Om een goed begrip in de hele TU te creëren voor de veranderingen die zijn vastgelegd in het ‘Strategisch Perspectief TU Delft 2003-2005’ is het Change Team ingesteld.
Delen
Dat moet een trait d’union zijn tussen het college van bestuur en decanen aan de ene kant en wetenschappers en medewerkers van beheerseenheden aan de andere kant.
Eén punt wil G.J. van Luijk, voorzitter van het college van bestuur, nog even benadrukken: ,,Het Strategisch Perspectief is geen bezuinigingsprogramma. Het is een herpositionering van de TU Delft, waarin we zelfs extra geld investeren. Op dit moment heeft onze universiteit nationaal en internationaal een ijzersterke positie. Voor een deel steunt deze nog op de traditionele productieprocessen en technologie die uit Nederland aan het verdwijnen zijn of zijn verdwenen. Om onze positie in binnen- en buitenland te handhaven moeten we ons gaan richten op nieuwe technologische gebieden. Wij hebben daaruit een selectie gemaakt en deze vastgelegd in ons speerpuntenbeleid. Het Strategisch Perspectief is niet een angstige poging om te behouden wat we hebben, maar een stap vooruit naar de maatschappelijk relevante technologische terreinen van de toekomst.”
Van Luijk is een ervaringsdeskundige waar het reorganisaties betreft. ,,Sinds 1990 is dat één van mijn hoofdtaken bij Shell geweest.” Door deze achtergrond kent hij de bottlenecks. ,,Je wilt dat een hele organisatie doordrongen is van het nut en de noodzaak van een reorganisatie. De praktijk is vaak dat alleen de leidinggevenden goed weten waar het echt om gaat. Om de TU als voorbeeld te nemen: de decanen en directeuren van faculteiten weten wat er met het Strategisch Perspectief beoogd wordt. Lager in de organisaties is dat minder. In het bedrijfsleven is gebleken dat change teams grotere delen van de organisatie bereiken en daarom gaan we die binnen de TU ook inzetten.”
Alle faculteiten en de Universiteitsdienst (UD) hebben vanuit hun midden een vertegenwoordiger voor het Change Team geselecteerd. Voorzitter is de directeur universitaire strategie van de UD, Evert van de Bergh. Van Luijk: ,,De taak van de leden van het Change Team is een vraagbaak te zijn binnen hun beheerseenheid over de plannen en initiatieven die voortvloeien uit het Strategisch Perspectief. Aan de andere kant geven zij de suggesties die zij horen van medewerkers door aan de decaan of aan ons. Het kan overigens ook nog zo zijn dat een faculteit intern een Change Team samenstelt. De beheerseenheden zijn vrij om daar zelf over beslissen.”
Cultuurverandering
Het Change Team heeft een spilfunctie bij een cultuurverandering in een organisatie. Bij een reorganisatie wil je volgens Van Luijk drie zaken bereiken: verandering van de structuur, de bedrijfsprocessen en de cultuur. ,,Bij dat laatste onderdeel willen wij graag dat de TU Delft-medewerkers anders over hun werk en de plaats van de universiteit in de maatschappij gaan denken. Daarin speelt een lid van het Change Team een belangrijke communicatieve en stimulerende rol. Neem bijvoorbeeld de verhuizing van een wetenschappelijke vakgroep van de ene naar de andere faculteit. Deze ‘portefeuilleverandering’ is bepaald door het college en de groepsraad, de fysieke verhuizing en aanpassingen van de werkzaamheden (het bedrijfsproces) doen medewerkers veelal zelf. Nu willen wij bepaalde gewoontes, zoals de reserve tegenover tijdschrijven, veranderen. Voor de derde geldstroom moeten wij goed in kaart krijgen hoeveel tijd medewerkers aan onderzoek voor bedrijven besteden, zodat we dit kunnen verantwoorden. Dat is niet conform de cultuur van de universiteit en daar bestaat nogal wat onbegrip over. Daar ligt dan een taak voor het Change Team. Dat moet helpen om aan de medewerkers % individueel of in groepsverband – uit te leggen waarom dat tijdschrijven belangrijk is voor de TU Delft. Het Change Team moet een cultuurverandering in gang zetten.”
Van Luijk heeft gemerkt dat binnen de TU de medewerkers een afwachtende houding hebben ten opzichte van de plannen van het Strategisch Perspectief. ,,Ik heb daar wel begrip voor. Binnen hun setting hebben de meeste medewerkers hard gewerkt en goed werk geleverd. Zij zien daarom niet altijd de noodzaak van veranderingen. De wereld om de TU Delft verandert echter snel en daar moeten wij als universiteit op anticiperen. Wij van het college van bestuur hopen dat door de inzet van Change Teams het begrip voor de koers die is uitgezet in het Strategisch Perspectief groter wordt.”
