,,Als je alle sinds 1984 aangekondigde gedwongen ontslagen bij elkaar zou optellen, zou de TU ondertussen gehalveerd moeten zijn.” En als je dertien jaar lang als vakbondsman aan de onderhandelingstafel met het college van bestuur hebt gezeten, wil je wel eens verzuchten dat het cvb dat overleg serieuzer zou moeten nemen.
Afscheid van een onderhandelaar.
Het OP voert het georganiseerd overleg met het college van bestuur (cvb) over de personele aangelegenheden van de TU. Achter beide organen gaan mensen schuil. Onderhandelen is mensenwerk. In de loop der jaren wisselde het OP wat samenstelling betreft frequent. Regelmatig vaardigden de vakcentrales andere personeelsleden van de TU af om het overleg te voeren. Ook aan de kant van het college van bestuur wisselde de samenstelling. Sinds 1984 werden zes collegeleden naar het OP afgevaardigd.
Het overleg heeft in de loop der jaren een sterke professionalisering doorgemaakt. Naarmate door de minister steeds meer bevoegdheden aan de universiteit werden gegeven stapelden de onderwerpen op de overlegtafel zich op. Dit werd nog eens versterkt door het ontbreken van een centraal medezeggenschapsorgaan. Bij de faculteiten en diensten is de medezeggenschap van het personeel gerealiseerd via de medezeggenschapscommissies (mc), maar op het niveau van de universiteit ontbreekt een centrale medezeggenschapscommissie. Bij de invoering van de mc’s wilde het cvb niet overgaan tot het instellen van een centrale commissie. Dit leidde ertoe dat het OP niet alleen het wettelijk voorgeschreven georganiseerde overleg voert, maar ook optreedt als centraal medezeggenschapsorgaan. Dit betekent onder andere dat het overleg over reorganisaties niet beperkt is tot de personele consequenties, maar ook gaat over inhoud en aanpak.
Uiterst moeizaam
Overleggen over reorganisaties ging en gaat uiterst moeizaam. Of nu TVC, SGK (weet u nog), MOD of ingrijpende reorganisaties bij faculteit of dienst aan de orde zijn, het overleg over doelstelling, maar vooral ook de aanpak van dergelijke reorganisaties, werd en wordt gevoerd op het scherpst van de snede. En dat is nodig ook, want het gaat om de positie en de toekomst van betrokken personeelsleden. Het cvb en de beheerders spelen het vaak hard. Voordat er sprake is van inhoudelijke plannen wordt geroepen dat (gedwongen) ontslagen onvermijdelijk zijn.
Als je alle sinds 1984 aangekondigde gedwongen ontslagen bij elkaar zou optellen, zou de TU ondertussen gehalveerd moeten zijn. De onrust die ontstaat door deze aanpak is enorm, hakken worden in het zand gezet. Als plannen voor overleg op tafel komen is de toon al gezet voordat nog maar een woord gewisseld is over aanleiding en doelstelling van de reorganisatie. Het betrekken in de discussie van de overlegpartners in eeneerdere fase van het ontwikkelen van plannen kan het proces aanzienlijk verbeteren en daardoor versnellen. Dit voorkomt dat personeel onnodig lang in onzekerheid verkeert.
Anders gaat het over het algemeen als arbeidsvoorwaardelijke zaken aan de orde zijn. De mogelijkheden die de universiteit heeft om arbeidsvoorwaarden zelf te bepalen worden optimaal benut. Het voorbereidende overleg in de ,,technische werkgroepen” verloopt harmonieus en vruchtbaar. Afronding aan de formele overlegtafel levert, enkele uitzonderingen daargelaten, weinig problemen op. Via deze weg zijn vele regelingen tot stand gekomen die de TU tot een van de instellingen met goede secundaire arbeidsvoorwaarden maakt.
Enkele voorbeelden: de ouderschapsverlofregeling, het sociaal statuut en in het bijzonder de sociale begeleidingsregelingen, de bekostiging van kinderopvangplaatsen uit arbeidsvoorwaardengelden, spaarloon- en premiespaarregelingen, beoordelingsvoorschrift hoogleraren, enzovoorts.
