Hoe gaan we hybride werken? De TU is er nog niet uit

Tijdens de vergadering tussen de ondernemingsraad (or) en het college van bestuur (cvb) van de TU Delft ging het er deze maand hard aan toe. De inzet? Een document over de invulling van hybride werken op de TU. Dát ‘we’ hybride gaan werken, is duidelijk. Maar de ondernemingsraad en het college van bestuur zijn het oneens over hoe dat moet.  

Rector magnificus Tim van der Hagen heeft het al meerdere keren gezegd: de TU Delft is een cámpusuniversiteit. Mede daarom wil het college van bestuur medewerkers verplichten om 60 procent op kantoor en maximaal 40 procent thuis te werken. “Daar is de or niet mee eens”, aldus voorzitter Menno Blaauw. “Medewerkers die thuis productiever zijn dan op de campus krijgen op deze manier te weinig ruimte. Bovendien onderzoeken we nog of je dit cao-technisch überhaupt kunt eisen.”

‘We willen liever geen regeling met zware bureaucratie’ 

De door het cvb voorgestelde verhouding tussen thuis en op de campus werken, sluit niet aan bij de wensen van medewerkers. Uit een enquête onder een kleine tweeduizend medewerkers bleek vorig jaar in juni vorig jaar dat 95 procent nog maar de helft van de werktijd terug wil naar de campus.

Voor elk percentage dat je thuis wilt werken, moet je volgens de voorgestelde regeling als medewerker toestemming krijgen van je leidinggevende. Kom je tot een afspraak met je leidinggevende? Dan leg je die afspraak vervolgens vast in je personeelsdossier. Ook daar plaatst de or vraagtekens bij. “We willen liever geen regeling met zware bureaucratie waarbij afspraken met duizenden medewerkers worden vastgelegd in het personeelsdossier.”

Geschoffeerd
Het cvb was niet te spreken over de manier waarop de or zijn standpunt aankaartte: met een powerpointpresentatie waarin ieder detail van het document tot aan de punt en komma werd behandeld. “Wat kun je hierop zeggen?”, zei Tim van der Hagen tijdens de vergadering. “Het is ongepast hoe jullie diensten en eigen medewerkers schofferen die dit met hart en ziel voorbereiden. Door het op deze manier aan te kaarten halen jullie alle energie uit een dossier dat met zoveel energie en goede bedoelingen is gestart.” Blaauw liet daarop weten dat het niet zijn bedoeling was om medewerkers te schofferen.

Aan het document is behoorlijk wat voorafgegaan. Ook een eerder voorgestelde regeling – opgesteld door de afdeling human resources (HR) – keurde de or af. Een werkgroep – bestaande uit or-leden en HR-medewerkers – werkte vervolgens van november tot en met januari aan een nieuw document. De or stelde tijdens de vergadering dat dit document onvoldoende terugkwam in de door het cvb voorgestelde regeling. “In onze optiek is het echt een ander stuk geworden”, zei or-lid Maaike Swarte. “We hebben zelfs nagevraagd of het verkeerde document tussen de vergaderstukken was beland.”

Nieuwe energie
Volgens manager HR Services Robert Paul Gagliardi vormde het door de werkgroep gemaakte document wel degelijk de basis voor de voorgestelde regeling. “Ik wil bestrijden dat we het stuk opzij hebben gelegd. Waar wij naar gekeken hebben is waar we inhoudelijk overeenstemming hebben. En we hebben aangegeven dat een aantal aspecten er niet in pasten.” Welke aspecten dit waren, liet hij tijdens de vergadering onbenoemd.

Na een felle discussie besloten de or, het cvb en de medewerkers die aan de regeling hebben gewerkt om opnieuw met de werkgroep de regeling onder handen te nemen. “Dat doen we op de campus, met koffie en dan gaan we er met nieuwe energie mee aan de slag”, sloot Julia Kreuwel (Strategic Development) – een van de medewerkers die aan het document werkte – het onderwerp af.