Verwerking van ‘verlies’ bij reorganisaties

,,Een organisatie als de TU Delft ontkomt niet aan reorganisaties”, aldus Van Splunter, die senior beleidsmedewerker personeelsontwikkeling is bij de Directie Personeel en Organisatie van de TU. ,,De komende periode zullen er de nodige aanpassingen plaatsvinden binnen de TU Delft. De operatie-UFO (Universitaire Functie Ordening) staat op stapel, evenals de reorganisaties naar aanleiding van de portfoliodiscussies. Voor een deel van de medewerkers dreigt boventalligheid of herplaatsing. Voor degenen die dit treft is dat een hard gelag. De emoties die dat oproept zijn te vergelijken met die bij het verlies van een dierbaar persoon.”
Fases

In de sociale wetenschappen is veel onderzoek gedaan naar verliesverwerking. Van Splunter heeft een deel van die resultaten vertaald naar het stuk ‘Persoonlijke verwerking van ”verlies” bij reorganisaties’, dat inzicht geeft in de emoties van mensen die hun baan verliezen of tegen hun wens worden overgeplaatst.

Van Splunter onderscheidt in dit rouwproces drie belangrijke stadia. De eerste is ontkenning, afweer en verzet. Mensen kunnen niet geloven dat er een zekerheid wegvalt. Ze worden bang, boos, verzetten zich of voelen zich machteloos. In de tweede fase zie je boosheid en verzet omslaan in verdriet, angst en uiteindelijk een doffe berusting. Van Splunter: ,,Deze fase kan heel lang duren, maar kan wel worden bekort door een goede begeleiding. Daarna breekt de derde fase aan, die van de aanvaarding. Vanaf dat moment is het mogelijk om een nieuwe start te maken.”

Van Splunter wil dat collega’s en leidinggevenden beseffen dat medewerkers door een rouwproces gaan als hun arbeidssituatie tegen hun wil verandert. Van Splunter: ,,De TU Delft heeft hoog gemotiveerd personeel met veel inzet voor het werk. Het is dan niet gemakkelijk als een UFO-operatie jouw functie anders, en wellicht lager, inschat. Ook al word je niet boventallig en behoud je je salaris, toch kan zo’n klap hard aankomen. Ik wil dat collega’s en leidinggevenden begrip hebben voor dat proces. Alleen dan kunnen ze medewerkers ondersteunen, bijvoorbeeld als ze in de eerste of twee fase zitten. Als ze de veranderingen beginnen te accepteren, kun je hen gaan motiveren om te zoeken naar een andere baan of om hun nieuwe functie op te pakken.”

Van Splunter heeft ervaren dat mensen in een technische omgeving snel ontredderd zijn bij het zien van emoties van anderen. Ze weten niet goed wat ze moeten doen. ,,Met mijn stuk wil ik hun een handvat bieden om te handelen. Het heeft geen zin om te proberen medewerkers te motiveren die nog in de fase zitten van woede en verzet. Ze voelen zich dan alleen maar opgejaagd en tekortschieten, omdat ze ook niet aan deze verwachting kunnen voldoen. Zo iemand wordt dan door deze op zichzelf goede bedoelingen alleen maar meer gefrustreerd.”
Zelfkennis

Van Splunter benadrukt dat, hoewel er grote lijnen in dit rouwproces te zien zijn, iedereen dit toch weer op zijn eigen manier inkleurt. ,,Soms valt iemand later terug in een stemming van verzet en boosheid. Het is daarom belangrijk dat een leidinggevende zijn medewerkers goed kent. Alleen dan kun je inschatten in welke fase iemand zit en kun je ook daadwerkelijk wat voor iemand betekenen.

En heeft de getroffen medewerker zelf ook iets aan het stuk van Van Splunter? ,,Ik heb het niet in de eerste plaats voor hen geschreven. Aan de andere kant helpt zelfkennis bij het verwerkingsproces. Het is misschien een troost om, als je in fase twee bent, te weten dat het verdriet ooit overgaat.”

Persoonlijke verwerking van ‘verlies’ bij reorganisaties is te vinden op www.tudelft.nl/leesmapP&O.

