‘Excellente prestaties ontstaan niet vanzelf’

Kordaat, welbespraakt en voldoende ingevoerd in de TU-wereld om precies te weten ‘hoe de hazen lopen’. Dat is het profiel van mr. C.J. Peels, sinds 15 juni de nieuwe directeur van Personeel en Organisatie. Hij volgt drs. W.G.P. Braam op, die in juni gebruik maakte van de vut-regeling.

Sinds 1977 is de jurist Peels werkzaam bij de TU. Hij heeft uiteenlopende posities bekleed. Hij was onder meer waarnemend secretaris-beheerder van de faculteit Technische Wiskunde en Informatica en hoofd Juridische en Bestuurlijke Zaken (JBZ).

Volgens eigen zeggen heeft hij zijn nieuwe functie als directeur DPO geaccepteerd zowel uit ambitie als idealisme. Peels: ,,Mijn idealisme bestaat uit de overtuiging dat als mensen met plezier werken, het ook goed gaat met de organisatie van de TU. Mijn ambitie is daarom de komende jaren: zoveel mogelijk de juiste persoon op de juiste plaats krijgen. Dit past ook in het streven van de reorganisatieplannen van het college van bestuur, waaraan ik met overtuiging meewerk.”

Tot nu toe verloopt deze reorganisatie enigszins stroef. Vooral omdat de bonden argwanend tegenover de cvb-plannen stonden.

,,Mijn indruk is dat veel TU-medewerkers te snel de reorganisatieplannen als kritiek zien op hun persoonlijk functioneren. ,,Waarom zou ik mijn werk nu niet meer goed doen”, wordt er onmiddellijk gemord. Een begrijpelijke defensieve reactie maar daar gaat het niet om. De rol van de universiteit in de samenleving verandert en de organisatie moet zich aan deze nieuwe omstandigheden aanpassen.

Daarnaast is er te weinig aandacht besteed aan de communicatie rond de reorganisatie. Wij hadden duidelijker met onze motieven en het doel van de reorganisatieplannen naar buiten moeten komen. Hierdoor ontstonden wellicht misverstanden en zijn de vakbonden onnodig in het harnas gejaagd. Maar het is niet meer dan een constatering achteraf, waar wij alleen iets aan hebben als wij ervan leren. In de toekomst moeten we beter communiceren, maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan…”
Controle

Naast de reorganisatie is er nog het ‘gewone’ personeelsbeleid. Worden daar op een universiteit andere eisen aan gesteld dan in het bedrijfsleven?

,,Bijzonder aan een universiteit is dat de kwaliteit van het eindproduct – de afgestudeerde student – niet goed te meten is. Deze kwaliteit wordt voor een groot deel bepaald door decapaciteiten van de persoon zelf. Toch speelt de TU in dit proces een heel eigen rol. Wij kunnen niet voor de student studeren, maar wel een atmosfeer scheppen waarin de mogelijkheden tot kennisoverdracht optimaal zijn.

Een dergelijke pretentie stelt hoge eisen aan de kwaliteit van de personeelsleden en het personeelsbeleid. Een TU-medewerker wordt met andere problemen geconfronteerd dan iemand die een auto of cd-speler maakt. Toch vind ik dat wij wel instrumenten uit het bedrijfsleven kunnen overnemen om iemands professioneel functioneren te toetsen. Om hoge kwaliteit bij medewerkers te bereiken zijn controle en constructieve kritiek onontbeerlijk. Excellente prestaties ontstaan niet vanzelf, daar gaat inzet en toewijding aan vooraf van iedereen. Want een succesvol ‘product’ ontstaat ook op de TU door de samenwerking van velen. Met deze condities moet in het ‘gewone’ personeelsbeleid van de universiteit rekening worden gehouden.”

Geldt de controle en constructieve kritiek ook voor u?

,,Uiteraard. Controle beschouw ik zelfs als een recht. Hiermee toont een organisatie dat ze belangstelling heeft voor het functioneren van de medewerkers. De laatsten moeten ervoor zorgen dat ze duidelijk laten zien waar zij mee bezig zijn. Ook ik moet zorgen dat mijn beoordelaars een goed oordeel over mijn functioneren kunnen vormen. Daar hebben zowel zij als ik belang bij. Kortom, ik moet mij gedragen zoals ik dat ook van andere medewerkers van de TU Delft verwacht.”

.aut A.S.