Leden van het OP zijn goed geïnformeerd over wat er binnen de instelling leeft, wat de problemen zijn waar onderwijs en onderzoek mee te kampen hebben en hoe bestuur en beheer binnen de universiteit (dis-)functioneren. Niet alleen omdat zij als personeelsleden midden in de universiteit staan, maar ook vanwege de formele en informele contacten die zij hebben met mc’s, bestuurders en individuele personeelsleden.
Het college van bestuur zou de klankbordfunctie die het overleg met de vakbonden hierdoor kan vervullen serieuzer moeten nemen. Wat er werkelijk leeft onder mensen wordt immers sneller ervaren door vertegenwoordigers van het personeel, dan door decanen of een projectleider.
Ondernemingsraad
De vele ingrijpende reorganisaties van de afgelopen periode hebben ertoe geleid dat de aandacht voor het algemene personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden teveel naar de achtergrond is gedrongen. De zorg voor personeel verdient veel aandacht. Nu binnenkort de ondernemingsraad zijn intrede doet zal de overlegtafel van het OP kunnen worden ontlast. Het overleg tussen OP en cvb zal zich meer kunnen richten op het algemene personeelsbeleid en het arbeidsvoorwaardenbeleid. De ondernemingsraad zal zich richten op die adviesonderwerpen (van financiële en economische aard) en die instemmingsonderwerpen (maatregelen die de positie en belangen van het personeel raken) die de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) voorschrijft en voorzover in die in de cao niet voorbehouden zijn aan het georganiseerd overleg.
Hiermee wordt het mogelijk om zowel het georganiseerd overleg als de centrale medezeggenschap op het niveau van de universiteit kwalitatief een stap vooruit te brengen. Het personeel kan hiervan de vruchten plukken in de vorm van een versterkte inbreng, verbeterde arbeidsomstandigheden en een beter werkklimaat.
,,Als je alle sinds 1984 aangekondigde gedwongen ontslagen bij elkaar zou optellen, zou de TU ondertussen gehalveerd moeten zijn.” En als je dertien jaar lang als vakbondsman aan de onderhandelingstafel met het college van bestuur hebt gezeten, wil je wel eens verzuchten dat het cvb dat overleg serieuzer zou moeten nemen. Afscheid van een onderhandelaar.
Het OP voert het georganiseerd overleg met het college van bestuur (cvb) over de personele aangelegenheden van de TU. Achter beide organen gaan mensen schuil. Onderhandelen is mensenwerk. In de loop der jaren wisselde het OP wat samenstelling betreft frequent. Regelmatig vaardigden de vakcentrales andere personeelsleden van de TU af om het overleg te voeren. Ook aan de kant van het college van bestuur wisselde de samenstelling. Sinds 1984 werden zes collegeleden naar het OP afgevaardigd.
Het overleg heeft in de loop der jaren een sterke professionalisering doorgemaakt. Naarmate door de minister steeds meer bevoegdheden aan de universiteit werden gegeven stapelden de onderwerpen op de overlegtafel zich op. Dit werd nog eens versterkt door het ontbreken van een centraal medezeggenschapsorgaan. Bij de faculteiten en diensten is de medezeggenschap van het personeel gerealiseerd via de medezeggenschapscommissies (mc), maar op het niveau van de universiteit ontbreekt een centrale medezeggenschapscommissie. Bij de invoering van de mc’s wilde het cvb niet overgaan tot het instellen van een centrale commissie. Dit leidde ertoe dat het OP niet alleen het wettelijk voorgeschreven georganiseerde overleg voert, maar ook optreedt als centraal medezeggenschapsorgaan. Dit betekent onder andere dat het overleg over reorganisaties niet beperkt is tot de personele consequenties, maar ook gaat over inhoud en aanpak.