,,Een organisatie als de TU Delft ontkomt niet aan reorganisaties”, aldus Van Splunter, die senior beleidsmedewerker personeelsontwikkeling is bij de Directie Personeel en Organisatie van de TU. ,,De komende periode zullen er de nodige aanpassingen plaatsvinden binnen de TU Delft. De operatie-UFO (Universitaire Functie Ordening) staat op stapel, evenals de reorganisaties naar aanleiding van de portfoliodiscussies. Voor een deel van de medewerkers dreigt boventalligheid of herplaatsing. Voor degenen die dit treft is dat een hard gelag. De emoties die dat oproept zijn te vergelijken met die bij het verlies van een dierbaar persoon.”
Fases

In de sociale wetenschappen is veel onderzoek gedaan naar verliesverwerking. Van Splunter heeft een deel van die resultaten vertaald naar het stuk ‘Persoonlijke verwerking van ”verlies” bij reorganisaties’, dat inzicht geeft in de emoties van mensen die hun baan verliezen of tegen hun wens worden overgeplaatst.

Van Splunter onderscheidt in dit rouwproces drie belangrijke stadia. De eerste is ontkenning, afweer en verzet. Mensen kunnen niet geloven dat er een zekerheid wegvalt. Ze worden bang, boos, verzetten zich of voelen zich machteloos. In de tweede fase zie je boosheid en verzet omslaan in verdriet, angst en uiteindelijk een doffe berusting. Van Splunter: ,,Deze fase kan heel lang duren, maar kan wel worden bekort door een goede begeleiding. Daarna breekt de derde fase aan, die van de aanvaarding. Vanaf dat moment is het mogelijk om een nieuwe start te maken.”

Van Splunter wil dat collega’s en leidinggevenden beseffen dat medewerkers door een rouwproces gaan als hun arbeidssituatie tegen hun wil verandert. Van Splunter: ,,De TU Delft heeft hoog gemotiveerd personeel met veel inzet voor het werk. Het is dan niet gemakkelijk als een UFO-operatie jouw functie anders, en wellicht lager, inschat. Ook al word je niet boventallig en behoud je je salaris, toch kan zo’n klap hard aankomen. Ik wil dat collega’s en leidinggevenden begrip hebben voor dat proces. Alleen dan kunnen ze medewerkers ondersteunen, bijvoorbeeld als ze in de eerste of twee fase zitten. Als ze de veranderingen beginnen te accepteren, kun je hen gaan motiveren om te zoeken naar een andere baan of om hun nieuwe functie op te pakken.”

Van Splunter heeft ervaren dat mensen in een technische omgeving snel ontredderd zijn bij het zien van emoties van anderen. Ze weten niet goed wat ze moeten doen. ,,Met mijn stuk wil ik hun een handvat bieden om te handelen. Het heeft geen zin om te proberen medewerkers te motiveren die nog in de fase zitten van woede en verzet. Ze voelen zich dan alleen maar opgejaagd en tekortschieten, omdat ze ook niet aan deze verwachting kunnen voldoen. Zo iemand wordt dan door deze op zichzelf goede bedoelingen alleen maar meer gefrustreerd.”
Zelfkennis

Van Splunter benadrukt dat, hoewel er grote lijnen in dit rouwproces te zien zijn, iedereen dit toch weer op zijn eigen manier inkleurt. ,,Soms valt iemand later terug in een stemming van verzet en boosheid. Het is daarom belangrijk dat een leidinggevende zijn medewerkers goed kent. Alleen dan kun je inschatten in welke fase iemand zit en kun je ook daadwerkelijk wat voor iemand betekenen.

En heeft de getroffen medewerker zelf ook iets aan het stuk van Van Splunter? ,,Ik heb het niet in de eerste plaats voor hen geschreven. Aan de andere kant helpt zelfkennis bij het verwerkingsproces. Het is misschien een troost om, als je in fase twee bent, te weten dat het verdriet ooit overgaat.”

Persoonlijke verwerking van ‘verlies’ bij reorganisaties is te vinden op www.tudelft.nl/leesmapP&O.