Gap-year helpt (soms)

Vaak wordt gedacht dat scholieren een betere studiekeuze maken als ze na hun eindexamen een zogenaamd ‘gap-year’ nemen om te reizen of te werken. Ze hebben dan meer tijd om te bedenken wat ze willen en zijn wat ouder. Internationaliseringsorganisatie Nuffic liet er vragen over opnemen in de ‘Startmonitor’ van ResearchNed, een enquête onder zo’n 25 duizend eerstejaars.

Voor universitaire studenten blijken de verwachtingen deels te kloppen. Slechts achttien procent van degenen die in hun tussenjaar reisden, was na een jaar gestopt met studeren of geswitcht naar een andere opleiding. Van de eerstejaars die meteen gingen studeren of in hun gap-year werkten, stopte 26 procent.

Maar op hbo’ers lijkt een jaar reizen weinig effect te hebben. Een derde van die studenten viel uit, tegenover 31 procent van de directe doorstromers. Hbo’ers die na hun middelbare school een jaar werken doen het juist beter: van hen stopte slechts één op de vier. Waar het verschil tussen hbo’ers en universitaire studenten vandaan komt is niet duidelijk. Daarvoor is meer onderzoek nodig, zegt Margje Geurts van Nuffic.

Zo’n acht procent van de studenten aan universiteiten en tien procent van de hbo’ers nam een ‘gap-year’ voor ze aan de studie begonnen. Van hen gaat ongeveer een derde op reis.

Valt er in deze zorgelijke tijden van bezuinigingen op onderwijs, krappere budgetten bij bedrijven en instellingen en bij ons de herijking nog wel wat te genieten of misschien zelfs te lachen?
“Ja hoor, er valt nog wel wat te genieten. De herijking is gelukkig niet het enige wat speelt. We zijn als vakbonden ook nog met andere dingen bezig. Zo ben ik blij dat het huidige sociaal plan, dat al gold vóór de herijking, de komende drie jaar blijft bestaan. Dat betekent onder andere dat voor boventalligen de oude kantonrechtersformule blijft gelden.”

Daar bent u heel zeker van?
“Het is door het college van bestuur tegen de ondernemingsraad en in het Lokaal Overleg, het overleg tussen cvb en vakbonden, ook tegen ons gezegd. Daar ga ik dus van uit.”

Zijn er lonkende perspectieven?
“We zijn bezig met verlenging van gratis adsl en telefonie bij de medewerkers thuis. Het is onderdeel van geoormerkte gelden in de cao voor arbeidsvoorwaarden en het ziet er naar uit dat die voorziening er blijft. Daarnaast staan we op het punt een package deal te sluiten over een aantal slepende zaken, zoals meer mobiliteit, reiskosten en kinderopvang. Met mobiliteit bedoel ik het gemakkelijker van functie veranderen binnen of zo nodig buiten de TU Delft.” 

Maar ja, die herijking. Hebben we iets om ons aan vast te houden in deze barre tijden?
“Waar we als bonden blij mee zijn, is dat het college van bestuur zegt gedwongen ontslagen als gevolg van de herijking zo veel mogelijk te willen voorkomen. Het is ook in het belang van het cvb om ontslagen te voorkomen, want de universiteit is eigen risicodrager. Dat betekent dat bij ontslag de TU medewerkers lang moet doorbetalen. Iemand van 52 ontslaan kan betekenen dat de TU hem moet doorbetalen tot aan zijn 65e. Dat is duur.”

Klinkt goed, maar er klinkt twijfel door.
“Ja, want het cvb heeft een methode gevonden om de cao te ontduiken. Er worden nu al medewerkers benaderd waar de organisatie in de ogen van de bonden vanaf wil. Het gaat dan om vertrekpremies en outplacementtrajecten die worden aangeboden. Dat horen we. We hebben ook nog nooit zo veel mensen over de vloer gehad. Soms hebben we hier twee of drie gesprekken per dag.”

Wat zit daar dan achter?
“Het cvb wil zo op korte termijn uitgaven doen – via vertrekpremies en outplacement – en daarmee langetermijnverplichtingen voorkomen.”

Zo loos je wel de rotte appels en dat zou goed kunnen zijn voor de kwaliteit van het uitgedunde personeelsbestand.
“Om dat te regelen heeft het cvb de R&O-regeling (resultaat- en ontwikkelingscyclus, red.). Voor de boventalligen bij de herijking gaat het om rechtvaardig personeelsbeleid. Een reorganisatie moet objectief zijn. Die mag nooit op willekeur berusten. Die objectiviteit staat op spel. Ik onderschrijf dan ook wat er in Delta 12 stond over druk en intimidatie die er zou zijn vanuit de organisatie.”

Intimidatie?
“Dat is wat te hard uitgedrukt. Maar de praktijk van mensen benaderen, druk uitoefenen om toch maar weg te gaan, werkt beschadigend. Als je weet dat je leidinggevende je liever kwijt is…”

Waar doet het in de TU door de herijking het meest pijn?
“De pijn zit door de hele TU heen, zowel bij de wetenschappers, onderwijsgevenden als bij het personeel.”

