Te weinig vrouwen aan de top

Gemiddeld is nu elf tot twaalf procent van alle hoogleraren in Nederland vrouw. Dat is minder dan in de rest van Europa, terwijl daar het percentage vrouwen aan de wetenschappelijke top ook al aan de lage kant is. In 2000 legde de Europese Unie het Lissabon Akkoord vast. Daarin staat dat het aantal vrouwelijke hoogleraren in 2010 in alle EU-landen 25 procent moet zijn. In 2005 formuleerde het ministerie van onderwijs, cultuur en wetenschap (OCW) een eigen streefpercentage van vijftien procent vrouwelijke hoogleraren in 2010.

Als de groei zich op dezelfde manier blijft ontwikkelen als de afgelopen zes jaar, wordt pas in 2014 de OCW-doelstelling bereikt en pas in 2030 die van Lissabon.

De landelijke politiek, de universiteiten en het bedrijfsleven ontplooien allerlei initiatieven om vrouwen in de wetenschap een duwtje in de rug te geven. Zo voerde onderzoeksfinancier NWO in 2005 de Aspasia-premie in. Universiteiten krijgen honderdduizend euro als ze een vrouwelijke wetenschapper met een beurs uit het NWO-talentenprogramma tot hoogleraar of hoofddocent benoemen. In april 2010 kondigde NWO een stap aan die zelfs nog verdergaat. Universiteiten die vrouwelijke ‘bijna-winnaars’ van de Vidi- of Vici-beurzen bevorderen tot hoofddocent of hoogleraar, krijgen voortaan een premie van 200 duizend euro.

Hester Bijl is hoogleraar bij de faculteit Luchtvaart- en Ruimtevaarttechniek. Zij benutte het Aspasia-programma om door te groeien van universitair docent (UD) naar universitair hoofddocent (UHD). Ze ziet twee kanten aan stimuleringsprogramma’s voor vrouwen. Dat vrouwen meer kansen krijgen, vindt ze een goede zaak. Maar er mag niet de schijn worden gewekt dat ze hun positie alleen aan het vrouw-zijn ontlenen. “Positieve stimulering mag nooit ten koste gaan van de kwaliteit. Binnen het Aspasia-programma is die balans goed, omdat er een flinke competitie is en de kwaliteit gewaarborgd blijft. Ik kreeg nooit scheve gezichten van mannelijke collega’s.” Voor vrouwen die willen doorgroeien in de wetenschap heeft Bijl twee tips. “Wees goed in je werk en laat zien wat je kunt. Sla niet minder op de trommel dan je mannelijke collega’s.”

De TU Delft ondertekende op 15 oktober 2008 als eerste Nederlandse universiteit het convenant van de Taskforce Talent to the Top. Het doel hiervan is grotere toestroom en doorstroom en het behoud van vooral vrouwelijk talent in topfuncties. Organisaties die dit convenant ondertekenen, leggen zich vast op meetbare doelstellingen.

Louis de Quelerij spant zich als decaan bij Civiele Techniek en Geowetenschappen (CiTG) al een jaar of vier in om de doorstroom van vrouwen binnen zijn faculteit te bevorderen. “Gemiddeld dertien tot vijftien procent van onze studenten is vrouw. Het aantal vrouwelijke promovendi ligt met 25 tot 30 procent relatief aan de hoge kant. Toch stroomt maar een gering deel door in de wetenschap. Het percentage binnen het wetenschappelijk personeel van onze faculteit is slechts drie procent. Ondanks de vele inspanningen hebben we tot mijn spijt nog steeds geen vrouwelijke hoogleraar.”

Voor de Charter Talent to the Top brengt De Quelerij samen met collega’s van Werktuigbouwkunde, Maritieme Techniek en Technische Materiaalwetenschappen (3mE) in kaart welke factoren bepalend zijn voor het carrièreverloop van vrouwen binnen de universiteit. Binnenkort presenteren ze hun aanbevelingen. Ook is hij ambassadeur van Gaia, een netwerk voor vrouwen in de aardwetenschappen. Daar wisselt hij ervaringen en tips uit met andere universiteiten en afgevaardigden van organisaties als Fugro, Shell, Grontmij, TNO, Deltares en het KNMI. Op advies van Shell organiseerde hij zogenaamde Mentoring Circles. Hij nodigde verschillende vrouwelijke universitair docenten uit en vroeg hen waar zij in hun carrière tegenaan lopen en hoe hij hen kan ondersteunen. “Ze gaven aan dat ze niets voelen voor beleid dat specifiek gericht is op vrouwen. Ze willen hun positie ontlenen aan de kwaliteit van hun werk, en niet aan hun vrouwzijn. Wel hebben ze behoefte aan een mensgericht personeelsbeleid. Ook geven ze aan dat ze behoefte hebben aan zekerheid en duidelijkheid over hun carrièreverloop en hun aanstelling.”

