Onderzoek naar Individueel Keuzepakket Arbeidsvoorwaarden

In het land van de arbeidsvoorwaarden is het principe van een Individueel Keuzepakket Arbeidsvoorwaarden (IKA) niet nieuw. Hoewel de TU al over een interessant pakket aan primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden beschikt, moet zij de maatschappelijke ontwikkelingen op de voet volgen. Wil de TU ook in de toekomst haar ambitie waarmaken om een internationaal toonaangevende universiteit te zijn, dan vergt dit deskundig en gemotiveerd personeel, en dus geen belemmeringen op het gebied van arbeidsvoorwaarden.

De aanleiding tot het IKA is duidelijk: ,,We verwachten op termijn een grote uitstroom vanwege ons sterk vergrijsde personeelsbestand. Daarnaast is de arbeidsmarkt erg krap. Uit concurrentie-overwegingen moeten we alles op alles zetten om kwaliteit binnen te halen en om het te behouden”, aldus ing. Frans Kok van Personeel & Organisatie. Zijn collega mr. Simone Jilderda van Juridische Zaken, projectleider IKA, vult aan: ,,Dit betekent overigens niet dat we net als de ICT-branche ineens lease-auto’s gaan bieden. Het moet uit de lengte of uit de breedte komen. Wat we nu hebben aan arbeidsvoorwaarden moeten we zo maximaal mogelijk inzetten. De werknemer kan zelf kiezen aan welke onderdelen hij behoefte heeft.”

De behoeften kunnen sterk uiteenlopen. De één heeft liever extra vrije dagen en de ander een goede reiskostenvergoeding. ,,Voor een wetenschapper die in Nijmegen woont en voor een project van drie tot vier jaar wordt aangetrokken, is waarschijnlijk het animo voor verhuizen laag. Zo’n medewerker kan meer geïnteresseerd zijn in een goede reiskostenvergoeding dan in een spaarloonregeling. Die flexibiliteit moeten wij kunnen bieden om goed personeel te blijven aantrekken. Overigens blijft voor degene die niet kiezen wil, het standaardpakket gehandhaafd.”

Onderzoeksfase

Het plan van aanpak van het IKA is ingedeeld in twee fasen: onderzoek en implementatie. De eerste fase is onlangs door het college van bestuur goedgekeurd. Jilderda: ,,Tijdens het onderzoek identificeren we de mogelijkheden binnen het bestaande pakket aan arbeidsvoorwaarden. Hierbij kijken we enerzijds naar de onderdelen uit de cao en de specifieke arbeidsvoorwaarden van de TU Delft die voor flexibilisering in aanmerking komen en onderling uitwisselbaar zijn. Daarnaast wordt onderzocht welke specifieke wensen er onder de werknemers leven.”

,,Het is geen systeem van vrijheid blijheid”, benadrukt Kok. ,,Het systeem moet budgettair neutraal blijven. Omzetten van tijd in geld op grote schaal brengt te hoge kosten met zich mee en lijkt daarom geen optie. Zaken als spaarloonregeling, reiskostenvergoeding, kinderopvang en aanvullend pensioen komen wel in aanmerking. Het sparen van verlofdagen kan misschien worden ingezet voor een sabbatical leave of voor vervroegde uittreding.”

Jilderda: ,,Het belang van de organisatie moet hierbij niet uit het oog worden verloren. De uitvoering van een maatregel mag slechts een minimum aan extra (administratieve) lasten met zich meebrengen. Daarnaast kijken we naar de gevolgen voor de werkvloer van bepaalde keuzes. Als iedereen tegelijk kiest voor vervroegd uittreden % zeker met de op handen zijnde pensioenprop – is dat een probleem. In de onderzoeksfase worden ook deze elementen meegenomen.”

Naar verwachting is het onderzoek na de zomervakantie afgerond. De voortgang is echter ook afhankelijk van de lopende besprekingen over de cao Nederlandse Universiteiten. ,,Helemaal vrij zijn we niet. Maar waarschijnlijk krijgt de uitkomst het karakter van een kader-afspraak, zodat de universiteiten die aan de lokale regelingen kunnen aanpassen”, denkt Jilderda.