Uiterst moeizaam
Overleggen over reorganisaties ging en gaat uiterst moeizaam. Of nu TVC, SGK (weet u nog), MOD of ingrijpende reorganisaties bij faculteit of dienst aan de orde zijn, het overleg over doelstelling, maar vooral ook de aanpak van dergelijke reorganisaties, werd en wordt gevoerd op het scherpst van de snede. En dat is nodig ook, want het gaat om de positie en de toekomst van betrokken personeelsleden. Het cvb en de beheerders spelen het vaak hard. Voordat er sprake is van inhoudelijke plannen wordt geroepen dat (gedwongen) ontslagen onvermijdelijk zijn.
Als je alle sinds 1984 aangekondigde gedwongen ontslagen bij elkaar zou optellen, zou de TU ondertussen gehalveerd moeten zijn. De onrust die ontstaat door deze aanpak is enorm, hakken worden in het zand gezet. Als plannen voor overleg op tafel komen is de toon al gezet voordat nog maar een woord gewisseld is over aanleiding en doelstelling van de reorganisatie. Het betrekken in de discussie van de overlegpartners in eeneerdere fase van het ontwikkelen van plannen kan het proces aanzienlijk verbeteren en daardoor versnellen. Dit voorkomt dat personeel onnodig lang in onzekerheid verkeert.
Anders gaat het over het algemeen als arbeidsvoorwaardelijke zaken aan de orde zijn. De mogelijkheden die de universiteit heeft om arbeidsvoorwaarden zelf te bepalen worden optimaal benut. Het voorbereidende overleg in de ,,technische werkgroepen” verloopt harmonieus en vruchtbaar. Afronding aan de formele overlegtafel levert, enkele uitzonderingen daargelaten, weinig problemen op. Via deze weg zijn vele regelingen tot stand gekomen die de TU tot een van de instellingen met goede secundaire arbeidsvoorwaarden maakt.
Enkele voorbeelden: de ouderschapsverlofregeling, het sociaal statuut en in het bijzonder de sociale begeleidingsregelingen, de bekostiging van kinderopvangplaatsen uit arbeidsvoorwaardengelden, spaarloon- en premiespaarregelingen, beoordelingsvoorschrift hoogleraren, enzovoorts.
Leden van het OP zijn goed geïnformeerd over wat er binnen de instelling leeft, wat de problemen zijn waar onderwijs en onderzoek mee te kampen hebben en hoe bestuur en beheer binnen de universiteit (dis-)functioneren. Niet alleen omdat zij als personeelsleden midden in de universiteit staan, maar ook vanwege de formele en informele contacten die zij hebben met mc’s, bestuurders en individuele personeelsleden.
Het college van bestuur zou de klankbordfunctie die het overleg met de vakbonden hierdoor kan vervullen serieuzer moeten nemen. Wat er werkelijk leeft onder mensen wordt immers sneller ervaren door vertegenwoordigers van het personeel, dan door decanen of een projectleider.
Ondernemingsraad
De vele ingrijpende reorganisaties van de afgelopen periode hebben ertoe geleid dat de aandacht voor het algemene personeelsbeleid en arbeidsvoorwaarden teveel naar de achtergrond is gedrongen. De zorg voor personeel verdient veel aandacht. Nu binnenkort de ondernemingsraad zijn intrede doet zal de overlegtafel van het OP kunnen worden ontlast. Het overleg tussen OP en cvb zal zich meer kunnen richten op het algemene personeelsbeleid en het arbeidsvoorwaardenbeleid. De ondernemingsraad zal zich richten op die adviesonderwerpen (van financiële en economische aard) en die instemmingsonderwerpen (maatregelen die de positie en belangen van het personeel raken) die de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) voorschrijft en voorzover in die in de cao niet voorbehouden zijn aan het georganiseerd overleg.
Hiermee wordt het mogelijk om zowel het georganiseerd overleg als de centrale medezeggenschap op het niveau van de universiteit kwalitatief een stap vooruit te brengen. Het personeel kan hiervan de vruchten plukken in de vorm van een versterkte inbreng, verbeterde arbeidsomstandigheden en een beter werkklimaat.
Comments are closed.