Astrid Blom, universitair docent binnen CiTG, ondervindt zelf geen nadeel van haar vrouwzijn. Wel merkt ze dat het niet gemakkelijk is carrière te maken binnen de wetenschap. “De in- en doorstroom is te beperkt om het percentage vrouwen omhoog te krijgen. Daarom ontkomen we niet aan stimulerende maatregelen, mits de kwaliteit gewaarborgd blijft. Vrouwen hebben bijvoorbeeld behoefte aan ondersteuning bij het schrijven van onderzoeksvoorstellen. We moeten leren hoe we ons hierin goed kunnen neerzetten en profileren. Over het algemeen zijn we veel te bescheiden.”
Volgens promovenda Martine Poolman (CiTG) is het ambitieniveau bepalender voor het carrièreverloop dan het geslacht. “Ik groeide op in de Verenigde Staten en leerde daar dat je kunt bereiken wat je wilt, als je maar hard je best doet. We moeten oppassen dat we niet in de slachtofferrol terecht komen. Het ambitieniveau van vrouwen mag wat meer gestimuleerd worden. Ik merk dat mannen over het algemeen een wat grotere mond hebben. Als vrouw in een mannengroep, moet je net wat steviger in je schoenen staan.”

Catholijn Jonker, hoogleraar bij Elektrotechniek, Wiskunde en Informatica (EWI) zit in het bestuur van Stichting Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren (LNVH) en van Delft Women in Science (Dewis). Zij is blij met de roep om grotere diversiteit in organisaties. “Vrouwen zijn anders dan mannen en die verschillen hebben een belangrijke toegevoegde waarde. Het Financieele Dagblad schreef onlangs dat veel topvrouwen bij ING weggaan uit onvrede over de kille cultuur en de gebrekkige steun van de leiding. De ambitie is er wel, maar vrouwen passen er uiteindelijk voor.”

Alleen met stimulerende maatregelen kan het percentage vrouwen in hogere wetenschappelijke posities volgens haar omhoog worden gebracht. De vrouwen zelf adviseert ze om effectiever te netwerken en hun ambities op tafel te leggen.
Binnen HR Talent houdt Astrid van de Graaf zich bezig met diversiteit en Dewis-activiteiten. Zij deelt de mening van Jonker en voegt daaraan toe dat het zonde is dat talenten van vrouwen onbenut blijven. “We moeten een beleid opstellen dat het voor vrouwen makkelijker maakt om door te stromen in de wetenschap. Als organisatie kunnen we hierop inspelen door faciliteiten te bieden als opvang, flexibele werktijden en verlofregelingen.”

Binnen EWI is in 2009 een belevingsonderzoek gehouden onder vrouwelijk wetenschappelijk personeel (WP) en vrouwelijke studenten. Daaruit bleek dat ze zich over het algemeen niet belemmerd voelen door hun vrouwzijn.
Geerlinge Pessers, secretaris van EWI: “Ze willen geen positieve discriminatie en voelen zich goed thuis binnen de faculteit. Wel hebben ze behoefte aan meer onderling contact en zijn ze bereid erin te investeren. Ze voelen bijvoorbeeld wat voor intervisiesystemen en een deel heeft interesse in individuele coaching. Verder is er een duidelijke behoefte aan flexibele werktijden en parttime werken.”

Benoeming
Dat vrouwen ondervertegenwoordigd blijven in hogere functies, komt onder meer door de manier waarop nieuwe hoogleraren worden geworven. Dat gebeurt meestal via een gesloten procedure. Sollicitatie- en benoemingscommissies bestaan voornamelijk uit mannen. Zij zoeken vaak in een door mannen gedomineerd netwerk. Ook blijkt dat mensen de voorkeur geven aan een kandidaat die op hen lijkt. Zolang er voornamelijk mannen in de benoemingscommissies zitten, lijken vrouwen dus minder kans te maken.