In het land van de arbeidsvoorwaarden is het principe van een Individueel Keuzepakket Arbeidsvoorwaarden (IKA) niet nieuw. Hoewel de TU al over een interessant pakket aan primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden beschikt, moet zij de maatschappelijke ontwikkelingen op de voet volgen. Wil de TU ook in de toekomst haar ambitie waarmaken om een internationaal toonaangevende universiteit te zijn, dan vergt dit deskundig en gemotiveerd personeel, en dus geen belemmeringen op het gebied van arbeidsvoorwaarden.

De aanleiding tot het IKA is duidelijk: ,,We verwachten op termijn een grote uitstroom vanwege ons sterk vergrijsde personeelsbestand. Daarnaast is de arbeidsmarkt erg krap. Uit concurrentie-overwegingen moeten we alles op alles zetten om kwaliteit binnen te halen en om het te behouden”, aldus ing. Frans Kok van Personeel & Organisatie. Zijn collega mr. Simone Jilderda van Juridische Zaken, projectleider IKA, vult aan: ,,Dit betekent overigens niet dat we net als de ICT-branche ineens lease-auto’s gaan bieden. Het moet uit de lengte of uit de breedte komen. Wat we nu hebben aan arbeidsvoorwaarden moeten we zo maximaal mogelijk inzetten. De werknemer kan zelf kiezen aan welke onderdelen hij behoefte heeft.”

De behoeften kunnen sterk uiteenlopen. De één heeft liever extra vrije dagen en de ander een goede reiskostenvergoeding. ,,Voor een wetenschapper die in Nijmegen woont en voor een project van drie tot vier jaar wordt aangetrokken, is waarschijnlijk het animo voor verhuizen laag. Zo’n medewerker kan meer geïnteresseerd zijn in een goede reiskostenvergoeding dan in een spaarloonregeling. Die flexibiliteit moeten wij kunnen bieden om goed personeel te blijven aantrekken. Overigens blijft voor degene die niet kiezen wil, het standaardpakket gehandhaafd.”

Onderzoeksfase

Het plan van aanpak van het IKA is ingedeeld in twee fasen: onderzoek en implementatie. De eerste fase is onlangs door het college van bestuur goedgekeurd. Jilderda: ,,Tijdens het onderzoek identificeren we de mogelijkheden binnen het bestaande pakket aan arbeidsvoorwaarden. Hierbij kijken we enerzijds naar de onderdelen uit de cao en de specifieke arbeidsvoorwaarden van de TU Delft die voor flexibilisering in aanmerking komen en onderling uitwisselbaar zijn. Daarnaast wordt onderzocht welke specifieke wensen er onder de werknemers leven.”

,,Het is geen systeem van vrijheid blijheid”, benadrukt Kok. ,,Het systeem moet budgettair neutraal blijven. Omzetten van tijd in geld op grote schaal brengt te hoge kosten met zich mee en lijkt daarom geen optie. Zaken als spaarloonregeling, reiskostenvergoeding, kinderopvang en aanvullend pensioen komen wel in aanmerking. Het sparen van verlofdagen kan misschien worden ingezet voor een sabbatical leave of voor vervroegde uittreding.”

Jilderda: ,,Het belang van de organisatie moet hierbij niet uit het oog worden verloren. De uitvoering van een maatregel mag slechts een minimum aan extra (administratieve) lasten met zich meebrengen. Daarnaast kijken we naar de gevolgen voor de werkvloer van bepaalde keuzes. Als iedereen tegelijk kiest voor vervroegd uittreden % zeker met de op handen zijnde pensioenprop – is dat een probleem. In de onderzoeksfase worden ook deze elementen meegenomen.”

Naar verwachting is het onderzoek na de zomervakantie afgerond. De voortgang is echter ook afhankelijk van de lopende besprekingen over de cao Nederlandse Universiteiten. ,,Helemaal vrij zijn we niet. Maar waarschijnlijk krijgt de uitkomst het karakter van een kader-afspraak, zodat de universiteiten die aan de lokale regelingen kunnen aanpassen”, denkt Jilderda.