Bijna een derde van de TU-medewerkers heeft afgelopen jaar serieus overwogen zijn heil buiten de TU te zoeken. Eén op de vijf ging daadwerkelijk op zoek.
Niettemin is 73 tot 80 procent trots op zijn werk en de organisatie en denkt ruim 80 procent over drie jaar nog aan de TU te werken, ook al zijn de werkbelasting en werkdruk hoog.
Dat zijn enkele opvallende gegevens uit het eindrapport ‘Psychosociale arbeidsbelasting TU Delft’, dat donderdag 3 september is overhandigd aan collegelid Paul Rullmann. Het rapport is het resultaat van het eerste ‘werkbelevingsonderzoek’ na de OOD, de reorganisatie van de ondersteunende diensten waaruit de Universiteitsdienst (UD) is ontstaan.
Arbeidsbelasting
Zowel de Ondernemingsraad als het college van bestuur (cvb) wilde weten hoe het was gesteld met de arbeidsbeleving en arbeidsbelasting na de voor medewerkers vaak ingrijpende OOD. Er is onderzoek gedaan naar arbeidsinhoud, -verhoudingen, -voorwaarden, -omstandigheden, werkbeleving en mobiliteit.
OOD
Speciaal is gekeken naar de beleving van de OOD. Van de TU-medewerkers meent 40 procent dat werknemers onvoldoende worden betrokken bij voorgenomen aanpassingen in de organisatie; een kwart vindt dat niet. Voor 43 procent is de taak ingrijpend veranderd; van hen vond twee derde het niet moeilijk zich daaraan aan te passen, 17 procent had er wel problemen mee. Vier op de tien mensen van wie de taken ingrijpend wijzigden, vonden dat dat niet goed was geïntroduceerd.
Arbeidsvoorwaarden
De TU kan en moet volgens de onderzoekers op het vlak van de arbeidsvoorwaarden flink werken aan loopbaanbeleid, ontwikkeling van medewerkers en beloning. Hoewel ongeveer twee derde meent dat er voldoende mogelijkheden zijn om zich te ontwikkelen en het werk interessant te houden, ziet slechts 52 procent voldoende mogelijkheden zijn ambities te ontwikkelen en ontwaart bijna een op de vijf die mogelijkheden niet.
Hogerop
Een derde vindt dat er onvoldoende mogelijkheden zijn om hogerop te komen en nog eens 35 procent heeft daar geen mening over. Slechts 31 procent ziet die kansen wel. Geadviseerd wordt om in elk geval mensen te herplaatsen op basis van hun capaciteit en potenties en niet pas als er een plekje vrijkomt.
Beloning
Een krappe meerderheid van 52 procent van de UD’ers vindt het salaris passend en maar 41 procent vindt het passen bij hun kennis en capaciteiten. Een derde vindt het salarisperspectief bij de TU niet goed. Maar 3 op de 10 is tevreden met het vooruitzicht. De ontevredenen zitten vooral bij het front office/informatiepersoneel en in mindere mate ook bij FMVG, F&C, IB/BO/CvB. Geadviseerd wordt een zo flexibel mogelijk beloningsbeleid te hanteren en dat transparant uit te voeren.
Werktijden
Met de andere aspecten van het hoofdstuk arbeidsvoorwaarden zit het wel snor. Werktijden afstemmen op de privésituatie, verlof opnemen als je dat wilt, eigen pauzes bepalen, thuis werken en zelfs het combineren van werk met zorgtaken thuis kan meestal probleemloos.
Arbeidsinhoud
Als het gaat om arbeidsinhoud zijn de medewerkers van de UD zeer positief: 85 procent vindt het werk afwisselend, 82 procent leert nieuwe dingen en 71 procent kan zijn kennis en vaardigheden volledig gebruiken.
Zelfstandigheid
Ook zijn vier op de vijf heel content met de zelfstandigheid en de inspraak bij het aanpakken van het werk en het oplossen van problemen. De afstemming van taken en verantwoordelijkheden verloopt minder goed. Twee op de drie vinden die afstemming goed en een op de vijf is verantwoordelijk voor dingen waarop hij geen invloed heeft.
Arbeidsverhoudingen
De arbeidsverhoudingen op de TU zijn goed: 84 procent ervaart een goede werksfeer op de afdeling, 89 procent heeft prettige contacten met collega’s en voor directe collega’s is dat zelfs 92 procent. Zijn er problemen, dan kan 85 procent daarmee bij zijn directe collega’s terecht. Ook heeft bijna 80 procent goed contact met de leidinggevende en kan bij hem/haar terecht met problemen.
