Jacob Fokkema pleit voor helder loopbaanbeleid

Dat betekende naast een juridische ook een cultuuromslag. Dit is het vierde van zes interviews, waarin verschillende TU-medewerkers een bepaald aspect van de veranderingen belichten.

De TU moet een beter loopbaanbeleid voor wetenschappers ontwikkelen, vindt prof.dr.ir. Jacob Fokkema (Technische Aardwetenschappen). ,,Iedereen die wordt aangenomen moet precies weten waarheen hij op weg is en welke criteria daarvoor gelden.”

,,Human resources management is één van de belangrijkste zaken in een organisatie”, zegt Fokkema. ,,Daar hangt het wel en wee van een hele groep van af. Daarom is het heel belangrijk dat universiteiten een goed loopbaanbeleid ontwikkelen.” Sinds 1982 werkt Fokkema bij de subfaculteit Technische Aardwetenschappen, de laatste zes jaar als hoogleraar.

Gelukkig is er in de laatste achttien jaar al veel veranderd, vindt hij. Maar het was in het verleden dan ook erg droevig gesteld met het carrièrebeleid. ,,Over de loopbaan van wetenschappelijk personeel werd begin jaren tachtig helemaal niet nagedacht. In principe werd iedereen aangenomen voor het hele leven, zonder dat iemand keek naar je prestaties. Mij werd bij mijn komst in 1982 beloofd: je wordt uiteindelijk wetenschappelijk hoofdmedewerker, tegenwoordig heet dat uhd’er. Maar criteria waren er helemaal niet voor die functie. Het hing ervan af of er een plek vrij kwam. Dat gold zeker voor de hoogleraren. Bij Shell werd onze faculteit dan ook Huize Avondrood genoemd, een goede plek om eens relaxed naar de oude dag uit te kijken.”

Langzaam is de faculteit daarna ‘uit de stofnesten’ gehaald, volgens Fokkema. Eind jaren tachtig werden er eindelijk criteria opgesteld voor de promotie van ud’er tot uhd’er. ,,De eerste stap naar een systeem waarin je niet meer automatisch omhoog valt. Maar was je eenmaal uhd’er of hoogleraar en presteerde je vervolgens weinig meer, dan bleef je gewoon zitten.”

Toen kwam de MUB, in september 1997. Concreet had de nieuwe bestuursstructuur weinig invloed op het loopbaanbeleid, vindt Fokkema. ,,Maar het was wel een instrument voor een cultuurverandering.” Bij de faculteit Civiele Techniek/Technische Geowetenschappen worden nieuwe ud’ers sinds kort bijvoorbeeld begeleid in een zogenaamd ud-traject. ,,Er wordt nieuwe ud’ers van tevoren verteld wat er van ze verwacht wordt. Up-or-out is het nieuwe principe. Je carrièreverloop bij de TU voldoet aan een aantal criteria of je zoekt een baan elders.”

Dat klinkt in theorie mooi, maar in de praktijk moet nog blijken of zo’n ambitieus systeem werkt. Zelf experimenteert Fokkema al langer met dergelijke loopbaanbegeleiding. ,,Ik spreek met nieuwe ud’ers altijd duidelijke spelregels af: objectieve normen aan de hand waarvan ze beoordeeld zullenworden.” Maar komt iemand volgens deze normen in aanmerking voor uhd-promotie, dan is dat niet altijd even makkelijk te realiseren: er zijn vaak geen uhd-formatieplaatsen beschikbaar. Fokkema: ,,Tegen de promotiecommissie zeg ik dan: wordt deze persoon geen uhd’er, dan moet ik hem aanraden te vertrekken. En dat zou zonde zijn.”
Kranten

Ook de selectie van nieuw wetenschappelijk personeel kan beter, wat Fokkema betreft. ,,De meeste van mijn collega’s kijken nog steeds alleen naar de wetenschappelijke prestaties van kandidaten. Ik vind dat er ook op de maatschappelijke betrokkenheid gelet moet worden, vooral bij de selectie van nieuwe hoogleraren. Want het is nu eenmaal een feit dat de samenleving en de industrie steeds sterker verlangen dat wij verantwoording afleggen voor wat wij doen met het geld dat we krijgen.”

