit Utrecht. Zijn verhaal is niet uniek: alle universiteiten zien de komende jaren bijna een derde van hun wetenschappelijk personeel met pensioen gaan.
,,In de hogere rangen van het wetenschappelijk personeel is men opvallend ouder dan in andere maatschappelijke sectoren”, zegt mr. Chris Peels, hoofd Personeel en Organisatie van de TU Delft. ,,Over een paar jaar zullen hoogleraren en uhd’s vrij plotseling in groten getale met pensioen gaan. We zijn ons daar op aan het voorbereiden.”
Oude garde
Verrassend is het probleem al lang niet meer. Bijna tien jaar geleden klonken de eerste waarschuwingen dat universiteiten in rap tempo vergrijsden. Ook werd toen al duidelijk dat ze problemen zouden krijgen met de opvolging, want jonge medewerkers waren op universiteiten in de minderheid.
Die situatie is sindsdien alleen maar verslechterd. In 1990 was 43 procent van de mannelijke wetenschappelijke staf jonger dan 45 jaar. In 1997 (de meest recente cijfers) is hun aantal geslonken tot 34 procent. Tweederde is dus ouder dan 45 jaar. Ook het aantal jonge vrouwen in vaste dienst is gedaald, al zijn de cijfers iets rooskleuriger. In 1990 was 66 procent nog jonger dan 45, tegen 57 procent in 1997.
Voor alle universiteiten breken zorgelijke tijden aan. Vanwege bezuinigingen hebben ze jonge wetenschappers jarenlang buiten de deur moeten houden. Wie wel werd aangenomen, ontdekte dat de ‘oude garde’ bleef zitten waar het zat en elke kans op promotie blokkeerde. Noodgedwongen zocht veel jong talent zijn heil elders, waardoor bij menig universitair bestuurder inmiddels het schrikbeeld opdoemt dat er na de pensioengolf stoelen leeg zullen blijven. Er loopt immers niet genoeg jong talent rond dat de vrijgekomen plaatsen kan innemen.
De vacaturegolf komt op een ongelegen moment. Het tekort aan hoger opgeleiden op de arbeidsmarkt zal immers zeker tot het jaar 2004 aanhouden. Op zo’n vechtmarkt nieuwe medewerkers zoeken terwijl je niet bekend staat als een gulle werkgever, dat lijkt onbegonnen werk. Het bedrijfsleven betaalt immers hogere salarissen en investeert ook meer in bijscholing.
Peels is desondanks niet pessimistisch over de Delftse situatie. ,,We zijn druk talenten aan het scouten. Maar we blijven georiënteerd op kwaliteit. We zijn zorgvuldig aan het bekijken welke wetenschapsgebieden straks nieuwe impulsen nodig hebben en welke niet. We moeten ook zorgen dat we de nieuwe medewerkers over verschillende leeftijdscategorieënspreiden. Anders krijgen we over een aantal jaren hetzelfde probleem als nu.”
De TU Delft vindt mobiliteit van personeel erg belangrijk, zegt hij. Daarom stimuleert ze bijvoorbeeld het vertrek van postdocs naar het buitenland – eventueel met een terugkeergarantie. Peels: ,,Dat is wel eens lastig omdat wetenschappers hier vaak sterke sociale banden hebben. Hun partners moeten een buitenlands verblijf ook aantrekkelijk vinden. Daarom overleggen we met buitenlandse instellingen of zij ook het gezin van de wetenschapper op kunnen vangen. Omgekeerd spannen wij ons in om partners van gastdocenten op te vangen en aan werk te helpen.”
Miljonair
De Utrechtse universiteit is inmiddels al druk bezig met een drastische verjongingskuur. Medewerkers die ouder dan 55 jaar zijn, kunnen geleidelijk met deeltijdverlof. Uiteindelijk moeten zij binnen vier jaar geheel plaatsmaken voor jonge, nieuwe medewerkers. ,,Het is duur, maar het werkt”, zegt directeur Onderwijs en Personeel Erwin Vermeulen. Naar verwachting zullen zo’n 140 medewerkers een stapje terug doen. Ze creëren daardoor veertig fulltime banen.
De verjongingskuur kost Utrecht 13,6 miljoen gulden. Dat geld schrapte men opvallend genoeg bij elkaar met overgebleven geld uit pre-pensioenpotjes en andere cao-fondsen. ,,Het is een eenmalige actie. Als het geld op is, is het afgelopen”, zegt Vermeulen.