Inspireren
Aanmerkelijk minder scoort het inspireren en motiveren (53%), geven van feedback (65%) en waarderen van de inspanningen (66%) door de leidinggevende. Opvallend is ook dat werkoverleg maar voor 60 procent van de medewerkers voldoende informatie oplevert om het werk goed te kunnen doen.
Roddelen
Bij de arbeidsomstandigheden zijn de onderzoekers ‘verontrust’ over ongewenst gedrag. Een kwart van de medewerkers heeft dat minstens eenmaal meegemaakt. Meestal betrof dat roddelen (20%) of psychisch geweld (5%), minder vaak pesten, fysiek geweld, seksuele intimidatie, discriminatie, chantage of fraude. Vergeleken met andere universiteiten zit der TU ‘in de gevarenzone’.
Schade
Gewezen wordt op ‘ernstige schade’als het ongewenste gedrag steeds op bepaalde personen is gericht. naast aanvullend beleidsmaatregelen wordt geadviseerd een cultuur te realiseren waarin sprake is van sociale steun en transparante communicatie tussen leidinggevenden en medewerkers.
Concentratie
Het werk lijkt flink op de medewerkers te drukken. De helft maakt zich soms of vaak zorgen over het werk en een even groot deel heeft soms moeite zich te concentreren. Acht procent heeft dat vaak. Een op de vijf is aan het eind van de week doodop en 38 procent soms, terwijl een kwart pas op de tweede weekeinddag tot rust komt. Bijna 30 procent heeft soms (19) of vaak (10) last van RSI-achtige klachten.
Werkdruk
Dat lijkt aan te sluiten bij de bevindingen rond de werkdruk en werkstress. Slechts 10 procent meldt te weinig werk te hebben. Ruim een derde heeft werk waar nooit aan toegekomen wordt. Drie op de tien werken langer door dan de formele werktijd en 36 procent ‘geeft aan dat ze hard moeten werken om hun taken af te krijgen’. Ruim de helft neemt soms tot altijd werk mee naar huis als het overdag niet lukt het af te krijgen. Tien procent heeft altijd problemen met de werkdruk.
Voldoening
Het lijkt de TU’ers overigens niet echt te deren. Vier op de vijf gaan met plezier naar de campus, 72 procent is trots op zijn werk en 70 procent krijgt voldoening van het werk. Vergelijkbare cijfers geven de medewerkers voor hun betrokkenheid om bij de TU te werken en voor het vrienden niet afraden bij de TU te gaan werken. Liefst 90 procent voelt zich betrokken bij de afdeling; driekwart bij de TU of zijn domein/dienst. Het werk op de TU krijgt dan ook een 7,3 en de TU als werkgever een 7,0.
Andere baan
Bij deze tevredenheid en de zekerheid die medewerkers voelen over het voortbestaan van hun baan en afdeling (68%) overwegen opvallend veel mensen een andere baan. Drie op de tien medewerkers heeft serieus overwogen te vertrekken en van hen ondernam 60 procent actie. Daarnaast heeft een op de zes zin gedachten laten gaan over een baan buiten de TU.
Andere universiteiten
De onderzoekers hebben de resultaten gelegd naast scores van vier andere universiteiten. En dan doet de TU het behoorlijk. Wat betreft zelfstandigheid/inspraak, werksfeer, afstemming werk/privé en inspiratie en motivatie door leidinggevende en met plezier naar het werk gaan, scoort de TU iets ondergemiddeld.
Bevoegdheden
Dat geldt ook voor duidelijkheid in taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Veel beter dan de andere universiteiten doet de TU het als het gaat om de waarschijnlijkheid over drie jaar nog aan de TU werkzaam te zijn. Van de TU-medewerkers denkt 81 procent dat; bij andere universiteiten is dat 64 tot 77 procent.
Salarissen
Een tikje beter dan andere universiteiten doet de TU het op het gebied van salarissen, hoewel slechts 52 procent vindt dat het salaris past bij het werk en 31 procent meent dat hetzelfde werk elders beter betaalt. Ook iets beter doet de TU het wat betreft resultaten van werkoverleg en informatie om het werk goed te kunnen doen.
