Accent ligt op herplaatsing

Sinds 1 januari 2000 is het Sociaal Statuut vervangen door een nieuwe reorganisatieprocedure. Ook het sociaal beleid bij reorganisaties is gewijzigd: de tot 1 januari j.l. geldende Sociale Begeleidingsregeling (SBR) is vervangen door een Basis Sociaal Plan (BSP).

,,De krappe arbeidsmarkt was één reden om een nieuw sociaal beleid bij reorganisaties te voeren, maar niet de meest doorslaggevende”, aldus drs. E.P.M. Moors. Hij is coördinator van de Stafeenheid Personeel en Organisatie. ,,Uitgangspunt bij de oude SBR was de uitstroom te vergemakkelijken van, vooral de oudere, medewerkers wier functie werd opgeheven. Dit was aanleiding om de 55+ en 59+ -uittreedregelingen in te stellen. Gaandeweg zijn we echter tot de conclusie gekomen dat leeftijd een te grof criterium was, waar, volgens de bonden, zelfs de reuk van leeftijdsdiscriminatie aan kleefde. Helemaal ongelijk hadden ze misschien niet, want het bleek dat in de praktijk herplaatsing voor de oudere werknemers zelden tot nooit als een optie werd beschouwd. Om die reden is er besloten om de SBR te vervangen. Wij zijn van mening dat iedere werknemer het respect moet krijgen dat hij of zij verdient en dat houdt in: serieuze pogingen om op non-activiteitsstelling, door ontslag of vertrekregeling, te voorkomen.”

Herplaatsingsplan

Dit respect is de leidraad van het BSP. De term Basis Sociaal Plan is gekozen omdat per afzonderlijke reorganisatie, afhankelijk van de specifieke problematiek, nog elementen kunnen worden toegevoegd. Uitgangspunt is echter steeds dat iedere boventallige medewerker recht heeft op maatwerk. Per individu wordt bekeken wat iemand nog kan en wil en ongeacht zijn of haar leeftijd wordt er gestreefd naar herplaatsing. ,,Wij voelen ons verantwoordelijk om medewerkers nieuwe perspectieven te bieden en wij zullen dat krachtig stimuleren; dat kan ook betekenen dat wij hen hulp bieden bij het vinden van een nieuwe uitdaging buiten de TU.”

Om een goed overzicht te houden over al deze inspanningen heeft het College van Bestuur een herplaatsingscoördinator, Riek Viehoff, benoemd.

Voor iedere boventallige medewerker stelt het hoofd P&O, in samenspraak met de betrokken medewerker en Viehoff, een individueel herplaatsingsplan op. Dit plan is de basis voor verdere activiteiten. In principe is de herplaatsing de verantwoordelijkheid van de betrokken beheerseenheid. Onderdeel van het takenpakket van Viehoff is te zorgen dat de plaatsingsmogelijkheden TU-wijd in ogenschouw worden genomen en ook ziet zij erop toe dat het herplaatsingsplan adequaat wordt uitgevoerd.

Mocht de uiteindelijke conclusie luiden dat de kans op herplaatsing gering is, dan legt de coördinator dit resultaat voor aan de Toetsingscommissie Herplaatsing. Deze toetst vervolgens of al het mogelijke is gedaan om voor de medewerker een nieuwe functie te zoeken. De helft van de commissieleden worden door de vakbonden voorgedragen en de andere helft door de werkgever. Om de onafhankelijkheid van de voorzitter te waarborgen is deze afkomstig van buiten de TU. Moors: ,,Alleen als herplaatsing, ook volgens de commissie echt onmogelijk is, kan iemand worden voorgedragen voor ontslag of kan een vertrekregeling worden overeengekomen. Met deze nieuwe procedure willen wij voorkomen dat er bij een reorganisatie % bewust of onbewust % naar een boventalligheid van oudere collega’s wordt toegeschreven. Ook de nieuwe rol van de Toetsingscommissie is een verbetering; een vertegenwoordiging van de TU-gemeenschap denkt nu actief mee over de herplaatsingsinspanningen.”

Niet alle medewerkers vinden het BSP een verbetering. Vooral bij de Dienst Technische Ondersteuning, waarvoor op 31 januari een sociaal plan is opgesteld, zijn deze geluiden te horen. Moors: ,,De uittreeregelingen hadden natuurlijk ook voordelen. Het is vervelend als je graag hiervan gebruik had willen maken en nu moet constateren dat deze weg is afgesloten. In geval van DTO is het Basis Sociaal Plan daarom aangevuld met specifieke afspraken die resulteren in een garantie tegen gedwongen ontslag.”