Hoe sympathiek de Utrechtse aanpak ook is, de jongere wetenschappers vinden dat er meer nodig is. ,,Het is zo ad hoc. Je zou willen dat er structureel iets gebeurt”, zegt Helen de Hoop. Zij is woordvoerder van het Landelijk Platform Postdocs, jonge wetenschappers die na hun promotieonderzoek een tijdelijke aanstelling krijgen. Daarna, zo is de bedoeling, moeten postdocs doorstromen naar een vaste baan. Maar dat ‘overkomt’ slechts twintig procent van de postdocs, bleek uit onderzoek vorig jaar. De postdoc stapelt de ene tijdelijke aanstelling op de andere of haakt teleurgesteld af.
Volgens De Hoop houden universiteiten te veel vast aan de oude structuur. Daarin begin je als aio, word je later postdoc om daarna van docent door te stromen naar een leerstoel. De Hoop: ,,Maar hoeveel mensen hebben nou zo’n carrière van krantenjongen tot miljonair? Bijna niemand toch? Waarom houden we dan toch zo vast aan dat model?”
De Hoop: ,,Of een postdoc nu een vaste aanstelling krijgt, is afhankelijk of er toevallig een plek vrij komt in de piramide die loopt van aio tot hoogleraar. Als die plek er niet is, moet iemand maar wachten. Ja, dan houd je talent inderdaad niet binnen.”
Vorige maand mocht De Hoop haar ideeën doornemen met universitaire bestuurders op een besloten bijeenkomst, waar ook de Utrechtse aanpak werd besproken. Ter voorbereiding stelde De Hoop een wensenlijstje op in overleg met aio’s en oio’s. Cruciale vragen op deze bijeenkomst: hoe halen en houden we wetenschappers in huis?
Vrijblijvend kon deze bijeenkomst niet zijn, want na ruim tien jaar talmen moet er iets gebeuren. Dat wil ook de Tweede Kamer, die zich zorgen maakt dat universiteiten hunpersoneelsbeleid maar niet vlot trekken. Bij de behandeling van het wetenschapsbudget van minister Hermans leidde dat zelfs tot een motie.
Eredivisie
Tot dusver beloofden universiteiten de afgelopen jaren beterschap, meer niet. Dat doen zij ook nu weer. Frans van Vught, rector magnificus van de Universiteit Twente, wijst erop dat universiteiten tegenwoordig zelf een cao afsluiten. ,,Daardoor hebben we de ruimte om aan het personeelsbeleid te werken.”
Van Vught heeft overigens zelf al een oplossing bedacht. Om de doorstroming van jongeren te bevorderen, wil hij het aantal leerstoelen uitbreiden door het Angelsaksische model te kopiëren. Dat kent naast de gewone hoogleraar ook een ‘associate professor‘ en een ‘assistant professor‘. Ook de TU Delft en de Universiteit Leiden denken na over de invoering van deze drie ‘soorten’ hoogleraar.
Hoe het precies moet, weet Van Vught nog niet. Universitair hoofddocenten die ‘professorabel’ zijn, zouden tot ‘associate’ benoemd kunnen worden, terwijl de categorie ‘assistant professort’ bestemd is voor jongere beloftes. Op die manier, aldus Van Vught, zitten opvolgers van vertrekkende hoogleraren niet alleen op de reservebank. ,,Ze spelen feitelijk al mee in de wetenschappelijke eredivisie.”
Delft kent al het fenomeen van de Van Leeuwenhoek-hoogleraren: veelbelovende uhd’s die een persoonlijke leerstoel toebedeeld kregen. Andere instrumenten van een nieuw loopbaanbeleid zijn in voorbereiding. Dit voorjaar, zegt Chris Peels, wordt benut voor een discussie met de decanen. Tegen de zomer zal de hele TU van het nieuwe loopbaanbeleid kennis mogen nemen.
Vergrijsde universiteiten
Aandeel 45- en 55-plussers in het wetenschappelijk personeelsbestand (exclusief aio’s en student-assistenten)
Universiteit % 45-plus % 55-plus
A’dam UvA 58,9 18,3
Eindhoven 58,0 24,6
Delft 53,1 18,7
Wageningen 50,6 16,7
Leiden 48,6 14,9
Nijmegen 47,9 14,6
A’dam VU 47,8 14,9
Groningen 47,4 13,7
Utrecht 45,6 13,6
OpenUniv 38,5 5,1
Twente 42,1 12,5
Rotterdam 40,7 10,7
Tilburg 41,5 10,1
Maastricht 32,7 5,9
Bron: VSNU 1998 (WOPI=Wetenschappelijk onderwijs personeelsinformatie)
Het wetenschappelijk personeel wordt grijzer en grijzer. Binnen enkele jaren gaat een derde met pensioen. Hoe lok je nieuw, en vooral jonger, personeel?
