‘Leidinggevende betrekken bij loopbaanadvies is effectief’

In maart 1997 werd het centrum geopend. Hoofd Mariëtte Visser constateert dat het aantal cliënten toeneemt. Volgens haar zal deze stijging doorzetten als meer TU-medewerkers zich realiseren wat het centrum hen te bieden heeft.

,,Wat wij niet doen, is een baan vinden voor een medewerker. Dat is de verantwoordelijkheid van mensen zelf. Wij zetten met een cliënt op een rijtje wat zijn of haar kwaliteiten zijn. Vervolgens bekijken we de mogelijkheden die de arbeidsmarkt biedt. Soms is een opleiding of cursus nodig. Andere keren ondersteunen wij bij het schrijven van een sollicitatiebrief of het voeren van een sollicitatiegesprek. Verder zijn medewerkers altijd welkom om zelf rond te neuzen in ons informatiecentrum.”
Samen

Ondertussen hebben zo’n 150 medewerkers van de diensten van het mobiliteitscentrum gebruik gemaakt. Dit was zowel ondersteunend- en beheerspersoneel als wetenschappelijk personeel. ,,Ongeveer een kwart tot een derde zijn wp-ers. De rest is obp. Zo’n 55 procent is vrouw, 45 procent man. Kijken we naar de salarisschalen, dan is rond de 33 procent afkomstig uit salarisschaal negen tot en met veertien. De overige tweederde zit in salarisschaal drie tot en met acht.”

Visser constateert bij de cliënten een verandering ten opzichte van mobiliteit. Medewerkers hebben minder moeite met een tijdelijke baan en kijken anders tegen mobiliteit aan dan voorheen. ,,Niet alleen medewerkers van wie de functie is opgeheven, of die dat verwachten, kloppen hieraan. Ook medewerkers die willen weten wat hun mogelijkheden zijn of die zich niet meer lekker voelen op hun werkplek, wenden zich tot ons. Ter illustratie: in ons huidige cliëntenbestand zit slechts een handvol herplaatsingskandidaten.”

Menigeen komt uit eigen initiatief. Steeds vaker wordt ook de afdeling personeel en organisatie of een leidinggevende bij het adviseringstraject betrokken. Dat is belangrijk omdat zij een rol kunnen spelen bij een concreet advies. Visser: ,,Hierbij zou je kunnen denken aan financiering van een opleiding.”

Een ander voorbeeld is dat een medewerker de capaciteiten heeft om door te groeien. Dan blijkt dat groeien in deze functie niet mogelijk is. ,,Met leidinggevende en medewerker samen kun je dan kijken naar andere mogelijkheden in de organisatie.” Visser ziet graag dat deze tendens doorzet. ,,Het is veelal effectiever om de leidinggevende te betrekken bij het onderzoeken van de mogelijkheden.”
Profiel

Het mobiliteitscentrum merkt bij zijn cliënten dat de reorganisatie medewerkers onder zware druk zet. Ze hebben vooral last van de onzekerheid over wat hen te wachten staat. Voor menigeen duurt die te lang; ze willen liever weten waar ze aan toe zijn. Afwachten geeft gevoelens van onmacht.

Volgens Visser kan een medewerker zichzelf handvatten geven om te handelen door naar zijn eigen mogelijkheden te kijken, in plaats van af te wachten wat de organisatie gaat doen. Ze noemt dit het ‘voorwerk’. ,,Op dit moment zijn we – samen met een afdeling personeel en organisatie – bezig met een pilot project om te kijken hoe we dit ‘voorwerk’ het beste samen kunnen doen.”

Het mobiliteitscentrum is niet dé plaats voor ‘probleemgevallen’ of carrièremensen; het is er voor iedereen die zijn capaciteiten en mogelijkheden beter wil leren benutten. In maart 1997 werd het centrum geopend. Hoofd Mariëtte Visser constateert dat het aantal cliënten toeneemt. Volgens haar zal deze stijging doorzetten als meer TU-medewerkers zich realiseren wat het centrum hen te bieden heeft.

,,Wat wij niet doen, is een baan vinden voor een medewerker. Dat is de verantwoordelijkheid van mensen zelf. Wij zetten met een cliënt op een rijtje wat zijn of haar kwaliteiten zijn. Vervolgens bekijken we de mogelijkheden die de arbeidsmarkt biedt. Soms is een opleiding of cursus nodig. Andere keren ondersteunen wij bij het schrijven van een sollicitatiebrief of het voeren van een sollicitatiegesprek. Verder zijn medewerkers altijd welkom om zelf rond te neuzen in ons informatiecentrum.”
Samen

Ondertussen hebben zo’n 150 medewerkers van de diensten van het mobiliteitscentrum gebruik gemaakt. Dit was zowel ondersteunend- en beheerspersoneel als wetenschappelijk personeel. ,,Ongeveer een kwart tot een derde zijn wp-ers. De rest is obp. Zo’n 55 procent is vrouw, 45 procent man. Kijken we naar de salarisschalen, dan is rond de 33 procent afkomstig uit salarisschaal negen tot en met veertien. De overige tweederde zit in salarisschaal drie tot en met acht.”

Visser constateert bij de cliënten een verandering ten opzichte van mobiliteit. Medewerkers hebben minder moeite met een tijdelijke baan en kijken anders tegen mobiliteit aan dan voorheen. ,,Niet alleen medewerkers van wie de functie is opgeheven, of die dat verwachten, kloppen hieraan. Ook medewerkers die willen weten wat hun mogelijkheden zijn of die zich niet meer lekker voelen op hun werkplek, wenden zich tot ons. Ter illustratie: in ons huidige cliëntenbestand zit slechts een handvol herplaatsingskandidaten.”

Menigeen komt uit eigen initiatief. Steeds vaker wordt ook de afdeling personeel en organisatie of een leidinggevende bij het adviseringstraject betrokken. Dat is belangrijk omdat zij een rol kunnen spelen bij een concreet advies. Visser: ,,Hierbij zou je kunnen denken aan financiering van een opleiding.”

Een ander voorbeeld is dat een medewerker de capaciteiten heeft om door te groeien. Dan blijkt dat groeien in deze functie niet mogelijk is. ,,Met leidinggevende en medewerker samen kun je dan kijken naar andere mogelijkheden in de organisatie.” Visser ziet graag dat deze tendens doorzet. ,,Het is veelal effectiever om de leidinggevende te betrekken bij het onderzoeken van de mogelijkheden.”
Profiel

Het mobiliteitscentrum merkt bij zijn cliënten dat de reorganisatie medewerkers onder zware druk zet. Ze hebben vooral last van de onzekerheid over wat hen te wachten staat. Voor menigeen duurt die te lang; ze willen liever weten waar ze aan toe zijn. Afwachten geeft gevoelens van onmacht.

Volgens Visser kan een medewerker zichzelf handvatten geven om te handelen door naar zijn eigen mogelijkheden te kijken, in plaats van af te wachten wat de organisatie gaat doen. Ze noemt dit het ‘voorwerk’. ,,Op dit moment zijn we – samen met een afdeling personeel en organisatie – bezig met een pilot project om te kijken hoe we dit ‘voorwerk’ het beste samen kunnen doen.”