Om een goed begrip in de hele TU te creëren voor de veranderingen die zijn vastgelegd in het ‘Strategisch Perspectief TU Delft 2003-2005’ is het Change Team ingesteld. Dat moet een trait d’union zijn tussen het college van bestuur en decanen aan de ene kant en wetenschappers en medewerkers van beheerseenheden aan de andere kant.
Eén punt wil G.J. van Luijk, voorzitter van het college van bestuur, nog even benadrukken: ,,Het Strategisch Perspectief is geen bezuinigingsprogramma. Het is een herpositionering van de TU Delft, waarin we zelfs extra geld investeren. Op dit moment heeft onze universiteit nationaal en internationaal een ijzersterke positie. Voor een deel steunt deze nog op de traditionele productieprocessen en technologie die uit Nederland aan het verdwijnen zijn of zijn verdwenen. Om onze positie in binnen- en buitenland te handhaven moeten we ons gaan richten op nieuwe technologische gebieden. Wij hebben daaruit een selectie gemaakt en deze vastgelegd in ons speerpuntenbeleid. Het Strategisch Perspectief is niet een angstige poging om te behouden wat we hebben, maar een stap vooruit naar de maatschappelijk relevante technologische terreinen van de toekomst.”
Van Luijk is een ervaringsdeskundige waar het reorganisaties betreft. ,,Sinds 1990 is dat één van mijn hoofdtaken bij Shell geweest.” Door deze achtergrond kent hij de bottlenecks. ,,Je wilt dat een hele organisatie doordrongen is van het nut en de noodzaak van een reorganisatie. De praktijk is vaak dat alleen de leidinggevenden goed weten waar het echt om gaat. Om de TU als voorbeeld te nemen: de decanen en directeuren van faculteiten weten wat er met het Strategisch Perspectief beoogd wordt. Lager in de organisaties is dat minder. In het bedrijfsleven is gebleken dat change teams grotere delen van de organisatie bereiken en daarom gaan we die binnen de TU ook inzetten.”
Alle faculteiten en de Universiteitsdienst (UD) hebben vanuit hun midden een vertegenwoordiger voor het Change Team geselecteerd. Voorzitter is de directeur universitaire strategie van de UD, Evert van de Bergh. Van Luijk: ,,De taak van de leden van het Change Team is een vraagbaak te zijn binnen hun beheerseenheid over de plannen en initiatieven die voortvloeien uit het Strategisch Perspectief. Aan de andere kant geven zij de suggesties die zij horen van medewerkers door aan de decaan of aan ons. Het kan overigens ook nog zo zijn dat een faculteit intern een Change Team samenstelt. De beheerseenheden zijn vrij om daar zelf over beslissen.”
Cultuurverandering
Het Change Team heeft een spilfunctie bij een cultuurverandering in een organisatie. Bij een reorganisatie wil je volgens Van Luijk drie zaken bereiken: verandering van de structuur, de bedrijfsprocessen en de cultuur. ,,Bij dat laatste onderdeel willen wij graag dat de TU Delft-medewerkers anders over hun werk en de plaats van de universiteit in de maatschappij gaan denken. Daarin speelt een lid van het Change Team een belangrijke communicatieve en stimulerende rol. Neem bijvoorbeeld de verhuizing van een wetenschappelijke vakgroep van de ene naar de andere faculteit. Deze ‘portefeuilleverandering’ is bepaald door het college en de groepsraad, de fysieke verhuizing en aanpassingen van de werkzaamheden (het bedrijfsproces) doen medewerkers veelal zelf. Nu willen wij bepaalde gewoontes, zoals de reserve tegenover tijdschrijven, veranderen. Voor de derde geldstroom moeten wij goed in kaart krijgen hoeveel tijd medewerkers aan onderzoek voor bedrijven besteden, zodat we dit kunnen verantwoorden. Dat is niet conform de cultuur van de universiteit en daar bestaat nogal wat onbegrip over. Daar ligt dan een taak voor het Change Team. Dat moet helpen om aan de medewerkers % individueel of in groepsverband – uit te leggen waarom dat tijdschrijven belangrijk is voor de TU Delft. Het Change Team moet een cultuurverandering in gang zetten.”
Van Luijk heeft gemerkt dat binnen de TU de medewerkers een afwachtende houding hebben ten opzichte van de plannen van het Strategisch Perspectief. ,,Ik heb daar wel begrip voor. Binnen hun setting hebben de meeste medewerkers hard gewerkt en goed werk geleverd. Zij zien daarom niet altijd de noodzaak van veranderingen. De wereld om de TU Delft verandert echter snel en daar moeten wij als universiteit op anticiperen. Wij van het college van bestuur hopen dat door de inzet van Change Teams het begrip voor de koers die is uitgezet in het Strategisch Perspectief groter wordt.”
Comments are closed.