En die maatschappelijke betrokkenheid is bij veel jonge wetenschappers nog steeds ver te zoeken, meent Fokkema. ,,Als mentor van de begeleidingscommissie voer ik geregeld gesprekken met de nieuwe ud’ers. Laatste begon ik een discussie over het budget van de universiteit, de Europese wetenschappelijke achterstand op Amerika, allianties met de industrie. Daarover waren kort daarvoor goede artikelen geschreven in kranten. Niemand van de jonge ud’ers bleek over zulke dingen te hebben nagedacht of iets te hebben gelezen. Blijkbaar zitten ze nog steeds het liefst met de deur dicht sommetjes te maken.”

Het loopbaanbeleid en het profiel van de wetenschapper, daaraan moet volgens Fokkema nog steeds veel gebeuren. ,,Eigenlijk moet iedereen die wordt aangenomen, precies weten waarheen hij op weg is, en welke objectieve criteria daarbij horen. Neem de postdocs op dit moment: dat zijn dolenden van de ene universiteit naar de andere, zonder dat ze weten waar ze aan toe zijn. Ook zouden goede uhd’ers hoogleraar moeten kunnen worden, zonder dat er toevallig een plekje vrij komt. Sinds kort kunnen excellente uhd’ers de functie van zogenaamde Van-Leeuwenhoekhoogleraar krijgen. Een goed initiatief, maar er moet iets structurelers komen.”

Betere carrièreperspectieven voor wetenschappers ziet Fokkema ook door allianties met bedrijven aan te gaan. ,,Het carrièrepad van wetenschappers zou tegelijk hier en in de industrie moeten lopen. Dat levert wetenschappers betere carrièreperspectieven en zorgt tevens voor kennisuitwisseling en onderzoekbundeling. Twee van mijn promovendi werken nu al op die manier, maar het zou veel meer moeten gebeuren. Ook met de wetenschappelijke staf.”

Het is nu ruim twee jaar geleden dat de minister van Onderwijs de MUB invoerde, waardoor de bestuursstructuur van de TU Delft grondig veranderde. Dat betekende naast een juridische ook een cultuuromslag. Dit is het vierde van zes interviews, waarin verschillende TU-medewerkers een bepaald aspect van de veranderingen belichten.

De TU moet een beter loopbaanbeleid voor wetenschappers ontwikkelen, vindt prof.dr.ir. Jacob Fokkema (Technische Aardwetenschappen). ,,Iedereen die wordt aangenomen moet precies weten waarheen hij op weg is en welke criteria daarvoor gelden.”

,,Human resources management is één van de belangrijkste zaken in een organisatie”, zegt Fokkema. ,,Daar hangt het wel en wee van een hele groep van af. Daarom is het heel belangrijk dat universiteiten een goed loopbaanbeleid ontwikkelen.” Sinds 1982 werkt Fokkema bij de subfaculteit Technische Aardwetenschappen, de laatste zes jaar als hoogleraar.

Gelukkig is er in de laatste achttien jaar al veel veranderd, vindt hij. Maar het was in het verleden dan ook erg droevig gesteld met het carrièrebeleid. ,,Over de loopbaan van wetenschappelijk personeel werd begin jaren tachtig helemaal niet nagedacht. In principe werd iedereen aangenomen voor het hele leven, zonder dat iemand keek naar je prestaties. Mij werd bij mijn komst in 1982 beloofd: je wordt uiteindelijk wetenschappelijk hoofdmedewerker, tegenwoordig heet dat uhd’er. Maar criteria waren er helemaal niet voor die functie. Het hing ervan af of er een plek vrij kwam. Dat gold zeker voor de hoogleraren. Bij Shell werd onze faculteit dan ook Huize Avondrood genoemd, een goede plek om eens relaxed naar de oude dag uit te kijken.”

