Werknemer wil best mobiel zijn

Dit blijkt uit het onderzoek ‘Mobiliteitswensen en -beleid’, dat eerder dit jaar door het bureau De Jong & en Van Doorne-Huiskes werd verricht. Aanleiding van het onderzoek in opdracht van de Emancipatiecommissie was dat de doorstroming van het aantal vrouwen naar hogere wetenschappelijk functies stagneerde.

Cijfers toonden namelijk aan dat in 1994 aan de TU het aantal afgestudeerden en aio’s steeg met veertien procent, terwijl het aandeel vrouwen onder de hoogleraren, docenten en hoofddocenten bleef hangen op twee en acht procent.

Tijdens het maken van de onderzoeksopzet bleek dat het knelpunt niet het gebrek aan mobiliteit bij vrouwen was, maar de geringe uit- en doorstroom van zittende – veelal mannelijke – medewerkers.

Uit het onderzoek, officieel gepubliceerd in april 1996, blijkt dat TU-medewerkers over het algemeen weinig mobiel zijn. Het personeelsbestand is relatief oud (boven de 45) en velen van hen zijn al lange tijd bij de TU in dienst. Door de hoge mate van specialisatie is vaak sprake van zogenaamde ‘fuikfuncties’. Met hun specifieke kennis kunnen medewerkers slechts in geringe mate doorstromen naar andere werkplekken.

Hierdoor zit zestig procent van de werknemers langer dan vijf jaar op dezelfde werkplek. De helft hiervan heeft in deze periode geen verandering van takenpakket of werkwijze ervaren. Een nadelig gevolg van medewerkers die weinig veranderingen meemaken, is dat ze steeds minder hiervoor openstaan. Hier geldt de volkswijsheid ‘rust roest.’ Wie daarentegen regelmatig met veranderingen wordt geconfronteerd, is meer tot interne en externe mobiliteit bereid.
Bereidheid

Mannen en vrouwen vertonen meer overeenkomsten op het gebied van mobiliteit dan verschillen. Is er verschil, dan lopen ze parallel met de verschillen tussen het obp en het wp. De conclusie van het onderzoek luidt dan ook: de werksituatie is doorslaggevender voor de mobiliteit dan de persoonlijke omstandigheden en de thuissituatie. Het kan dus ook voorkomen dat medewerkers een geringe ‘mobiliteitsbereidheid’ vertonen omdat zij veel plezier hebben in hun huidige werk.

Volgens het onderzoek staan zowel obp’ers en wp’ers open voor verandering in functie. Maar dan moet daar wel het juiste moment voor worden gekozen. En dat tijdstip verschilt per groep. Bij het obp staan de mensen het meeste open voor mobiliteit in de eerste vijf jaar, terwijl het wp daar pas na tien tot vijftien jaar over wil denken. Velen zijn de eerste jaren bezig met een onderzoek dat zij eerst willen afronden.

Vrouwen hebben een voorkeur voor interne mobiliteit. Zij zijn redelijk tevreden zijn over het werkklimaat aan de TU en de manier van leiding geven. Daarnaast hechten zij veel belang aan de mogelijkheden om parttime te kunnen werken en de flexibiliteit van de werktijden. Mannen vertrekken liever naar functies buiten de TU, zoals het bedrijfsleven.

Belangrijk voor het stimuleren van mobiliteit is de steun van leidinggevenden bij de loopbaanontwikkeling van werknemers. De meesten willen meer studie- en trainingsfaciliteiten en regelmatig een gesprek over hun loopbaan en eventuele mogelijkheden.

Ook wordt van de leidinggevenden verwacht dat zij zowel intern als met het bedrijfsleven en andere instellingen contact onderhouden. Op deze manier kunnen zij hun medewerkers goed op de hoogte houden van beschikbare interne en externe vacatures of detacheringsplaatsen.

Overigens menen de geraadpleegde medewerkers dat er nog een andere manier is om de mobiliteit binnen de TU te vergroten. Door deeltijdwerk aantrekkelijker te maken zou het overschot in personeelsformatie afnemen. Ook zouden langs deze weg nieuwe vacatures kunnen worden gecreëerd.