Controle en constructieve kritiek, dat staat de TU-medewerker te wachten met mr. C.J. Peels als de nieuwe directeur voor Personeel en Organisatie. ,,In ambtelijke organisaties zijn medewerkers vaak te bang voor kritiek. Onzin, kritiek moet gezien worden als betrokkenheid en een impuls voor verbetering en niet bij voorbaat als een motie van wantrouwen.”

Kordaat, welbespraakt en voldoende ingevoerd in de TU-wereld om precies te weten ‘hoe de hazen lopen’. Dat is het profiel van mr. C.J. Peels, sinds 15 juni de nieuwe directeur van Personeel en Organisatie. Hij volgt drs. W.G.P. Braam op, die in juni gebruik maakte van de vut-regeling.

Sinds 1977 is de jurist Peels werkzaam bij de TU. Hij heeft uiteenlopende posities bekleed. Hij was onder meer waarnemend secretaris-beheerder van de faculteit Technische Wiskunde en Informatica en hoofd Juridische en Bestuurlijke Zaken (JBZ).

Volgens eigen zeggen heeft hij zijn nieuwe functie als directeur DPO geaccepteerd zowel uit ambitie als idealisme. Peels: ,,Mijn idealisme bestaat uit de overtuiging dat als mensen met plezier werken, het ook goed gaat met de organisatie van de TU. Mijn ambitie is daarom de komende jaren: zoveel mogelijk de juiste persoon op de juiste plaats krijgen. Dit past ook in het streven van de reorganisatieplannen van het college van bestuur, waaraan ik met overtuiging meewerk.”

Tot nu toe verloopt deze reorganisatie enigszins stroef. Vooral omdat de bonden argwanend tegenover de cvb-plannen stonden.

,,Mijn indruk is dat veel TU-medewerkers te snel de reorganisatieplannen als kritiek zien op hun persoonlijk functioneren. ,,Waarom zou ik mijn werk nu niet meer goed doen”, wordt er onmiddellijk gemord. Een begrijpelijke defensieve reactie maar daar gaat het niet om. De rol van de universiteit in de samenleving verandert en de organisatie moet zich aan deze nieuwe omstandigheden aanpassen.

Daarnaast is er te weinig aandacht besteed aan de communicatie rond de reorganisatie. Wij hadden duidelijker met onze motieven en het doel van de reorganisatieplannen naar buiten moeten komen. Hierdoor ontstonden wellicht misverstanden en zijn de vakbonden onnodig in het harnas gejaagd. Maar het is niet meer dan een constatering achteraf, waar wij alleen iets aan hebben als wij ervan leren. In de toekomst moeten we beter communiceren, maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan…”
Controle

Naast de reorganisatie is er nog het ‘gewone’ personeelsbeleid. Worden daar op een universiteit andere eisen aan gesteld dan in het bedrijfsleven?

,,Bijzonder aan een universiteit is dat de kwaliteit van het eindproduct – de afgestudeerde student – niet goed te meten is. Deze kwaliteit wordt voor een groot deel bepaald door decapaciteiten van de persoon zelf. Toch speelt de TU in dit proces een heel eigen rol. Wij kunnen niet voor de student studeren, maar wel een atmosfeer scheppen waarin de mogelijkheden tot kennisoverdracht optimaal zijn.

Een dergelijke pretentie stelt hoge eisen aan de kwaliteit van de personeelsleden en het personeelsbeleid. Een TU-medewerker wordt met andere problemen geconfronteerd dan iemand die een auto of cd-speler maakt. Toch vind ik dat wij wel instrumenten uit het bedrijfsleven kunnen overnemen om iemands professioneel functioneren te toetsen. Om hoge kwaliteit bij medewerkers te bereiken zijn controle en constructieve kritiek onontbeerlijk. Excellente prestaties ontstaan niet vanzelf, daar gaat inzet en toewijding aan vooraf van iedereen. Want een succesvol ‘product’ ontstaat ook op de TU door de samenwerking van velen. Met deze condities moet in het ‘gewone’ personeelsbeleid van de universiteit rekening worden gehouden.”

Geldt de controle en constructieve kritiek ook voor u?

,,Uiteraard. Controle beschouw ik zelfs als een recht. Hiermee toont een organisatie dat ze belangstelling heeft voor het functioneren van de medewerkers. De laatsten moeten ervoor zorgen dat ze duidelijk laten zien waar zij mee bezig zijn. Ook ik moet zorgen dat mijn beoordelaars een goed oordeel over mijn functioneren kunnen vormen. Daar hebben zowel zij als ik belang bij. Kortom, ik moet mij gedragen zoals ik dat ook van andere medewerkers van de TU Delft verwacht.”

.aut A.S.