Cvb blij
Vice-president van het college van bestuur Paul Rullmann toonde zich vorige week donderdag om twee redenen ‘blij’ met het rapport. “Het was een hele klus en het is tot in de puntjes verzorgd.” Hij prees de projectgroep PSD-UD voor de inspanningen bij leidinggevenden om een zo hoog mogelijk aantal respondenten de enquete te laten invullen. “Onder meer door het uitloven van taart en wii’s heeft 67 procent de enquête ingevuld.”
Houvast
Daarnaast was hij ingenomen met de resultaten. “Dit onderzoek biedt een houvast voor je beleid. Veel dingen gaan goed en daar ben ik blij mee. Maar er zijn ook verbeterpunten en nu weten we wat we moeten doen.”
Deelplannen
Hij kondigde aan dat de – vaak in heel algemene termen aangeduide – aanbevelingen in het rapport samen met de diverse directies binnen de UD worden omgezet in deelplannen van aanpak. Rond oktober zijn die plannen volgens Rullmann klaar.
“In auto’s zitten steeds meer actieve systemen, zoals sensoren en actoren, die bijvoorbeeld remmen en sturen. Dat geldt vooral voor de auto’s van de toekomst, die nu ontwikkeld worden. Zo krijgt elk wiel een eigen stuur- en remsysteem. Er zijn zo veel sensoren en actoren om de stabiliteit en het comfort van de auto te verbeteren, dat het van groot belang is dat alle sensoren en actoren goed met elkaar in verbinding staan. Ik ontwikkel een regelaar die daarvoor zorgt.
Bij mijn regelaar werken de wielremmen en het stuursysteem voortdurend samen. Stel, je wilt remmen. De ene kant van de weg is gladder dan de andere kant. Als je dan maximaal remt, gaat de auto tollen. Dat kun je voorkomen door van tevoren al bij te sturen. Dat is een voorbeeld waarom het stuur en de remmen op elkaar afgestemd dienen te zijn.
Ik probeer de regelaar zo toegankelijk mogelijk te maken, zodat zowel een ingenieur als een automobilist het kan begrijpen en er mee overweg kan. Ik doe veel testen in ons automotive lab. Daar hebben we een simulator met rem, koppeling en gas, en een computerscherm dat de route laat zien. Ik heb mijn regelaar ingevoerd en test de interactie tussen de regelaar en de chauffeur.
Ik ontwikkel geen automatische piloot. De chauffeur houdt altijd de controle. Tegelijkertijd kan mijn regelaar wel de stabiliteit verbeteren van de auto. Bijvoorbeeld omdat de regelaar weet dat een band meer moet remmen dan de andere. Dat soort gedetailleerde informatie wil een automobilist helemaal niet weten.
De banden van de auto zijn het allerbelangrijkste. Daarmee maakt de auto contact met de weg. Daarom doe ik ook veel tests op onze rollerbank. Ik onderzoek hoe je optimaal kunt remmen en sturen. Goede kennis van het gedrag van de banden is noodzakelijk.
Het beste is natuurlijk om mijn regelaar in de praktijk te testen. In februari komt daarom een BMW 5-serie in ons lab te staan. Voordat mijn regelaar gebruikt kan worden, moet ik nog veel testen. Je moet heel zeker zijn dat er niets misgaat bij het maken van gevaarlijke manoeuvres.
Het spreekt me aan om met auto’s te werken omdat er nog zo ontzettend veel te doen is in de automotive-industrie. Auto’s kunnen bijvoorbeeld nog veel milieuvriendelijker worden. Een nadeel van mijn onderzoek is dat er zoveel mensen met onderzoek naar auto’s bezig zijn. Ik denk altijd: hier heeft misschien iemand anders al over nagedacht. Dat maakt het lastig, want ik wil toch een nieuw, ander systeem maken.”
Dat zijn enkele opvallende gegevens uit het eindrapport ‘Psychosociale arbeidsbelasting TU Delft’, dat donderdag 3 september is overhandigd aan collegelid Paul Rullmann. Het rapport is het resultaat van het eerste ‘werkbelevingsonderzoek’ na de OOD, de reorganisatie van de ondersteunende diensten waaruit de Universiteitsdienst (UD) is ontstaan.