Wat kunnen jullie als bonden?
“Wij zijn geen deel van de medezeggenschap, dat is een zaak van de ondernemingsraad en de onderdeelscommissies. Die overleggen met het cvb. Wij bewaken de uitvoering van de landelijke cao-afspraken en de rechtspositie van de medewerkers van de TU. In goed overleg met Karel Luyben, de portefeuillehouder personeel en organisatie in het cvb, proberen we in het Lokaal Overleg tot oplossingen te komen. Daarnaast doen we veel aan individuele belangenbehartiging voor onze leden.”

Gezien het voorgaande lijkt dat een tamelijk zware klus.
“Er is een open dialoog. Luyben is moeilijk van zijn standpunt te krijgen, maar hij is altijd bereid te luisteren naar argumenten. En hij is, net als ik, erg oplossingsgericht. Dat geeft openingen.”

Van Schagen merkt op dat het al met al een nogal zuur verhaal dreigt te worden, terwijl daar ook weer niet alle reden toe is.
“De bonden zijn niet alleen maar negatief of in het defensief. We hebben de afgelopen jaren best goede resultaten behaald.”

Welke goede resultaten?
“We beschikken nog steeds over een sociaal plan met goede waarborgen voor boventalligen. Het IKA (Individueel Keuzemodel Arbeidsvoorwaarden – red.) staat ook nog steeds. Via het IKA is het bijvoorbeeld mogelijk de reiskosten terug te krijgen. En de 220 euro van de TU voor elke medewerker hebben we uit onderhandeld uit niet-bestede arbeidsvoorwaardengelden. Dat is een vijfjarenafspraak. Na dit jaar geldt die nog twee jaar.”

Houdt het IKA stand?
“Nee. Er komt een nieuwe wet en dan worden die gelden ondergebracht in een vast percentage van het individuele loon dat gebruikt mag worden voor die zaken. Dan geldt: hoe hoger het loon, hoe meer mogelijkheden tot aftrek.”

U kijkt niet blij.
“Eigenlijk vind ik dat jammer in de betekenis van onrechtvaardig. Voor iedereen zijn bijvoorbeeld de reiskosten gelijk, maar iemand met een lager inkomen is eerder door zijn aftrekmogelijkheden heen.” 

Wordt daar met die reiskosten uit de package deal dan niet wat aan gedaan?
“Nee, daarbij gaat het om reiskosten als je voor de werkgever op pad gaat. Nu moet je toestemming krijgen van een hoog niveau in de organisatie, zoals de decaan. Het geven van toestemming gaat nu over naar de budgethouder, vaak de chef.” 

Wat houdt die deal verder eigenlijk in?
“Hoofdpunt is voor ons de kinderopvang. Er komt een onderzoek naar een crèche op de campus. Er was geld voor kinderopvang vanuit de arbeidsvoorwaarden, geld waarvan wij als bonden mochten bepalen waarvoor we dat wilden gebruiken. Vervolgens kwam er landelijke wetgeving die bepaalde dat de werkgever verplicht gelden moest vrijmaken voor kinderopvang. Het cvb wilde daarop het door ons bestemde geld uit de arbeidsvoorwaarden, ongeveer 400 duizend euro, daarvoor gebruiken. Maar dat was natuurlijk niet de bedoeling. Het was geld dat wij mochten bestemmen. Na overleg met het cvb is het vrijgemaakt voor een nieuw doel en dat is een eigen crèche op de campus.”

Een ander aspect is mobiliteit.
“Ja, het toerusten van het personeel op veranderingen. Daar onderhandelen we nog over met het cvb. Wij worden meer betrokken bij het mobiel houden van het personeel. Bij goed mobiliteitsbeleid voorkom je in de toekomst reorganisaties als deze. Je hebt dan de carrièrekansen van je personeel al verhoogd zodat ze makkelijk mee kunnen als er veranderingen komen in de organisatie of het werk.” 

Tot nu toe ging dat niet goed?
“De TU was er te weinig actief in. In onze visie is een reorganisatie altijd achterstallig onderhoud. Er zijn al zeker acht jaar pogingen gedaan door de TU om de mobiliteit te verbeteren, maar steeds bleek er te weinig draagvlak of was de uitvoering lastig. Ik denk dat het de werknemers nu wel duidelijk is dat mobiliteit essentieel is. Er is nu draagvlak bij medewerker én organisatie.”

Daarmee zijn we terug bij de herijking.
“Die vraagt veel aandacht. Zij omvat 69 onderdelen in een tijdsbestek van drie jaar. Dat is moeilijk te volgen voor ons en de medezeggenschap. En voor het cvb is het lastig om haar goed uit te voeren. Het cvb wil wel, maar het gevaar is dat de managementlaag eronder, de decanen, in zijn snelheid de afspraken vergeet. En dat dus de medezeggenschap wordt gepasseerd. Bij het cvb is het woord ‘sorry’ al meerdere malen gevallen in het overleg met de or.”

Wat doe je als bonden?
“We zijn scherp als rechtspositionele zaken in de knel komen. Als bonden overleggen we met de or hoe die daar een stop op kunnen zetten.”