Sinds 1 januari 2000 is het Sociaal Statuut vervangen door een nieuwe reorganisatieprocedure. Ook het sociaal beleid bij reorganisaties is gewijzigd: de tot 1 januari j.l. geldende Sociale Begeleidingsregeling (SBR) is vervangen door een Basis Sociaal Plan (BSP).

,,De krappe arbeidsmarkt was één reden om een nieuw sociaal beleid bij reorganisaties te voeren, maar niet de meest doorslaggevende”, aldus drs. E.P.M. Moors. Hij is coördinator van de Stafeenheid Personeel en Organisatie. ,,Uitgangspunt bij de oude SBR was de uitstroom te vergemakkelijken van, vooral de oudere, medewerkers wier functie werd opgeheven. Dit was aanleiding om de 55+ en 59+ -uittreedregelingen in te stellen. Gaandeweg zijn we echter tot de conclusie gekomen dat leeftijd een te grof criterium was, waar, volgens de bonden, zelfs de reuk van leeftijdsdiscriminatie aan kleefde. Helemaal ongelijk hadden ze misschien niet, want het bleek dat in de praktijk herplaatsing voor de oudere werknemers zelden tot nooit als een optie werd beschouwd. Om die reden is er besloten om de SBR te vervangen. Wij zijn van mening dat iedere werknemer het respect moet krijgen dat hij of zij verdient en dat houdt in: serieuze pogingen om op non-activiteitsstelling, door ontslag of vertrekregeling, te voorkomen.”

Herplaatsingsplan

Dit respect is de leidraad van het BSP. De term Basis Sociaal Plan is gekozen omdat per afzonderlijke reorganisatie, afhankelijk van de specifieke problematiek, nog elementen kunnen worden toegevoegd. Uitgangspunt is echter steeds dat iedere boventallige medewerker recht heeft op maatwerk. Per individu wordt bekeken wat iemand nog kan en wil en ongeacht zijn of haar leeftijd wordt er gestreefd naar herplaatsing. ,,Wij voelen ons verantwoordelijk om medewerkers nieuwe perspectieven te bieden en wij zullen dat krachtig stimuleren; dat kan ook betekenen dat wij hen hulp bieden bij het vinden van een nieuwe uitdaging buiten de TU.”

Om een goed overzicht te houden over al deze inspanningen heeft het College van Bestuur een herplaatsingscoördinator, Riek Viehoff, benoemd.

Voor iedere boventallige medewerker stelt het hoofd P&O, in samenspraak met de betrokken medewerker en Viehoff, een individueel herplaatsingsplan op. Dit plan is de basis voor verdere activiteiten. In principe is de herplaatsing de verantwoordelijkheid van de betrokken beheerseenheid. Onderdeel van het takenpakket van Viehoff is te zorgen dat de plaatsingsmogelijkheden TU-wijd in ogenschouw worden genomen en ook ziet zij erop toe dat het herplaatsingsplan adequaat wordt uitgevoerd.

Mocht de uiteindelijke conclusie luiden dat de kans op herplaatsing gering is, dan legt de coördinator dit resultaat voor aan de Toetsingscommissie Herplaatsing. Deze toetst vervolgens of al het mogelijke is gedaan om voor de medewerker een nieuwe functie te zoeken. De helft van de commissieleden worden door de vakbonden voorgedragen en de andere helft door de werkgever. Om de onafhankelijkheid van de voorzitter te waarborgen is deze afkomstig van buiten de TU. Moors: ,,Alleen als herplaatsing, ook volgens de commissie echt onmogelijk is, kan iemand worden voorgedragen voor ontslag of kan een vertrekregeling worden overeengekomen. Met deze nieuwe procedure willen wij voorkomen dat er bij een reorganisatie % bewust of onbewust % naar een boventalligheid van oudere collega’s wordt toegeschreven. Ook de nieuwe rol van de Toetsingscommissie is een verbetering; een vertegenwoordiging van de TU-gemeenschap denkt nu actief mee over de herplaatsingsinspanningen.”

Niet alle medewerkers vinden het BSP een verbetering. Vooral bij de Dienst Technische Ondersteuning, waarvoor op 31 januari een sociaal plan is opgesteld, zijn deze geluiden te horen. Moors: ,,De uittreeregelingen hadden natuurlijk ook voordelen. Het is vervelend als je graag hiervan gebruik had willen maken en nu moet constateren dat deze weg is afgesloten. In geval van DTO is het Basis Sociaal Plan daarom aangevuld met specifieke afspraken die resulteren in een garantie tegen gedwongen ontslag.”