Ondernemingsraad ziet niets in wijzigingen r&o-cyclus

Not amused, was de ondernemingsraad (or) eind 2006. Er lag een definitieve notitie over de r&o-cyclus, het beoordelingssysteem dat de laatste jaren is ingevoerd op de TU Delft, en dat ruimte biedt voor het maken van afspraken over de ontwikkeling van de medewerker. Op zo’n tekst had de or lang aangedrongen. Wat de or op de kast joeg, was het feit dat die notitie er was gekomen zonder overleg met het college, terwijl de tekst twee aanpassingen bevat die volgens de or in strijd zijn met de resultaat- en ontwikkelingscyclus waar destijds mee is ingestemd. De ondernemingsraad maakte zich al zorgen over uiteenlopende interpretaties die verschillende onderdelen van de universiteit aan de r&o-cyclus geven.

De kou is inmiddels uit de lucht. “Het college heeft toegegeven dat deze gang van zaken niet gelukkig was”, zegt or-voorzitter Kees Daleboudt. Het college en de ondernemingsraad moeten het nu eens worden over de omstreden wijzigingen.

Zo ziet de or niets in de verplichting om medewerkers in schaal 9 een zelfevaluatie te laten schrijven. “Als medewerkers zo’n zelfevaluatie zelf op papier willen zetten, vinden we dat een goede zaak”, zegt Daleboudt. “Maar een schoonmaker die gebrekkig Nederlands spreekt zoiets opleggen is niet fair. Tenzij je ondersteuning biedt.”

Het tweede twistpunt is de zogeheten review, waarbij leidinggevenden na afloop van de r&o-gesprekken overleggen over de resultaten in de verschillende groepen. “Leidinggevenden die met elkaar individuele beoordelingen bespreken om te bekijken hoe die in het grotere geheel passen, dat is geen goede zaak”, zegt Daleboudt. “Op die manier zou iemand die even hard heeft gewerkt als vorig jaar, opeens een slechtere beoordeling kunnen krijgen. Je mag gegeven beoordelingen niet achteraf gaan corrigeren.”

Het voeren van de r&o-cyclusgesprekken gaat niet elke leidinggevende even goed af, en daarom gaat er op sommige plekken nog veel mis, meent Daleboudt. Hij erkent dat het denkbaar is dat binnen een faculteit medewerker X een betere beoordeling krijgt dan medewerker Y, terwijl dat andersom zou moeten zijn: de baas van X durft alleen geen eerlijke beoordeling te geven. Daleboudt: “Dat fenomeen zal ongetwijfeld voorkomen, maar het is minder wijdverbreid dan het college lijkt te denken.”

Daleboudt meent dat de TU Delft niet moet overschakelen op een systeem naar Amerikaanse snit, waarbij van te voren vastgelegde streefgetallen over het aantal briljante, goede en matige medewerkers kunnen gaan bepalen hoe een individuele beoordeling uiteindelijk uitpakt. “Zoiets zorgt voor grote onzekerheid onder de medewerkers. Als de leidinggevenden tekort schieten in de praktijk van de r&o-cyclus, moet je ze bijscholen of ondersteunen: niet het probleem verhalen op de medewerkers.” (JP)

Not amused, was de ondernemingsraad (or) eind 2006. Er lag een definitieve notitie over de r&o-cyclus, het beoordelingssysteem dat de laatste jaren is ingevoerd op de TU Delft, en dat ruimte biedt voor het maken van afspraken over de ontwikkeling van de medewerker. Op zo’n tekst had de or lang aangedrongen. Wat de or op de kast joeg, was het feit dat die notitie er was gekomen zonder overleg met het college, terwijl de tekst twee aanpassingen bevat die volgens de or in strijd zijn met de resultaat- en ontwikkelingscyclus waar destijds mee is ingestemd. De ondernemingsraad maakte zich al zorgen over uiteenlopende interpretaties die verschillende onderdelen van de universiteit aan de r&o-cyclus geven.

De kou is inmiddels uit de lucht. “Het college heeft toegegeven dat deze gang van zaken niet gelukkig was”, zegt or-voorzitter Kees Daleboudt. Het college en de ondernemingsraad moeten het nu eens worden over de omstreden wijzigingen.

Zo ziet de or niets in de verplichting om medewerkers in schaal 9 een zelfevaluatie te laten schrijven. “Als medewerkers zo’n zelfevaluatie zelf op papier willen zetten, vinden we dat een goede zaak”, zegt Daleboudt. “Maar een schoonmaker die gebrekkig Nederlands spreekt zoiets opleggen is niet fair. Tenzij je ondersteuning biedt.”

Het tweede twistpunt is de zogeheten review, waarbij leidinggevenden na afloop van de r&o-gesprekken overleggen over de resultaten in de verschillende groepen. “Leidinggevenden die met elkaar individuele beoordelingen bespreken om te bekijken hoe die in het grotere geheel passen, dat is geen goede zaak”, zegt Daleboudt. “Op die manier zou iemand die even hard heeft gewerkt als vorig jaar, opeens een slechtere beoordeling kunnen krijgen. Je mag gegeven beoordelingen niet achteraf gaan corrigeren.”

Het voeren van de r&o-cyclusgesprekken gaat niet elke leidinggevende even goed af, en daarom gaat er op sommige plekken nog veel mis, meent Daleboudt. Hij erkent dat het denkbaar is dat binnen een faculteit medewerker X een betere beoordeling krijgt dan medewerker Y, terwijl dat andersom zou moeten zijn: de baas van X durft alleen geen eerlijke beoordeling te geven. Daleboudt: “Dat fenomeen zal ongetwijfeld voorkomen, maar het is minder wijdverbreid dan het college lijkt te denken.”

Daleboudt meent dat de TU Delft niet moet overschakelen op een systeem naar Amerikaanse snit, waarbij van te voren vastgelegde streefgetallen over het aantal briljante, goede en matige medewerkers kunnen gaan bepalen hoe een individuele beoordeling uiteindelijk uitpakt. “Zoiets zorgt voor grote onzekerheid onder de medewerkers. Als de leidinggevenden tekort schieten in de praktijk van de r&o-cyclus, moet je ze bijscholen of ondersteunen: niet het probleem verhalen op de medewerkers.” (JP)