,,Over drie, vier jaar begint het hier leeg te stromen. En dat houdt dan een jaar of vijf aan. Doe je niets, dan zit je straks zwaar in de problemen”, zegt Erwin Vermeulen, directeur Onderwijs en Personeel van de Universiteit Utrecht. Zijn verhaal is niet uniek: alle universiteiten zien de komende jaren bijna een derde van hun wetenschappelijk personeel met pensioen gaan.
,,In de hogere rangen van het wetenschappelijk personeel is men opvallend ouder dan in andere maatschappelijke sectoren”, zegt mr. Chris Peels, hoofd Personeel en Organisatie van de TU Delft. ,,Over een paar jaar zullen hoogleraren en uhd’s vrij plotseling in groten getale met pensioen gaan. We zijn ons daar op aan het voorbereiden.”
Oude garde
Verrassend is het probleem al lang niet meer. Bijna tien jaar geleden klonken de eerste waarschuwingen dat universiteiten in rap tempo vergrijsden. Ook werd toen al duidelijk dat ze problemen zouden krijgen met de opvolging, want jonge medewerkers waren op universiteiten in de minderheid.
Die situatie is sindsdien alleen maar verslechterd. In 1990 was 43 procent van de mannelijke wetenschappelijke staf jonger dan 45 jaar. In 1997 (de meest recente cijfers) is hun aantal geslonken tot 34 procent. Tweederde is dus ouder dan 45 jaar. Ook het aantal jonge vrouwen in vaste dienst is gedaald, al zijn de cijfers iets rooskleuriger. In 1990 was 66 procent nog jonger dan 45, tegen 57 procent in 1997.
Voor alle universiteiten breken zorgelijke tijden aan. Vanwege bezuinigingen hebben ze jonge wetenschappers jarenlang buiten de deur moeten houden. Wie wel werd aangenomen, ontdekte dat de ‘oude garde’ bleef zitten waar het zat en elke kans op promotie blokkeerde. Noodgedwongen zocht veel jong talent zijn heil elders, waardoor bij menig universitair bestuurder inmiddels het schrikbeeld opdoemt dat er na de pensioengolf stoelen leeg zullen blijven. Er loopt immers niet genoeg jong talent rond dat de vrijgekomen plaatsen kan innemen.
De vacaturegolf komt op een ongelegen moment. Het tekort aan hoger opgeleiden op de arbeidsmarkt zal immers zeker tot het jaar 2004 aanhouden. Op zo’n vechtmarkt nieuwe medewerkers zoeken terwijl je niet bekend staat als een gulle werkgever, dat lijkt onbegonnen werk. Het bedrijfsleven betaalt immers hogere salarissen en investeert ook meer in bijscholing.
Peels is desondanks niet pessimistisch over de Delftse situatie. ,,We zijn druk talenten aan het scouten. Maar we blijven georiënteerd op kwaliteit. We zijn zorgvuldig aan het bekijken welke wetenschapsgebieden straks nieuwe impulsen nodig hebben en welke niet. We moeten ook zorgen dat we de nieuwe medewerkers over verschillende leeftijdscategorieënspreiden. Anders krijgen we over een aantal jaren hetzelfde probleem als nu.”
De TU Delft vindt mobiliteit van personeel erg belangrijk, zegt hij. Daarom stimuleert ze bijvoorbeeld het vertrek van postdocs naar het buitenland – eventueel met een terugkeergarantie. Peels: ,,Dat is wel eens lastig omdat wetenschappers hier vaak sterke sociale banden hebben. Hun partners moeten een buitenlands verblijf ook aantrekkelijk vinden. Daarom overleggen we met buitenlandse instellingen of zij ook het gezin van de wetenschapper op kunnen vangen. Omgekeerd spannen wij ons in om partners van gastdocenten op te vangen en aan werk te helpen.”
Miljonair
De Utrechtse universiteit is inmiddels al druk bezig met een drastische verjongingskuur. Medewerkers die ouder dan 55 jaar zijn, kunnen geleidelijk met deeltijdverlof. Uiteindelijk moeten zij binnen vier jaar geheel plaatsmaken voor jonge, nieuwe medewerkers. ,,Het is duur, maar het werkt”, zegt directeur Onderwijs en Personeel Erwin Vermeulen. Naar verwachting zullen zo’n 140 medewerkers een stapje terug doen. Ze creëren daardoor veertig fulltime banen.
De verjongingskuur kost Utrecht 13,6 miljoen gulden. Dat geld schrapte men opvallend genoeg bij elkaar met overgebleven geld uit pre-pensioenpotjes en andere cao-fondsen. ,,Het is een eenmalige actie. Als het geld op is, is het afgelopen”, zegt Vermeulen.