Langzaam is de faculteit daarna ‘uit de stofnesten’ gehaald, volgens Fokkema. Eind jaren tachtig werden er eindelijk criteria opgesteld voor de promotie van ud’er tot uhd’er. ,,De eerste stap naar een systeem waarin je niet meer automatisch omhoog valt. Maar was je eenmaal uhd’er of hoogleraar en presteerde je vervolgens weinig meer, dan bleef je gewoon zitten.”

Toen kwam de MUB, in september 1997. Concreet had de nieuwe bestuursstructuur weinig invloed op het loopbaanbeleid, vindt Fokkema. ,,Maar het was wel een instrument voor een cultuurverandering.” Bij de faculteit Civiele Techniek/Technische Geowetenschappen worden nieuwe ud’ers sinds kort bijvoorbeeld begeleid in een zogenaamd ud-traject. ,,Er wordt nieuwe ud’ers van tevoren verteld wat er van ze verwacht wordt. Up-or-out is het nieuwe principe. Je carrièreverloop bij de TU voldoet aan een aantal criteria of je zoekt een baan elders.”

Dat klinkt in theorie mooi, maar in de praktijk moet nog blijken of zo’n ambitieus systeem werkt. Zelf experimenteert Fokkema al langer met dergelijke loopbaanbegeleiding. ,,Ik spreek met nieuwe ud’ers altijd duidelijke spelregels af: objectieve normen aan de hand waarvan ze beoordeeld zullenworden.” Maar komt iemand volgens deze normen in aanmerking voor uhd-promotie, dan is dat niet altijd even makkelijk te realiseren: er zijn vaak geen uhd-formatieplaatsen beschikbaar. Fokkema: ,,Tegen de promotiecommissie zeg ik dan: wordt deze persoon geen uhd’er, dan moet ik hem aanraden te vertrekken. En dat zou zonde zijn.”
Kranten

Ook de selectie van nieuw wetenschappelijk personeel kan beter, wat Fokkema betreft. ,,De meeste van mijn collega’s kijken nog steeds alleen naar de wetenschappelijke prestaties van kandidaten. Ik vind dat er ook op de maatschappelijke betrokkenheid gelet moet worden, vooral bij de selectie van nieuwe hoogleraren. Want het is nu eenmaal een feit dat de samenleving en de industrie steeds sterker verlangen dat wij verantwoording afleggen voor wat wij doen met het geld dat we krijgen.”

En die maatschappelijke betrokkenheid is bij veel jonge wetenschappers nog steeds ver te zoeken, meent Fokkema. ,,Als mentor van de begeleidingscommissie voer ik geregeld gesprekken met de nieuwe ud’ers. Laatste begon ik een discussie over het budget van de universiteit, de Europese wetenschappelijke achterstand op Amerika, allianties met de industrie. Daarover waren kort daarvoor goede artikelen geschreven in kranten. Niemand van de jonge ud’ers bleek over zulke dingen te hebben nagedacht of iets te hebben gelezen. Blijkbaar zitten ze nog steeds het liefst met de deur dicht sommetjes te maken.”

Het loopbaanbeleid en het profiel van de wetenschapper, daaraan moet volgens Fokkema nog steeds veel gebeuren. ,,Eigenlijk moet iedereen die wordt aangenomen, precies weten waarheen hij op weg is, en welke objectieve criteria daarbij horen. Neem de postdocs op dit moment: dat zijn dolenden van de ene universiteit naar de andere, zonder dat ze weten waar ze aan toe zijn. Ook zouden goede uhd’ers hoogleraar moeten kunnen worden, zonder dat er toevallig een plekje vrij komt. Sinds kort kunnen excellente uhd’ers de functie van zogenaamde Van-Leeuwenhoekhoogleraar krijgen. Een goed initiatief, maar er moet iets structurelers komen.”

Betere carrièreperspectieven voor wetenschappers ziet Fokkema ook door allianties met bedrijven aan te gaan. ,,Het carrièrepad van wetenschappers zou tegelijk hier en in de industrie moeten lopen. Dat levert wetenschappers betere carrièreperspectieven en zorgt tevens voor kennisuitwisseling en onderzoekbundeling. Twee van mijn promovendi werken nu al op die manier, maar het zou veel meer moeten gebeuren. Ook met de wetenschappelijke staf.”