Dit blijkt uit het onderzoek ‘Mobiliteitswensen en -beleid’, dat eerder dit jaar door het bureau De Jong & en Van Doorne-Huiskes werd verricht. Aanleiding van het onderzoek in opdracht van de Emancipatiecommissie was dat de doorstroming van het aantal vrouwen naar hogere wetenschappelijk functies stagneerde.

Cijfers toonden namelijk aan dat in 1994 aan de TU het aantal afgestudeerden en aio’s steeg met veertien procent, terwijl het aandeel vrouwen onder de hoogleraren, docenten en hoofddocenten bleef hangen op twee en acht procent.

Tijdens het maken van de onderzoeksopzet bleek dat het knelpunt niet het gebrek aan mobiliteit bij vrouwen was, maar de geringe uit- en doorstroom van zittende – veelal mannelijke – medewerkers.

Uit het onderzoek, officieel gepubliceerd in april 1996, blijkt dat TU-medewerkers over het algemeen weinig mobiel zijn. Het personeelsbestand is relatief oud (boven de 45) en velen van hen zijn al lange tijd bij de TU in dienst. Door de hoge mate van specialisatie is vaak sprake van zogenaamde ‘fuikfuncties’. Met hun specifieke kennis kunnen medewerkers slechts in geringe mate doorstromen naar andere werkplekken.

Hierdoor zit zestig procent van de werknemers langer dan vijf jaar op dezelfde werkplek. De helft hiervan heeft in deze periode geen verandering van takenpakket of werkwijze ervaren. Een nadelig gevolg van medewerkers die weinig veranderingen meemaken, is dat ze steeds minder hiervoor openstaan. Hier geldt de volkswijsheid ‘rust roest.’ Wie daarentegen regelmatig met veranderingen wordt geconfronteerd, is meer tot interne en externe mobiliteit bereid.
Bereidheid

Mannen en vrouwen vertonen meer overeenkomsten op het gebied van mobiliteit dan verschillen. Is er verschil, dan lopen ze parallel met de verschillen tussen het obp en het wp. De conclusie van het onderzoek luidt dan ook: de werksituatie is doorslaggevender voor de mobiliteit dan de persoonlijke omstandigheden en de thuissituatie. Het kan dus ook voorkomen dat medewerkers een geringe ‘mobiliteitsbereidheid’ vertonen omdat zij veel plezier hebben in hun huidige werk.

Volgens het onderzoek staan zowel obp’ers en wp’ers open voor verandering in functie. Maar dan moet daar wel het juiste moment voor worden gekozen. En dat tijdstip verschilt per groep. Bij het obp staan de mensen het meeste open voor mobiliteit in de eerste vijf jaar, terwijl het wp daar pas na tien tot vijftien jaar over wil denken. Velen zijn de eerste jaren bezig met een onderzoek dat zij eerst willen afronden.

Vrouwen hebben een voorkeur voor interne mobiliteit. Zij zijn redelijk tevreden zijn over het werkklimaat aan de TU en de manier van leiding geven. Daarnaast hechten zij veel belang aan de mogelijkheden om parttime te kunnen werken en de flexibiliteit van de werktijden. Mannen vertrekken liever naar functies buiten de TU, zoals het bedrijfsleven.

Belangrijk voor het stimuleren van mobiliteit is de steun van leidinggevenden bij de loopbaanontwikkeling van werknemers. De meesten willen meer studie- en trainingsfaciliteiten en regelmatig een gesprek over hun loopbaan en eventuele mogelijkheden.

Ook wordt van de leidinggevenden verwacht dat zij zowel intern als met het bedrijfsleven en andere instellingen contact onderhouden. Op deze manier kunnen zij hun medewerkers goed op de hoogte houden van beschikbare interne en externe vacatures of detacheringsplaatsen.

Overigens menen de geraadpleegde medewerkers dat er nog een andere manier is om de mobiliteit binnen de TU te vergroten. Door deeltijdwerk aantrekkelijker te maken zou het overschot in personeelsformatie afnemen. Ook zouden langs deze weg nieuwe vacatures kunnen worden gecreëerd.