Hoe sympathiek de Utrechtse aanpak ook is, de jongere wetenschappers vinden dat er meer nodig is. ,,Het is zo ad hoc. Je zou willen dat er structureel iets gebeurt”, zegt Helen de Hoop. Zij is woordvoerder van het Landelijk Platform Postdocs, jonge wetenschappers die na hun promotieonderzoek een tijdelijke aanstelling krijgen. Daarna, zo is de bedoeling, moeten postdocs doorstromen naar een vaste baan. Maar dat ‘overkomt’ slechts twintig procent van de postdocs, bleek uit onderzoek vorig jaar. De postdoc stapelt de ene tijdelijke aanstelling op de andere of haakt teleurgesteld af.
Volgens De Hoop houden universiteiten te veel vast aan de oude structuur. Daarin begin je als aio, word je later postdoc om daarna van docent door te stromen naar een leerstoel. De Hoop: ,,Maar hoeveel mensen hebben nou zo’n carrière van krantenjongen tot miljonair? Bijna niemand toch? Waarom houden we dan toch zo vast aan dat model?”
De Hoop: ,,Of een postdoc nu een vaste aanstelling krijgt, is afhankelijk of er toevallig een plek vrij komt in de piramide die loopt van aio tot hoogleraar. Als die plek er niet is, moet iemand maar wachten. Ja, dan houd je talent inderdaad niet binnen.”
Vorige maand mocht De Hoop haar ideeën doornemen met universitaire bestuurders op een besloten bijeenkomst, waar ook de Utrechtse aanpak werd besproken. Ter voorbereiding stelde De Hoop een wensenlijstje op in overleg met aio’s en oio’s. Cruciale vragen op deze bijeenkomst: hoe halen en houden we wetenschappers in huis?
Vrijblijvend kon deze bijeenkomst niet zijn, want na ruim tien jaar talmen moet er iets gebeuren. Dat wil ook de Tweede Kamer, die zich zorgen maakt dat universiteiten hunpersoneelsbeleid maar niet vlot trekken. Bij de behandeling van het wetenschapsbudget van minister Hermans leidde dat zelfs tot een motie.
Eredivisie
Tot dusver beloofden universiteiten de afgelopen jaren beterschap, meer niet. Dat doen zij ook nu weer. Frans van Vught, rector magnificus van de Universiteit Twente, wijst erop dat universiteiten tegenwoordig zelf een cao afsluiten. ,,Daardoor hebben we de ruimte om aan het personeelsbeleid te werken.”
Van Vught heeft overigens zelf al een oplossing bedacht. Om de doorstroming van jongeren te bevorderen, wil hij het aantal leerstoelen uitbreiden door het Angelsaksische model te kopiëren. Dat kent naast de gewone hoogleraar ook een ‘associate professor‘ en een ‘assistant professor‘. Ook de TU Delft en de Universiteit Leiden denken na over de invoering van deze drie ‘soorten’ hoogleraar.
Hoe het precies moet, weet Van Vught nog niet. Universitair hoofddocenten die ‘professorabel’ zijn, zouden tot ‘associate’ benoemd kunnen worden, terwijl de categorie ‘assistant professort’ bestemd is voor jongere beloftes. Op die manier, aldus Van Vught, zitten opvolgers van vertrekkende hoogleraren niet alleen op de reservebank. ,,Ze spelen feitelijk al mee in de wetenschappelijke eredivisie.”
Delft kent al het fenomeen van de Van Leeuwenhoek-hoogleraren: veelbelovende uhd’s die een persoonlijke leerstoel toebedeeld kregen. Andere instrumenten van een nieuw loopbaanbeleid zijn in voorbereiding. Dit voorjaar, zegt Chris Peels, wordt benut voor een discussie met de decanen. Tegen de zomer zal de hele TU van het nieuwe loopbaanbeleid kennis mogen nemen.
Vergrijsde universiteiten
Aandeel 45- en 55-plussers in het wetenschappelijk personeelsbestand (exclusief aio’s en student-assistenten)
Universiteit % 45-plus % 55-plus
A’dam UvA 58,9 18,3
Eindhoven 58,0 24,6
Delft 53,1 18,7
Wageningen 50,6 16,7
Leiden 48,6 14,9
Nijmegen 47,9 14,6
A’dam VU 47,8 14,9
Groningen 47,4 13,7
Utrecht 45,6 13,6
OpenUniv 38,5 5,1
Twente 42,1 12,5
Rotterdam 40,7 10,7
Tilburg 41,5 10,1
Maastricht 32,7 5,9
Bron: VSNU 1998 (WOPI=Wetenschappelijk onderwijs personeelsinformatie)
Comments are closed.