Arbeidsbelasting
Zowel de ondernemingsraad als het college van bestuur (cvb) wilde weten hoe het was gesteld met de arbeidsbeleving en arbeidsbelasting na de voor medewerkers vaak ingrijpende OOD. Er is onderzoek gedaan naar arbeidsinhoud, -verhoudingen, -voorwaarden, -omstandigheden, werkbeleving en mobiliteit.
OOD
Speciaal is gekeken naar de beleving van de OOD. Van de TU-medewerkers meent veertig procent dat werknemers onvoldoende worden betrokken bij voorgenomen aanpassingen in de organisatie; een kwart vindt dat niet. Voor 43 procent is de taak ingrijpend veranderd; van hen vond twee derde het niet moeilijk zich daaraan aan te passen, 17 procent had er wel problemen mee. Vier op de tien mensen van wie de taken ingrijpend wijzigden, vonden dat dat niet goed was geïntroduceerd.
Arbeidsvoorwaarden
De TU kan en moet volgens de onderzoekers op het vlak van de arbeidsvoorwaarden flink werken aan loopbaanbeleid, ontwikkeling van medewerkers en beloning. Hoewel ongeveer twee derde meent dat er voldoende mogelijkheden zijn om zich te ontwikkelen en het werk interessant te houden, ziet slechts 52 procent voldoende mogelijkheden zijn ambities te ontwikkelen en ontwaart bijna een op de vijf die mogelijkheden niet.
Hogerop
Een derde vindt dat er onvoldoende mogelijkheden zijn om hogerop te komen en nog eens 35 procent heeft daar geen mening over. Slechts 31 procent ziet die kansen wel. Geadviseerd wordt om in elk geval mensen te herplaatsen op basis van hun capaciteit en potenties en niet pas als er een plekje vrijkomt.
Beloning
Een krappe meerderheid van 52 procent van de UD’ers vindt het salaris passend en maar 41 procent vindt het passen bij hun kennis en capaciteiten. Een derde vindt het salarisperspectief bij de TU niet goed. Maar 3 op de 10 is tevreden met het vooruitzicht. De ontevredenen zitten vooral bij het front office/informatiepersoneel en in mindere mate ook bij FMVG, F&C, IB/BO/cvb. Geadviseerd wordt een zo flexibel mogelijk beloningsbeleid te hanteren en dat transparant uit te voeren.
Werktijden
Met de andere aspecten van het hoofdstuk arbeidsvoorwaarden zit het wel snor. Werktijden afstemmen op de privésituatie, verlof opnemen als je dat wilt, eigen pauzes bepalen, thuis werken en zelfs het combineren van werk met zorgtaken thuis kan meestal probleemloos.
Arbeidsinhoud
Als het gaat om arbeidsinhoud zijn de medewerkers van de UD zeer positief: 85 procent vindt het werk afwisselend, 82 procent leert nieuwe dingen en 71 procent kan zijn kennis en vaardigheden volledig gebruiken.
Zelfstandigheid
Ook zijn vier op de vijf heel content met de zelfstandigheid en de inspraak bij het aanpakken van het werk en het oplossen van problemen. De afstemming van taken en verantwoordelijkheden verloopt minder goed. Twee op de drie vinden die afstemming goed en een op de vijf is verantwoordelijk voor dingen waarop hij geen invloed heeft.
Arbeidsverhoudingen
De arbeidsverhoudingen op de TU zijn goed: 84 procent ervaart een goede werksfeer op de afdeling, 89 procent heeft prettige contacten met collega’s en voor directe collega’s is dat zelfs 92 procent. Zijn er problemen, dan kan 85 procent daarmee bij zijn directe collega’s terecht. Ook heeft bijna 80 procent goed contact met de leidinggevende en kan bij hem/haar terecht met problemen.
Inspireren
Aanmerkelijk minder scoort het inspireren en motiveren (53%), geven van feedback (65%) en waarderen van de inspanningen (66%) door de leidinggevende. Opvallend is ook dat werkoverleg maar voor zestig procent van de medewerkers voldoende informatie oplevert om het werk goed te kunnen doen.
Roddelen
Bij de arbeidsomstandigheden zijn de onderzoekers ‘verontrust’ over ongewenst gedrag. Een kwart van de medewerkers heeft dat minstens eenmaal meegemaakt. Meestal betrof dat roddelen (20%) of psychisch geweld (5%), minder vaak pesten, fysiek geweld, seksuele intimidatie, discriminatie, chantage of fraude. Vergeleken met andere universiteiten zit der TU ‘in de gevarenzone’.