Marieke van den Brink onderzocht welke criteria meespelen bij de benoeming van hoogleraren. “Er is niet echt een meetlat voor kwaliteit, omdat kandidaten moeilijk te vergelijken zijn. Criteria die een rol spelen, zijn bijvoorbeeld het aantal publicaties, onderwijservaring, persoonlijkheid en het vermogen om geld te kunnen binnenhalen. Het is een zoektocht naar het schaap met de vijf poten. In de praktijk zie je dan dat mannen met twee of drie poten worden aangenomen, met het idee dat ze zich nog verder kunnen ontwikkelen. Als vrouwen één poot missen, zijn ze niet goed genoeg. Zij moeten aan alle standaarden voldoen om vooral niet de schijn te wekken dat ze worden voorgetrokken.” Van den Brink raadt aan om voorzitters van wervingscommissies te trainen in het herkennen van stereotype denkbeelden.

Ook helpt het om vrouwelijks scouts in te zetten bij de zoektocht naar talentvolle medewerkers. Verder is ze een voorstander van stimuleringsmaatregelen, omdat de scheve verhouding tussen mannen en vrouwen niet op een natuurlijke manier kan worden rechtgetrokken. “Het mannelijke supportnetwerk is onzichtbaar. Zij helpen elkaar constant en al eeuwen lang. Nu zijn de vrouwen aan zet.” 

TU Delft stimuleert vrouwen

• Als mede-ondertekenaar van de Charter ‘Talent naar de Top’ spant de TU zich in om meer vrouwen in de top te krijgen. Uit onderzoek van McKinsey & Company blijkt dat het organisatiebelang hiermee is gediend. Een gemengde top leidt volgens McKinsey aantoonbaar tot betere prestaties op groei, creativiteit en innovatie, besluitvorming en financieel resultaat. 
• Er komen tijdelijk extra plaatsen voor vrouwen binnen functiegroepen waarin zij zijn ondervertegenwoordigd.
• Bij interne en externe talent scouting wordt structureel aandacht besteed aan vrouwelijk talent, bijvoorbeeld door de eis om ook vrouwelijke kandidaten op de shortlist te hebben.
• Bij de beoordeling van de kwaliteit van selectieprocedures voor topfuncties, is aandacht voor genderdiversiteit een belangrijk criterium. In iedere selectie- en loopbaancommissie heeft tenminste één vrouw zitting.
• De arbeidsvoorwaarden worden beter afgestemd op de behoeften van vrouwen.
• HR werkt samen met Dewis, het netwerk voor vrouwelijke wetenschappers van de TU Delft.

<![CDATA[

]]>The minister was however
late for his speaking engagement, but of course this wasn’t because he was
stuck in traffic. “I’m the only person in the Netherlands who can’t use that as
an excuse,” the minister joked.

Rather, the minister was late because he had
spent too much time admiring the bioethanol car of the DUT Formula Student
Racing Team and the cart of the Greenchoice Forze, the student hydrogen racing
team of the TU Delft, both parked in the Aula’s lobby. After
delivering a paean to these super fuel-efficient cars, Minister Eurlings called
for greater courage and entrepreneurial drive.

The opening of this year’s academic year was apparently the place to be, as the Aula was overflowing, with many people turned away at the door in accordance with fire regulations pertaining to overcrowding. Although he didn’t mention the Dutch East India Company specifically by name, the minister’s speech clearly harked back to the glory days of Dutch international trade: “The Netherlands must be courageous, innovative, embrace the world economy and be leading traders like in the 17th century.”

His message was welcomed by the students in attendance, not least of all because he stressed that the Dutch economy will need more engineers in the year’s ahead: “Netherlands Inc. expects a lot from you. I’m proud of the way TU Delft is helping to build our future.”

The president of TU Delft,  Dirk Jan van den Berg, praised TU Delft’s 17th place ranking in the Times Higher Education Supplement’s list of Top 100 universities of technology in the world. But Van den Berg warned that TU Delft will face increasing competition for other international universities: “China is investing massively in education and R&D, as are other European countries. The Netherlands however invests less that the EU average.” To maintain its international standing, TU Delft must engage in more international partnerships with research institutes and companies around the world, Van den Berg said.
Van den Berg also warned that the TU faces challenges associated with the sharp rise in student numbers. “Student enrollment this year rose by 23 to 24 percent compared to last year, yet university funding has not increased.”