Schade
Gewezen wordt op ‘ernstige schade’als het ongewenste gedrag steeds op bepaalde personen is gericht. naast aanvullend beleidsmaatregelen wordt geadviseerd een cultuur te realiseren waarin sprake is van sociale steun en transparante communicatie tussen leidinggevenden en medewerkers.
Concentratie
Het werk lijkt flink op de medewerkers te drukken. De helft maakt zich soms of vaak zorgen over het werk en een even groot deel heeft soms moeite zich te concentreren. Acht procent heeft dat vaak. Een op de vijf is aan het eind van de week doodop en 38 procent soms, terwijl een kwart pas op de tweede weekeinddag tot rust komt. Bijna 30 procent heeft soms (19) of vaak (10) last van rsi-achtige klachten.
Werkdruk
Dat lijkt aan te sluiten bij de bevindingen rond de werkdruk en werkstress. Slechts 10 procent meldt te weinig werk te hebben. Ruim een derde heeft werk waar nooit aan toegekomen wordt. Drie op de tien werken langer door dan de formele werktijd en 36 procent ‘geeft aan dat ze hard moeten werken om hun taken af te krijgen’. Ruim de helft neemt soms tot altijd werk mee naar huis als het overdag niet lukt het af te krijgen. Tien procent heeft altijd problemen met de werkdruk.
Voldoening
Het lijkt de TU’ers overigens niet echt te deren. Vier op de vijf gaan met plezier naar de campus, 72 procent is trots op zijn werk en 70 procent krijgt voldoening van het werk. Vergelijkbare cijfers geven de medewerkers voor hun betrokkenheid om bij de TU te werken en voor het vrienden niet afraden bij de TU te gaan werken. Liefst 90 procent voelt zich betrokken bij de afdeling; driekwart bij de TU of zijn domein/dienst. Het werk op de TU krijgt dan ook een 7,3 en de TU als werkgever een 7,0.
Andere baan
Bij deze tevredenheid en de zekerheid die medewerkers voelen over het voortbestaan van hun baan en afdeling (68%) overwegen opvallend veel mensen een andere baan. Drie op de tien medewerkers heeft serieus overwogen te vertrekken en van hen ondernam 60 procent actie. Daarnaast heeft een op de zes zin gedachten laten gaan over een baan buiten de TU.
Andere universiteiten
De onderzoekers hebben de resultaten gelegd naast scores van vier andere universiteiten. En dan doet de TU het behoorlijk. Wat betreft zelfstandigheid/inspraak, werksfeer, afstemming werk/privé en inspiratie en motivatie door leidinggevende en met plezier naar het werk gaan, scoort de TU iets ondergemiddeld.
Bevoegdheden
Dat geldt ook voor duidelijkheid in taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Veel beter dan de andere universiteiten doet de TU het als het gaat om de waarschijnlijkheid over drie jaar nog aan de TU werkzaam te zijn. Van de TU-medewerkers denkt 81 procent dat; bij andere universiteiten is dat 64 tot 77 procent.
Salarissen
Een tikje beter dan andere universiteiten doet de TU het op het gebied van salarissen, hoewel slechts 52 procent vindt dat het salaris past bij het werk en 31 procent meent dat hetzelfde werk elders beter betaalt. Ook iets beter doet de TU het wat betreft resultaten van werkoverleg en informatie om het werk goed te kunnen doen.
Cvb blij
Vice-president van het college van bestuur Paul Rullmann toonde zich vorige week donderdag om twee redenen ‘blij’ met het rapport. “Het was een hele klus en het is tot in de puntjes verzorgd.” Hij prees de projectgroep PSD-UD voor de inspanningen bij leidinggevenden om een zo hoog mogelijk aantal respondenten de enquete te laten invullen. “Onder meer door het uitloven van taart en wii’s heeft 67 procent de enquête ingevuld.”
Houvast
Daarnaast was hij ingenomen met de resultaten. “Dit onderzoek biedt een houvast voor je beleid. Veel dingen gaan goed en daar ben ik blij mee. Maar er zijn ook verbeterpunten en nu weten we wat we moeten doen.”
Deelplannen
Hij kondigde aan dat de – vaak in heel algemene termen aangeduide – aanbevelingen in het rapport samen met de diverse directies binnen de UD worden omgezet in deelplannen van aanpak. Rond oktober zijn die plannen volgens Rullmann klaar.
Comments are closed.